Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Petõ Gábor

Petõ Gábor - Humán források -
Humán források
Szakértő
Linkedin
Bemutatkozás  
Itt kérdezhetsz tőlem
Kérdések és válaszok
  Kalcsó Andrea
Kérdés:
Kedves Gábor!

olvastam egy cikket a Hogan tesztekrõl és bevallom nagyon tetszett.Érdekelne még több ismertetõ ezekhet hol tudnék esetleg olvasni többet.Bemásolom amit találtam ez nagyon tetszett.

HOGAN-TESZTEK

Kitõl milyen teljesítményt várhatunk?

Értékeink meghatározzák identitásunkat - mély és sokszor tudattalan szinten tükrözik, kik vagyunk. Sok esetben nem vagyunk tisztában velük, és nehezünkre esik pontosan leírni õket. Mindazonáltal jelentõsen befolyásolják életünket, formálják életszemléletünket, barátaink megválasztását vagy éppen szabadidõs tevékenységeinket. Értékeink ezen túl hatással vannak munka-, és karrierválasztásainkra is. A velünk egy értékrendet vallókat kedveljük, és szívesebben dolgozunk olyan munkakörben, mely támogatja ezen értékeinket. Vajon meg tudjuk-e valakirõl mondani, akár évekkel elõre, hogyan fog teljesíteni egy adott pozícióban, hogyan fog viselkedni egy-egy szituációban, alkalmazottként vagy vezetõként? Az alábbiakban összefoglaljuk a fõbb tényezõket, melyek ezt meghatározhatják.

Más és más tulajdonságok fontosak a munkaköri sikerességhez a különbözõ állásoknál. Amik egyes pozíciók kapcsán fontosak, akár gátolhatják is a teljesítményt más munkaköröknél. Az egyéneket értelmezésünk szerint hét jól ismert dimenzió vagy tulajdonság mentén értékelhetjük. (Önszabályozás, ambíció, társaságkedvelés, személyközi érzékenység, szisztematikusság, kíváncsiság, tanuláshoz való viszony.)

Ezek mind erõteljesen befolyásolják a foglalkozási-munkahelyi sikerességet.

Ezen tulajdonságok alacsony, átlagos, vagy magas szintje leírja az egyén várható reakcióját különbözõ körülmények bekövetkeztekor, megmutatja erõsségeit és gyengeségeit, továbbá tesz néhány javaslatot karrierjének irányítására.

VISELKEDÉS STRESSZHELYZETBEN
Nyomás alatt a legtöbb ember kontraproduktív tendenciákat mutat. Legtöbbször rizikófaktorként utalunk ezekre. Normál körülmények között e tulajdonságok akár erõsségek is lehetnek. Mindazonáltal, amikor az egyén fáradt, feszült, unatkozik vagy más okból zavart, ezen rizikófaktorok gátolhatják teljesítményét és ronthatják az ügyfelekkel, munkatársakkal és közvetlen beosztottakkal való kapcsolat minõségét.

Mások tisztában lehetnek a fentiekkel, de talán nem adnak visszajelzést róluk. Fõnöke akár figyelmen kívül is hagyhatja mindezt.

A vezetés magában foglalja egy jól mûködõ, magasan teljesítõ csapat felépítését és fenntartását. Bármi, ami rontja az egyén képességét a csapatépítés terén, ugyanakkor vezetõi teljesítményét is visszaveti

TELJESÍTMÉNY ELÕREJELZÉS
A Hogan-féle egyéni teljesítményt mérõ eszköz immár 31 éve segíti ügyfeleit a megfelelõ munkaerõ kiválasztásában, tehetségek fejlesztésében, vezetõi potenciálok felismerésében; ezáltal csökkentve kiadásaikat, valamint növelve üzleti eredményességüket.

A Fortune 500 cégek 2/3-a használja a Hogan-riportok módszertanát.
A tesztek az amerikai és a brit pszichológiai társaságok akkreditációjával is rendelkeznek.
Havonta 50.000 értékelés kerül feldolgozásra világszerte.
Hogan egyéni teljesítményeket elõrejelzõ eszközeit 1500 vállalat alkalmazza világszerte.
Mára már több millió jelölt töltötte ki Hogan személyiségtesztjét.

További sikereket.

Andrea.
  Petõ Gábor
Válasz:
Kedves Andrea, köszönöm érdeklõdését. Cégünk honlapja mellett természetszerûleg az alábbiakban folytatom és kiegészítem az Ön által talált cikket. A Hogan tesztek, ahogy az ismertetõbõl is kiviláglik, alapvetõen hármas tagozódásúak, a személyiséget, a stresszhelyzeti buktatókat és a motivációkat képesek megmutatni azoknál, akik kitöltik õket. Mivel az ember legmélyebb meghatározója a személyisége, akárcsak a fának a gyökere, a hogani elmélet szerint a munka világában is a személyiség megismerésén át vezet az út a teljesítmény legjobb elõrejelzéséhez. A személyiség ugyanis több jó tulajdonsággal is bír, amelyek ezen a téren kiemelt fontosságúak. Így például még a "legrosszabb esetben" is két-három éven át stabil marad, de ha változik is, akkor is vélhetõ, hogy nem fog teljesen ellentétes irányt felvenni, azaz például a társaságot nem kedvelõ egyén aligha válik partik középpontjává az évek múlásával. Természetesen jöhetnek olyan életesemények, amelyek a változás pályájára lökik az embert, de még ez esetben is biztosan állítható, hogy a személyiség megváltozásához hosszú idõre és nagy traumákra (jóra vagy rosszra) van szükség. Ezen kívül a személyiség ismerete azért is kiemelkedõen jó bejóslója a teljesítmény elõrejelzésének, mivel más munkapszichológiai konstruktumokhoz képest mélyebb bázison alapszik. Például a divatos kompetenciák esetén elképzelhetõ, hogy bár valaki rendelkezik egy bizonyos készséggel, a munkafeladat vagy a technológia vagy a környezet változása miatt ez a kompetenciája elvész. A személyiség ismeretében ugyanakkor képesek vagyunk azt is megmondani, hogy az adott egyén mennyire képes új készségeket megtanulni, ha erre kerülne a sor. A tanuláshoz való viszony, a kíváncsiság skálái ezekrõl nyújthatnak információt, amely tehát egy jóval magasabb megismerési szint, már egyfajta metakompetencia, hiszen azt is képesek megmondani, hogy mit tudunk kezdeni a személy magával ha idõvel megváltoznak a munkakör feltételei. A képességek alapú megközelítéssel szemben hasonló elõny bontakozik ki, hiszen nyilvánvaló, bárki meg tudja erõltetni magát egy rövid idõre és képes tanúbizonyságot tenni akár jó monotoniatûrésrõl, vagy akár jó stresskezelésrõl, de csak a személyiség ismeretében lehet, megmondani, hogy az adott személy vajon egy hét, másfél hónap vagy két év múlva is hajlandó és képes lesz-e ugyanarra a teljesítményre. A személyiség tehát nagyon erõs meghatározónk, amivel hosszú távon még mi magunk sem tudunk szembe menni, ugyanakkor ebben rejlik sikerességünk kulcsa is, hiszen mindenki alkalmas valamilyen munkakörre, de általában nem ugyanarra. A másik fontos tényezõ, különösen vezetõknél, a buktatók ismerete. A stressz, az unalom, a fáradság, az állandó döntési helyzetek és a mások irányítása ugyanis a személyiségen túl egy új kvalitás fontosságát is felveti, méghozzá az úgynevezett "sötét oldalunk" ismeretét. A Hogan-féle tesztek második csoportja éppen ezért azt explorálja, hogy kritikus helyzetben milyen tulajdonságaink siklatnak ki minket. Ezek között meglepõ módon olyanokat is találhatunk, amelyek egyébként (normál körülmények között) a sikerünk zálogai is lehetnek, így aztán még kevésbé leszünk tudatukban. Pedig ezek épp vezetõként fogják a bukásunkat okozni, hiszen megrontják a döntéseink minõségét illetve a munkatársainkkal, beosztottjainkkal való kapcsolatunkat. Egy túlzott kreativitás így éppoly káros lehet, mint egy túlzott elõvigyázatosság, de hogy ki melyiket produkálja, azt csak a teszt tudja igazán pontosan megmutatni, hogy aztán a második lépcsõben például egy coaching-folyamattal dolgozni kezdjünk rajtuk. Ha tehát elfogadjuk azt az állítást - amit a cikk is ír - hogy sokszor a saját személyiségünkkel nem vagyunk tisztában, akkor ez hatványozottan igaz a buktatóinkra! Végül ami a motivációkat illeti, ezek értelemszerûen azért fontosak, mert segítségükkel a fejlõdési útvonalunkat tudjuk elõrejelezni, azt az irányt, ahol jól fogjuk magunkat érezni. Ezen a szinten tipikusan - ahogy a cikk is említette - a munkahelyünk, a kollégáink, a felettesünk értékeivel való megfelelés jön szóba, hiszen ha itt nincs egyezés, az azt fogja eredményezni, hogy bármilyen jók is vagyunk az adott munkakörre, rövid idõn belül magunktól el fogjuk hagyni a szervezetet (vagy lecsökken a teljesítményünk), mivel nem fogjuk magunkat jól érezni. Ha például számunkra a csoporthoz tartozás kiemelten fontos, ez motivál, akkor nagyon rosszul fogjuk érezni magunkat egy olyan heylen, ahol egyedül kell dolgoznunk és nem érezzük át, hogy egy nagyobb egész részei vagyunk. Ahogy a Hogan is mondja, a jelen gyakorlat általában az, hogy a képességeink miatt vesznek fel minket valahova, hogy aztán a személyiségünk miatt rúgjanak ki vagy lépjünk ki onnan idõ elõtt. Ezt magakadályozandó érdemes tehát a személyiséget, annak mozgatórugóit és buktatóit felmérni bármilyen humán-erõforrás menedzselési kérdés is bukkanjon fel, és ezért is foglalkozik a Hogan már valóban több mint három évtizede ezzel. Ennek a folyamatosan megújuló tudásbázisnak és kutatómunkának az eredménye a ma Magyarországon elérhetõ három Hogan teszt, és az azokból igény szerint (kiválasztás, fejlesztés, stb.) lehívható riportok. Ezekrõl, ahogy már korábban is említettem, a honlapunkon tájékozódhat, de természetesen örömmel bemutatom Önnek ezeket részletesebben is: a kitöltetésüktõl a felépítésükön át egészen a konkrét riportokig. Üdvözlettel: Petõ Gábor
  Ludányi Magdi - Vojnits
Kérdés:
Kedves Gábor,
a bemutatkozásában ír az ún. Hogan tesztekrõl, de én nem tudom, mik ezek. Még a Google-ba beírva sem sok mindent találtam róla magyarul. Mire jó ez, és kiknek hasznos az eredményt tudni?
Ludányi Magdi
  Petõ Gábor
Válasz:
Kedves Magdi, Igen a bemutatkozásomba valóban írtam a Hogan személyiségtesztekrõl. A Hogan név Magyarországon még kevéssé ismert, mert néhány hónapja hoztuk be az országba. Az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában viszont a kategóriájában piacvezetõ. A Hogan világszerte több mint 30 éve segít a megfelelõ munkaerõ kiválasztásában, tehetségek fejlesztésében, vezetõi potenciálok felismerésében. Nagyon komoly kutatási háttér több mint 500.000 fõs norma adja az alapját a Hogan riportoknak. Ha bármilyen további kérdésed van, akkor nagyon szívesen válaszolok, akár az egyes termékekkel kapcsolatban is. (A késõbbiekben személyesen neked, mert nem szeretném a többi olvasót a részletekkel terhelni) Petõ Gábor
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)