Témakör: szervezet |
Berobbantak a kis szolgáltatók a változásmenedzsmentbe
Berobbantak a kis szolgáltatók a változásmenedzsmentbe – interjú Szabó Zsófiával -
Nagy változásokat hozott a válság a változásmenedzsment piacán – mondja Szabó Zsófia, a Personal Hungary Emberi erőforrás Szakkiállítás szakértője. Céges oldalról nőtt az igény a tehetségekkel való kiemelt foglalkozásra és az elköteleződés erősítésére. Megjelentek az egyéni megrendelők is, akik életükön, karrierjükön szeretnének változtatni és ezért hajlandóak fizetni. A szolgáltatói oldalon pedig felaprózódott a piac: a nagyok mellett több száz egyéni tanácsadó harcol a megbízásokért. Íme a piaci trendek, interjú a Personal Hungary változásmenedzsment szekciójának szakértőjével. + Kik foglalkoznak változásmenedzsmenttel Magyarországon?Két nagyobb csoportot lehet megkülönböztetni. A gazdasági tanácsadó cégek tartalmilag dolgozzák ki a teljes változást: például a stratégiát, a működési struktúrát, a vele együttjáró létszámváltozást, a pénzügyi kereteket, majd a tervet prezentálják és átadják megbízóiknak. Őket a szervezetfejlesztők követik – ezek vagyunk mi – akik ismerik a változás dinamikáját, akik csoport és egyéni szinten viszik végig a folyamatot: definiálják, megtervezik és támogatják a végrehajtást. Egy változási projekt három hónaptól másfél évig is eltarthat.
|
Vállalkozások „genetikailag” kódolt fejlõdési nehézségei
A genetika tudománya szerint már az élõlények megszületésének pillanatában adott az a genetikai kód, amely döntõen meghatározza – a környezet befolyásoló hatása mellett –, hogy mivé fejlõdik az adott organizmus. A gének kódolják azt az információt, amely alapján – fehérjék szintézisén keresztül – például a csecsemõbõl felnõtt ember lesz. Ugyanakkor a kutatók számos olyan hibás gént vagy génkombinációt azonosítottak, amelyek felelõsek lehetnek a valószínûleg jelentkezõ fejlõdési rendellenességekért. Az analógiát alkalmazhatjuk-e vállalkozásokra? Lássuk:
|
„Mi a frász folyik itt?” – a csoportdinamikai módszer az Én szemüvegemen keresztül.
Ebben a cikkben szeretnék röviden a csoportdinamikai módszerrõl és az ebben a szemléletben tartott tréning-élményeimrõl írni, mert úgy érzem, a szakmán belül sincs igazán jól megfogható helye ennek a módszernek. Máig elég sok vita zajlik arról, hogy ez vajon jó-e, kinek jó és miért. Nem szakmai állásfoglalást akarok itt megfogalmazni, egyszerûen csak egy szakmabeli vagyok, aki saját élményein keresztül kíván bemutatni valamit. Provokálni fogok, mivel maga a módszer is igen provokatív, sõt, a hatásosságának ez az egyik legfõbb eszköze.
|
Kelet-Európában nem mûködik az 5S?
"Az 5S rendszer a leghatékonyabb eszköz a vállalati kultúra fejlesztése,
illetve a dolgozók motiválásának érdekében", – olvashatjuk a Lean
filozófiát bemutató könyvekben. A legtöbben azonban az ilyen szövegeket
olvasva csak legyintenek:"Az ilyen állítás semmi újat nem nyújt, mi is
használjuk az 5S-t, lefutott téma..." Írásom végigolvasását leginkább az
az ilyen és hasonló vélemények megfogalmazóinak ajánlom.
|
Hol vannak az 5. Szintû vezetõk?
Lenyûgözõ szerénység, megrendíthetetlen eltökéltség és a végrehajtáshoz
szükséges akarat. Lényegében „csak” ennyi kell ahhoz, hogy valakibõl
kiemelkedõ vállalatvezetõ legyen. Ilyen emberre van szükség ahhoz, hogy
egy egyszerûen jó céget kiválóvá alakítson. Jim Collins, a Jóból kiváló címû könyv
szerzõje és csapata 15 ezer munkaórát áldozott arra, hogy megválaszolja
a kérdést: „Lehet-e kiváló cég egy jó cégbõl, és ha igen, hogyan? Vagy
lehetséges, hogy ’a csak jó’ gyógyíthatatlan betegség?” A Fortune 500
listán szereplõ cégek közül mindössze 11 kiválót találtak. A könyvben
ezek sikerének a kulcsát keresték.
|
Beszállító, vagy patner?
2011.07.11. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Szabó Bettina a Human Value International kutatója, a karrier coaching tanácsadó csapat tagja. A keresési-kiválasztási folyamaton belül piackutatási és elõválogatási tevékenységekért felelõs. Karrier coaching tanácsadóként karrier tervezéssel és önéletrajz tanácsadással foglalkozik. Korábbi írásai az Állás keresés blogban olvashatók.
|
Legjobb gyakorlatok: közösségépítõ ebéd a munkatársaknak
Tapasztaltad már, hogy 11 és 2 óra között képtelenség összeszervezni egy megbeszélést, mert az érintettek közül valaki biztosan” kint” ebédel éppen? Erre a problémára talált megoldást egyik kisvállalati ügyfelünk: a munkatársak (35 fõ) számára a cég fizeti a közösen rendelt ebédet
|
Bizonyíték kell, nem ígéret…
…mondja ezt egy jól ismert férfi-termékmárka szlogenje. Valahol így van ezzel minden munkáltató is, amikor új munkatársat akar felvenni – és hát így vannak ezzel a leendõ munkatársak is az új céget illetõen.
|
„Az a hülye ügyfél...” – Az ügyfél lenézése, mint a fejlõdés gátja
Sok cégnél megfigyelhetõ a "kétarcú" ügyfélkezelés. A szemtõl szembe készségesen, vagy akár kedvesen viselkedõ munkatársak egymás között "eleresztik" magukat és gyakran igen kritikusan, vagy akár becsmérlõen nyilatkoznak az ügyfelekrõl. Az ilyen viselkedés nem csak egyszerû tiszteletlenség, hanem súlyos veszélyeket hordoz a szervezetre nézve is.
|
Elsõ Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!
Lead: Valódi szervezetfejlesztésre akkor van esély, ha a hálózatokban nem az egyénekre fókuszállunk, hanem felismerjük a nagyobb, szervezeti szintû mintázatokat, és ezeket értelmezzük. Olyan ez, mint amikor túl közelrõl nézzük a tévét, és csak színes pontokat látunk, ám a lényeg elvész. Ha viszont eltávolodunk a képernyõtõl, és nem a pontokat figyeljük, hanem a teljes képet, akkor hirtelen értelmet nyer a látvány.

Évekkel ezelõtt, amikor elõször kezdtem szervezetek kapcsolati hálózataival foglalkozni, borzasztó izgalmasnak találtam, a hálók aprólékos bogarászását. „Érdekes, hogy Gábornak senkivel sincs kapcsolata, nem is gondoltam volna!” „Húú, de népszerû Józsi, rengeteg kölcsönös kapcsolata van, látszik, hogy õ a csapatban a sztár.”
Amikor szervezeti hálózatkutatási projekteket indítunk, gyakran ugyanezt a lelkesedést látom az ügyfelek szemében. „De jó, most végre megtudhatjuk, ki hol van a rejtett hálózatban! Megtudhatjuk, hogy kivel mit kell csinálnunk.” Liz példája, ahol a szervezeti hierarchia alján lévõ sales munkatárs, mint egy pók, ül a szervezet informális hálójának közepén szinte minden vezetõt megmozgat: de jó volna megtudni, hogy kik nálunk a „Liz-ek”, illetve kik azok, akik a hálózat szélére szorultak.
|
Az újonnan belépõ középvezetõ nehézségei
A növekedésnek indult kisvállalkozásoknál a forgalom emelkedését rendszerint követi a létszám emelkedése is. 15-20 fõ felett (50 fõnél már mindenképpen) egy új középvezetõi szint belépése elkerülhetetlen. A vállalkozás vezetõje addig közvetlenül egy kézben tartotta az irányítást, de a létszám emelkedése miatt kénytelen középvezetõkön keresztül vezetni a szélesebb munkatársi gárdát. Az új középvezetõ kikerülhet a szervezet által kinevelt emberek közül, de lehet új belépõ is. Az új belépõ középvezetõnek sok nehézsége adódhat magával a felsõvezetéssel, de a munkatársak irányában is. A bejegyzésben az alárendelt csapattal kapcsolatos problematikával foglalkozunk kicsit
|
Kedves HR munkatárs, Kedves Vezetõ
Te, aki most ott ülsz a számítógép elõtt, és e sorokat olvasod, tudod-e, hogy az egyik legjobb embered, munkatársad, miért kérte a múltkor, hogy hamarabb elmehessen a munkából, vagy miért ért vissza késve az ebédszünetrõl?
Biztos vagy benne, hogy amikor azt mondja, hogy orvoshoz vagy hivatalba megy, tényleg ott is van?
Biztos vagy benne, hogy õszinte, és akkor nem éppen egy felvételi beszélgetésen ül, vagy egy fejvadásszal találkozik?
|
Itay Talgam az üzlet karmestere
Amikor a Szervezetfejlesztõk Világkonferenciáján (ODWS) találkoztunk, egybõl éreztem, hogy Itay Talgam egy számomra különleges ember. A vele való beszélgetésemet követõen meg is tudtam fogalmazni, hogy miért is kedvelem annyira az olyan kevert karaktereket, akik valamennyire mûvészek is. Azt hiszem attól élveztem nagyon Itay társaságát, hogy kapcsolata van az élet olyan mélységû részleteivel, amitõl a vele való beszélgetés során pontosan érzed az elsõre nem összefüggõnek tûnõ részletek olyan kapcsolatát, amin megéri mélyebben elgondolkodni. Nagy örömömre szolgál, hogy megoszthatok néhány percet az olvasókkal is az Õ társaságából az alábbi beszélgetésünk videofelvételének segítségével.
Ezt követõen már érthetõ, hogy sokan várják, hogy a jövõ héten azt is megmutassam, mit hozott a Szervezetfejlesztõk Világkonferenciájának (ODWS) résztvevõi számára 2010-ben Budapestre.
Update: a karmester nagysikerû elõadása elérhetõ a forrószék archívumban.
|
Fõnök nélkül - önszervezõdõ szervezetek - ODWS kedd + szerda
Képzeld el, hogy nincs fõnököd, vagy éppen azt, hogy nincs beosztottad, mindenki egyenlõ a vállaltnál. Meg van?
Akkor most képzeld el, hogy nincsenek osztályok. Nincs HR, nincs értékesítés, nincs marketing, nincs semmi külön bontva. Meg van?
Aztán képzeld el, hogy a szervezet minden egyes projektnél önszervezõdve új formát ölt. Ok?
Akkor most képzeld el mindezt 180 emberrel… Szerinted sikeresen mûködhet egy ilyen szervezet? A válasz igen! Hogyan? Hmmm, na ezt már nehezebb elképzelni…
|
ODWS 2010 - Hétfõ
A mai nappal hivatalosan is elindult a szervezetfejlesztõk nemzetközi konferenciája, melyet elsõ alkalommal rendeznek meg, idén éppen Magyarországon. Az rendezvény pikantériáját adja, hogy a 25 éves IODA is itt ünnepli születésnapját. Azoknak akik kilátogatnak a neves eseményre, tartalmas szórakozást kínálnak a szervezõk. Azok akik szeretnének kilátogatni de még nincs jegyük, egyszerûen csak menjenek a Marriot Hotel bálterme elõtti regisztrációs pulthoz és váltsanak napi jegyet, vagy vegyenek részt nyeremény játékunkon, ahol napi jegyet lehet nyerni a holnapi napra. Akik pedig valamilyen oknál fogva nem tehetik meg, hogy ott legyenek, kövessék online beszámolónkat az eseményrõl és kövessék velünk élõben.
Mint az egy elõbbi posztból kiderül, a több napos eseményt három nagy részre lehet bontani. Az elsõt, az ünnepélyes megnyitó gálát augusztus 20-án, már magunk mögött hagytuk. Igazán jól sikerült, jó hangulatú este volt. Most a hangsúly a Summiton és a Mesterkurzusokon van. Utóbbiakról összefoglaló jellegû beszámolóval jelentkezünk kedd reggel 9 órától, a "Super session" keretében, még elõbbiekrõl összesen 4 etapban jelentkezünk a mai és a holnapi nap folyamán élõben és éppen ez adja a játékunk apropóját.
Ingyen belépõt nyerhet a keddi napra az az olvasónk, aki a szavaz arról, melyik elõadást streameljük online, a HR Cafe oldalán az alábbiak közül. A szavazatokat emailben tudjátok leadni itt, bõvebben az elõadásokról pedig ezen az oldalon olvashattok.
Mi is történik most? Valójában a rendezvény harmadik, de csak második publikus napjánál tartunk. Az elsõ két nap csapattá kovácsolódott, jó hangulatú, mosolygós emberek fogadtak. Nyomát sem látni a non-profit rendezvényeken megszokott, kicsit suta bandukolásnak, bár a háttérben nagy a sürgés forgás, ebbõl a résztvevõk semmit sem érzékelnek. A javarészt külföldiekbõl álló csoportok jó kedélyûen társalogva vonulnak helyszínrõl helyszínre. Szívesen elegyednek beszédbe bárkivel, úgy szakmai mint egyéb témákról jólesõ nyitottsággal, közvetlenséggel beszélgetnek és ez nagyon jó alapot biztosít az elkövetkezõ napokban szükséges konstruktivitásnak és kreativitásnak. Más az atmoszféra és más hangulat, mint egy átlag magyar rendezvényen. Röviden: jó itt! Izgalommal várom az elsõ elõadást, amit ti is figyelemmel kísérhettek ha velünk tartotok ma 15:00 és 17:00-tól.
Addig is szavazzatok, egy napijegy vár gazdára!
|
Social Impact - avagy mire jó az ingyenes szervezetfejlesztés
Persze, persze, jó dolog a CSR, fontos a társadalmi felelõsségvállalás, csak most éppen nincs rá idõm. Majd talán jövõre... 
Ezt mondogattam magamnak tavaly, meg tavaly elõtt is. Aztán mindig utolért a Pató Pál Úr effektus. Pedig régebben, három-négy évvel ezelõtt még nagyon komolyan vettem a társadalmi felelõsségvállalást. Egy-egy non-profit szervezet ingyenes fejlesztése mindig bele kellett hogy férjen az életembe. Csak hát ez az, amire most már végképp nincs energiám, gondoltam egészen egy hónappal ezelõttig. Aztán az ODWS Social Impact Projektjének hála rájöttem, hogy pont fordítva áll ez az energetikai képlet: hihetetlen, hogy mennyi energiát nyerek ebbõl az ingyen végzett szervezetfejlesztési munkából!
[Mi az a Social Impact Projekt?
Az OD Word Summiton résztvevõ tanácsadók közül magyarok és külföldiek egyaránt vállalkozhatnak arra, hogy valamely hazai non-profit szervezetet ingyen fejlesztenek. A jelentkezõ magyar és a külföldi szakértõkbõl tanácsadó párok alakulnak, s az így kialakuló kis szervezetfejlesztõ csapatok segítik a projektre jelentkezõ egyesületek és alapítványok valamelyikét.]
|
ODWS 2010 - Nemzetközi szervezetfejlesztési konferencia, kontra társadalmi felelõsségvállalás
Mikor elõször olvastam az OD World Summit 2010 konferenciáról nem igazán értettem miért, kinek, kik, hol, hogyan rendezik meg. Utánajártam hát az ügynek és szimpatikus emberek szimpatikus kezdeményezését találtam a színfalak mögött. Ez nem egy szervezet ami idõrõl-idõre konferenciákkal rukkol elõ, hanem egy non-profit tömörülés akik - vagy 60 fõvel - egy színvonalas szakmai rendezvényt készítettek elõ, több hónap kitartó munkájával. Az a tény, hogy - rugalmasan igazodva a hazai történésekhez - társadalmi felelõsségvállalás terén is példát mutatnak egy Augusztus 20-i party megrendezésével, melynek szponzori jegybõl befolyó bevételét az árvízkárosultaknak ajánlották fel, még szimpatikusabbá tette õket.
Ennél kevesebb is elég lett volna ahhoz, hogy a magunk módján az ügy mellé álljunk és teljes mellszélességgel támogassuk. A következõ 12 napban - ugyanis ennyi van hátra a megnyitóig - folyamatosan tudósítunk az elõkészületekrõl, a témákról, az elõadókról és mikrofonvégre kapjuk õket. Természetesen a konferencián is ott leszünk és egyes kerekasztal beszélgetéseit élõben is elérhetõvé és interaktívvá tesszük, illetve rögzítjük. Röviden: igyekszünk minél többet megmutatni a rendezvénybõl.
Amit biztos, hogy nem fogunk tudni visszaadni, azok a mesterkurzusok és a megnyitó party. Neked van már belépõd?
|
Online piaci körkép
2010.07.15. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Az online lassan olyan, mint a méz: édes varázs, amely állagának köszönhetõen szép lassan mindent beterít, ahová elér. Egy egész élõvilág tápláléka. Függõséget okozó aranyló nedû. Az elõállításhoz, speciális készségekre, képességekre épülõ, rendszerezett csoportmunkára van szükség. Ha megszûnne, azzal megbomlana az ökoszisztéma és lassan átalakulna az élõvilág. A különbség annyi, hogy ebben a történetben minden szereplõ tudja, hogy pontosan ki és mit, miért csinál.
A gazdaság új üzenete a fogyasztói társadalom felé az, hogy minél intenzívebben integrálódik az információs technológia az életünkbe, annál sikeresebbek és életképesebbek lehetünk az online immár az önmegvalósítás eszköze. Mindenkinek döntenie kell arról, hogy mikor, hol és milyen szinten válik az információs társadalom szereplõjévé.
Az “Online piaci körkép 2010” a hazai online iparág fõbb jellemzõibe ad nem minden részletre kiterjedõ betekintést. Az online világ tényadatait, specialitásait, fõbb karakterjegyeit, az újonnan kialakuló szerepköröket, az azokat építõ karakterjegyeket, a hagyományos üzlet és az online ipar összefüggéseit és elhatárolódásait taglalja 14 tapasztalt online szakember személyes interjújával tarkítva.
A 2010 szeptember hónapjában induló kerekasztal beszélgetés-sorozat fõszereplõi a hazai online iparág meghatározó és véleményformáló szereplõi lesznek. Az aktuális részletekrõl hírlevelünkben idõben tájékoztatjuk olvasóinkat. Addig is ajánlom mindenki figyelmébe online témában készült eddigi video tartalmunkat.
Kellemes szórakozást,

|
„Kell egy csapat!” - Az együttmûködés üzleti ereje
2010.06.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Vajon üzletileg jobban teljesít egy olyan bankfiók, ahol a munkatársak megosztják egymással a tapasztalataikat, tudásukat és segítik egymást a munkában? Lefordítható-e üzleti haszonra az együttmûködés? A válasz mindkét esetben, igen. Az iwiw, a Facebook és a hasonló social network alkalmazások megjelenésével egyre gyakrabban esik szó kapcsolati hálózatainkról. Személyes kapcsolatainkon túl, azonban a hálózatok, markánsan jelen vannak az élet számos más területén is, többek között az üzleti világban, a céges szervezetekben.
A HRCafe-n már esett szó a hálózatkutatásról általánosságban és szervezeten belüli változásokhoz kapcsolódóan. Az elkövetkezõ néhány blog bejegyzésemben egy-egy esettanulmányon keresztül mutatom be a hálózatkutatás alkalmazási lehetõségeit vállalati közegben.
|
Ej, ráérünk arra még?
Pató Pál Úr szavajárását nyilván nem kell megmagyaráznom senkinek Magyarországon és ezt a mentalitást jól ismerjük. Ezt az érzést az üzleti világban is átélhetjük nap mint nap és errõl írt könyvet-Knowing-Doing Gap, The: How Smart Companies Turn Knowledge into Action címmel-két amerikai szerzõ, Jeffrey Pfeffer és Robert I. Sutton, akik a Stanford egyetem professzorai. A könyv címe sokatmondó, a „Tudás-Cselekvés közötti szakadék jelensége” avagy hogyan ültethetjük át a tudást a gyakorlatba. Szabadabb fordításban, "Hogyan hidalhatjuk át az elméleti tudás és a gyakorlati alkalmazás közötti ûrt, ami akkor jelentkezik, ha tudjuk, hogy cselekednünk kellene és változásra van szükség, de valamiért mégsem történik semmi." Soha nem gondoltam volna, hogy errõl 280 oldalas könyvet lehet írni 8 fejezetben, de szerintem van létjogosultsága a felvetésnek.
|
Szervezeti mélyfúrás élõben.
2010.03.16. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Az elmúlt hetekben két alkalommal is górcsõ alá vettem egy-egy blog formájában a szervezeti kultúra témakört. A szervezeti kultúra mérése, kutatása és a magyarországi szervezeti kultúrák sajátosságainak elemzése nagy érdeklõdést váltott ki a Hrcafe olvasói között. Örömmel számolok be arról, hogy a mai naptól egy mûhelymunka is segíti a téma iránt érdeklõdõket, ami elérhetõ a Hrcafe oldalon. Jó hír az érdeklõdõknek, hogy március 17-én, szerdán 16 órakor élõ forrószék beszélgetés keretében a Hrcafe forrószék adás vendége lesz Zsikla Gábor, a Human Synergistics Hungary ügyvezetõ igazgatója, akivel a szervezeti kultúra kutatás eredményeirõl és a magyarországi kihívásairól beszélgetünk. A kedves HRcafe olvasók élõben tehetnek fel kérdéseket a vendégnek, amire ezúton is buzdítok mindenkit. Természetesen késõbb az archívumban is elérhetõ lesz a beszélgetés vágott verziója.
|
Kooperatív tanulás avagy átszabható-e a magyar csokornyakkendõ?
Van-e összefüggés Karinthy Frigyes Tanár Úr kérem címû zseniális darabja és a mai magyarországi szervezeti kultúra között ? Szerintem a válasz egyértelmû igen és ezt szeretném megosztani a kedves olvasókkal. Teszem ezt persze a tévedés kockázatával és remélem legalább annyian hozzászólnak majd ehhez a provokatív íráshoz, mint azt tették a "Magyar csokornyakkendõ és a kék stratégia" blog kapcsán. Azóta, hogy beszámoltam a magyar szervezeti kultúra kutatás eredményeirõl sokat törtem a fejem azon, hogy mi lehet az oka ennek a sajátos formájú csokornyakkendõnek és mit lehet tenni egyénileg és közösségben annak érdekében, hogy ez változzon. Meggyõzõdésem, hogy az alapoknál kell kezdenünk. Életünk elsõ 6-14 éve alatt felszedjük magunkra azokat a szociális, kulturális alapokat, ami aztán meghatározó lesz egész életünkben.
|
Változások hálójában
Az egyik internetes fórumban olvastam egy tapasztalt vezetési tanácsadó bejegyzését, azzal kapcsolatban, hogy ki mit tart a legfontosabb dolognak a szervezeti változások kezelése kapcsán: „kommunikálj, kommunikálj, kommunikálj!” hangzott a válasza. A hírlevelek, formális prezentációk azonban gyakran nemhogy segítenek a változások elfogadtatásában, hanem még több találgatásra, bizonytalanságra adnak okot.
Néhány évvel ezelõtt egy Magyarországon mûködõ termelõ vállalat felsõvezetõi nem értették, hogy a vidéki gyáregységekben dolgozó munkatársak körében miért terjedt el az a pletyka, hogy pár hónapon belül komoly leépítések várhatóak a cégnél. A szervezeten belüli információs hálózat vizsgálata feltárta, hogy a két felsõvezetõi szint egymással intenzíven kommunikált a vállalaton belüli változásokról, de a gyárakban dolgozó vezetõkhöz ezek az információk már nem jutottak el. Tipikus jelenség, amikor az információk a középvezetõi rétegnél elvesznek. Ahogyan az lenni szokott, információk hiányában az emberek gyártanak maguknak híreket. Ebben élen járt a vállalat munkavédelmi megbízottja, akitõl – ahogyan felmérésbõl kiderült – a legtöbben „értesültek” a szervezeten belüli változásokról. Mivel a munkavédelmi kollégának nem volt kapcsolata a menedzsmenttel, ezért olyan információkat terjesztett, amelyek csupán saját megérzéseire támaszkodtak.
|
Magyar csokornyakkendõ és a kék stratégia
 Elõre leszögezem, hogy a magyar csokornyakkendõ nem piros-fehér-zöld színekben pompázik jelen olvasat szerint, hanem a Perfekcionizmus-Alkalmazkodás kultúra dominanciáját jelenti. Szeretném szembesíteni magunkat és a magyarországi cégek vezetõit és alkalmazottait azzal, hogy milyenek is vagyunk mi, magyarországi szervezeti kultúrák. Korábbi írásomban részleteztem már, hogy létezik egy módszer- OCI-, aminek a segítségével mérhetõ- Circumplex modell- egy vállalat szervezeti kultúrája. Egy vállalat szervezeti kultúrája és a hosszútávon fenntartható ügyfélelégedettséggel járó hatékony, sikeres mûködése között összefüggés van, amit az angolszász országokban régóta kutatnak és publikálnak. A Human Synergistics magyarországi csapata 100 magyar cég és több, mint ezer fõ bevonásával egy hazai kutatást hajtott végre, melynek eredményei sok tanulsággal szolgálnak számomra. A kutatási adatok feldolgozása után összeállt a magyarországi szervezetek Circumplex modellje, ami egy csokornyakkendõre hasonlít, ahol az egyik vége az agresszív/defenzív stílus domináns jelenlétére utal, míg a másik vége a passzív-védekezõ stílus jegyeit hordozza, miközben ezekhez képest elenyészõ mértékben van jelen a konstruktív stílus.
|
Boldog Új Évet !
2010.01.07. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Minden kedves Hr cafe olvasónak sikeres és boldog új esztendõt kívánok. Tegnap megtudtam egy kollégámtól, hogy a kínai horoszkóp szerint 2010 a tigris éve lesz és 2009 az ökör éve volt. :-) Sajnos nem vagyok jártas a horoszkópok világában de a téma szakértõi szerint küzdelmes, izgalmakban gazdag és drámai év elé nézünk. Jó hír, hogy a kínai naptárban február 13-án kezdõdik a tigris éve, tehát addig nem lesz dráma :-) Az új év kapcsán szokás újévi jó kívánságokat megfogalmazni, fogadalmat tenni és összegezni az elmúlt esztendõt.
|
HR OSCAR
2009.12.17. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A tervezett cégeladás két lehetséges indoka
Tapasztalatom szerint azok a vállalkozók akik cégeladáson gondolkodnak, alapvetõen két csoportba sorolhatók. Az elsõ csoportba tartoznak azok a vállalkozók, akik amikor már elkezdenek egy vállalkozást, azt már az elején tudatosan eladásra szánják. Ezekre a vállalkozásokra a folyamatos és nagyon tudatos kommunikáció jellemzõ. Minden gazdasági helyzetben és pillanatban tudják, hogy kommunikálják cégük erõsségét, lehetõségeiket és igyekeznek a gyenge pontokat háttérben tartani, illetve a nyilvánvaló veszélyekre azonnali megoldásjavaslatot tenni. Ezen túl a potenciális vevõket is jól ismerik és pontosan tudják, hogy mit keres a piac. Azt is fel tudják mérni, hogy stratégiai befektetõt keresnek – vagyis ugyanazon a piacon egy olyan nemzetközi céget, aki akvizícióval terjeszkedik – vagy pénzügyi befektetõt – akinek nincs szakmai háttere, mindössze a pénzügyi haszonszerzés reményébe fektet be cégekbe.
Ezzel a tudatossággal építkezõ vállalkozók csoportjába azonban kevesen tartoznak. Hogy is lehetne ez másként ilyen fiatal, egyáltalán nem vállalkozásbarátnak mondható és kiszámíthatatlan gazdasági környezetben, mint a miénk?
|
Mérhetõ-e a szervezeti kultúra?
 A kérdés nem költõi és válaszom határozott igen. A válasz érdekesnek tûnik elsõ hallásra, mert az ma már triviális, hogy az egyén/csoport,vállalat teljesítményét multisan szólva a KÁPÉÍT” mindenhol jegyzik. A többség tisztában van a szervezeti kultúra hatékonyságra gyakorolt hatásának jelentõségével is. Azt is tudjuk, hogy teljesen más szervezeti kultúrákról beszélünk egy kis online cég esetében, egy állami tulajdonú nagyvállalatnál és egy svéd multinacionális cég magyarországi leányvállalatánál. Viszont hogyan mérjük számokban a szervezet által elfogadott, közösen értelmezett elõfeltevések, értékek, meggyõzõdések, hiedelmek rendszerét vagyis a szervezeti kultúrát?
|
A hálózat csapdájában
2009.11.26. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Biztos sokan emlékeznek arra a filmre, amiben Sandra Bullock egy nap arra ébred, hogy kitörölték a nevét és személyiségét a központi informatikai hálózatból és mindenki az életére tör. Biztos vagyok benne, hogy kevesen tudják mit jelent a szervezeti hálózatkutatás és milyen összefüggés van a kapcsolatok sûrûsége és a teljesítmény között.
A hálózatkutatás gyökerei egy XVIII. században élt német matematikusra vezethetõk vissza, aki hidak problémájának megoldására használt elõször gráfot. Manapság a hálózatkutatás egy olyan módszert takar, amelynek segítségével mikro szinten az egyes dolgok közti kapcsolatokat, makro szinten a kapcsolatok által megrajzolt mintákat vizsgálják, kutatják és elemzik. A hálózatkutatók a világot csúcsok (nódusok, pontok, csomópontok) és õket összekötõ élek (szakaszok, huzalok) rendszereként modellezik. Ezeket a szakaszokat jellemezhetik iránnyal, esetleg a kapcsolat minõségét reprezentáló súllyal.
|
Az agresszív nonkonformista fõnök és a rendszeretõ beosztott
2009.11.19. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Az olvasók egy része valószínûleg dolgozott olyan vezetõvel, aki miután megérkezett a céghez és elfoglalta székét megpróbálta a korábban mindenki által betartott szabályokat és a vállalati politika „rá nem vonatkozó” részét semmibe venni. Mivel ilyenkor az önigazolás mûködik,ezért az új fõnök a régi szabályok helyett jó esetben újakat kreál vagy egyszerûen figyelembe sem veszi az elõírásokat. Abból indul ki fõnökünk, hogy utólag majd úgyis mindenki gratulál neki, hiszen a „hamarosan megvalósuló óriási üzleti megrendeléseknek köszönhetõen mindenki elégedett lesz. Ez a viselkedés, ami az agresszív nonkonformizmus jelenlétére egy jó bizonyíték, nagyon fontos egy cég jövõje szempontjából.
|
Mérhetõ-e a mérhetetlen?
2009.11.12. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A borongós, esõs, a lehullott falevektõl színesen hûvös késõ õszi napok sokszor hangulatot adnak ahhoz, hogy az ember a saját helyzetérõl, jelenérõl, jövõjérõl elmélkedjen. Valahogy a sors és a munkaadói gyakorlat is úgy hozza, hogy ekkor kezdõdik a cégeknél a teljesítményértékelés idõszaka, amikor a lét kérdéseirõl nem csak mi, hanem adott esetben vezetõink, üzleti partnereink is elgondolkoznak. Magukról és rólunk egyaránt. Ahány ház, annyi szokás.
Kevés olyan HR eszköz van, ahol az eltérõ szervezeti kultúrák olyan széles palettát mutatnak, mint a teljesítmény értékelés területén. Nem lehet véletlen, hiszen amit értékelünk az egyén, a Szubjektum, aki értékel az szintén egyén, a másik Szubjektum. Hogy lehet ezt objektívvá tenni? Örök kihívása a szervezeteknek. A közelmúltban egy ügyfél számára próbáltam áttekintést nyújtani a teljesítményértékelés rendszerérõl, kihívásairól értékelt, értékelõ számára. Bár természetes, hogy a gyerekkori szocializáció részeként már óvodás kortól zajlik értékelés, nem beszélve az iskolai, egyetemi értékeléssel záruló megméretésekrõl, mégis „nagykorú” munkavállalók számára sok szervezetben a teljesítményértékelés vagy tartalom és következmény nélküli kötelezõ szeánsz, vagy ördög patájával rendelkezõ és kénköves szagú, pokolra való rossz.
|
Specializáció vagy tudás szintézis?
A polihisztorok ideje mondhatni régen lejárt, az iparban, a szolgáltató szférában, a kutatásban, így az orvostudományban is specializálódtunk. Ma már nem szívesen feküdnénk egy olyan sebész kése alá, akirõl úgy hírlik, hogy nagyon jó belgyógyász, reumatológus és bõrgyógyász is egy személyben, mert egyszerûen tudjuk, érezzük, hogy ez lehetetlen.
|
Evolúció és szervezetfejlesztés
Pár hete egy szakmai konferencián találkoztam egy egyetemi emberrel, aki kutatásaival azt támasztotta alá, hogy az evolúció, a humánetológia és a genetika kimutathatóan közvetlen hatással van a ma mûködõ vállalatok mûködésére és ennek a gyakorlati életben is jelentõsége van a vezetéstudomány segítsége révén. Merész és oktondi dolog lenne egy Ph.D. disszertáció tartalmát egy blogban röviden leírni, ezért csak néhány dolgot emelnék ki. Abból indult ki a kutatás, hogy a humánetológia, mint evolúciós tudomány feltételezi, hogy az emberi viselkedés az evolúció terméke és az ember környezethez történõ adoptációjának az eredménye. Izgalmas kérdés, hogy a viselkedéstudomány humánetológiai gondolkodásmódjának és a vezetéstudomány emberi tényezõinek együttes vizsgálata milyen gyakorlatban hasznosítható eredményekhez vezethet és ezek az eredmények vajon milyen szervezeti körülmények között hasznosíthatók?
|
A HR és a megváltozott üzleti környezet - kerekasztal
2009.09.29. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 A Figyelõ és a DGS Global szervezésében 2009. szeptember 23-24-én megtartották az Országos HR konferenciát és kiállítást. A rendezvény elsõ kerekasztal beszélgetésén lényegi kérdéskört jártak körbe a beszélgetõk: a megváltozott üzleti környezet miként hat a HR üzleti szerepére? A szervezõk sikeresen verbuváltak egy heterogén, nemzetközi HR vezetõbõl, hazai HR vezetõkbõl, cégvezetõbõl, tanácsadóból álló csapatot, ahol az eltérõ üzleti háttér, szakmai tapasztalat egyszerre hozta felszínre a jelentõs eltéréseket, véleménykülönbségeket és párhuzamokat, szakmai azonosságot.
|
HR Konferencia 2009 - A HR-es, mint evangelista II. – avagy a HR szerepe a XXI. században
A korábbi, témát beharangozó bloghoz érkezett hozzászólásokból egyértelmûen látható, hogy a HR-es evangelista szerepe még sokak számára kérdéseket felvetõ gondolat. Magam is kíváncsian érkeztem a kerekasztal-beszélgetésre.
|
A HR-es mint evangelista
A jövõ héten megrendezésre kerülõ országos HR konferencia elsõ napjának délutánján kíváncsi vagyok a HR-es, mint evangelista szekcióban elhangzó gondolatokra. Egy szervezethez tartozást, a benne élõk mindennapjainak megélését, így az ebbõl fakadó eredményességet és az ehhez kapcsolódó lojalitást nagy mértékben meghatározza a cég szervezeti kultúrája, vagyis azon értékek összessége, mely alapján az adott szervezet él, mûködik, döntéseket hoz.
|
Hatékonyságnövelés, belsõ erõforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.
A szervezetfejlesztésnek többféle definíciója is létezik, de számomra a következõ meghatározás fejezi ki a lényeget. “A szervezetfejlesztés a különféle szervezetek életrekeltése, energiákkal való feltöltése, megvalósítása, mozgásba hozása és megújítása technikai és emberi erõforrások révén.” Amikor egy cég szervezetfejlesztési projektet indít, akkor biztos, hogy a menedzsment fejében az idézõjelbe tett hátsó szándékok között megtaláljuk a hatékonyság növelését és a szervezet problémamegoldó képességének javítását. Nagy kérdés, hogy milyen stratégia mentén indul el a folyamat és bizony kulcskérdés, hogy a cég HR vezetõje a szervezetfejlesztési projektbe a lehetõ leghamarabb bevonásra kerüljön, hiszen az emberi erõforrások fejlesztésén keresztül történik meg a szervezet sikeres átalakítása.
|
Változás és stratégiák
2009.09.10. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Játszunk el a gondolattal, hogy cégtulajdonosunk blogot olvas és nagyon elszánt lett.Eldöntötte, hogy a szervezetfejlesztés rögös úján elindítja cégét a hatékonyabb és olcsóbb mûködés elérése érdekében. Hamar kiderülhet, hogy szigorú változások elõtt áll a cég és a változásmenedzsment elindítása elõtt dönteni kell neki abban, hogy milyen stratégiával vigyék végig a cégben a folyamatot. Nézzük a menüt...
|
Szép Új Online-Világ?
2009.09.07. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
 Történelmi idõket élünk. Mégha szenvedõ alanyai is vagyunk ezeknek a hónapoknak, jó lesz majd talán öregkorunkban elmondani unokáinknak, hogy mindezt átéltük és tanultunk belõle. Mint amikor anno szüleink, nagyszüleink mesélték, hogy mit jelentett megélni az 1945/46-os pengõ hiperinflációt és azt követõ gazdasági kurzust, kilábalást, reményeket és reményvesztéseket (fõleg 1949 után). Az elmúlt hónapokban mindenki sokkszerûen élte meg azt a turbulenciát, ami globálisan, lokálisan zajlik. Keveredett, hogy mi az, ami globális válság és mi az, amit kies hazánk magának és elitjének köszönhet. De ami a legrosszabb az egészben, hogy talán nincs olyan ember, akit magánéletében, közvetlen környezetében nem legyintett volna meg a vihar szele. Valljuk meg, erre senki sem volt felkészülve. Jó, jó az esti hírekben forró teát szürcsölgetve és meleg takaró alól berzenkedve nézzük meg a Karib-szigeteken átsöprõ hurrikán tomboló pusztítását, vagy valamelyik nagy multi csõdjét követõ utcai tüntetéseket. És azt mondjuk, hogy szegények, nem érdemlik meg. Majd szépen fogat mosunk és aludni megyünk.
|
Felszámolás mindenáron?
Olvasom a gazdasági híreket és a döbbenet kiül az arcomra. Közel 8 ezer cég került végelszámolásra és még 9,000 cég ellen adtak be felszámolást az év elsõ 7 hónapjában Magyarországon, ami 35% körüli növekedés az elõzõ évhez képest. Ráadásul a vállalkozások jelentõs része a tartalékai végét kezdi felélni, ami azt jelenti, hogy a nyár végén, szeptember elején sokkal többen kerülhetnek hasonló helyzetbe. Aztán olvasom, hogy a második negyedévben 7,6%-kal csökkent a GDP itthon és ez olyan mélyrepülés, amire a legpesszimistábbak sem számítottak. Nagyon nehéz a tulajdonosok és cégvezetõk helyzete, hiszen kríziskezelést sokan megéltek már, de ilyen gazdasági környezetben még nem volt lehetõség bizonyítani a rátermettséget.
|
Szervezetfejlesztõ meteorológusok
Az egyik online e-kereskedelmi cég vezetõje mesélte a következõ sztorit. Egy szép tavaszi napon egyik napról a másikra lezuhant az oldal látogatottsága és a konverziók száma. Az online menedzserek kiborultak és a rossz hír hallatán mindenkit mozgósítottak. Az elemzõkhöz fordultak, akik mindent mérnek, statisztikákat gyártanak és az online adatokból varázsmutatókat készítenek. Szóval az elemzõk azok, akik egzakt választ adnak arra a kérdésre, hogy érdemes volt-e egy új online marketing kampányba kezdeni vagy nem. A lényeg, hogy a végén kiderült, hogy nem szerver hiba, nem is valami vírus vagy kalóztámadás okozta a hirtelen zuhanást.
|
Beteg vezetõk?
Tombol a nyár és lazulnak az emberek. Van aki vízben éli túl a kánikulát, van aki a hegyekbe menekül és van aki munkamániás és az irodában szolgálja a nagytõkét vagy a kistõkét. Minden vállalat más vállalati kultúrával bír legyen szó KKV-ról, nagyvállalatról, multiról vagy mikrovállalkozásról. Egy hasonlóság azonban biztosan tetten érhetõ.A cég vezetõje, ügyvezetõje, vezérigazgatója szóval az elsõ számú vezetõje felelõs azért, hogy milyen a hozzáállás a szabadságoláshoz.
|
Karakteres informatikusok - Informatikus karakterek
2009.07.27. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Egyes szakemberek a telekommunikáció és az informatika fejlõdését tartják az elmúlt 10 év GDP növekedés egyetlen motorjának. A telekommunikációs és informatikai piac, (gyûjtõ néven az ICT) tömegtermékei és szolgáltatásai a klasszikus iparágak kihívásaihoz egyre jobban felzárkózva ma már az õ számukra is nélkülözhetetlenné vált; az informatika és telekommunikáció hozzá tartoznak mindennapjaink tevékenységeihez, saját magunk megvalósításához. Az elektronikai termékek átvették a vezetõ szerepet a dobogós eszközök listáján a globalizációhoz vezetõ úton.
Az ICT piac hatására az egyes iparágakban jól kipróbált, majd sztenderdizált és dokumentált üzleti folyamatok (logisztikai, marketing, pénzügyi) az úgynevezett ”best practice”-ek alapján másolhatóvá, adaptálhatóvá és nagy mennyiségben gyárthatóvá váltak különbözõ iparági szereplõk számára is.
A folyamatok mögött MI,
az emberek állunk: gyûjtõ néven a humán erõforrás.
Ön kedves olvasó, amennyiben szakmabeli, úgy pályaválasztása és az azt követõ karrierút tervezése során többször is dönt, hogy mikor, hol és milyen szinten
válik az informatikai társadalom gazdasági, családi szereplõvé és végül
önmaga fõszereplõjévé?
A válasz megtalálásához érdemes lehet elemezni a telekommunikáció és az informatika jelenlegi humán erõforrás kihívásait. Mindehhez felkértük Gerõ Viktort és Csupor Eriket, a Vatera ügyvezetõ igazgatóit, hogy élõ adásban meséljék el tapasztalataikat és egy közös informatikai karakter-elemzéssel járuljanak hozzá a válaszok megtalálásához 2009.07.29.-én, szerdán 14:00-tól.
|
Új Magyarország ?
2009.07.23. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Az elmúlt 4-5 évben sok száz milliárd forintnyi hazai és EU pályázati forrás nyílt meg és került kiosztásra sok ezer pályázó között és ha igaz a hír, akkor ezek a források egyelõre nem látszódnak elapadni még néhány évig. Az éremnek persze két oldala van és sajnos itt is sok a negatív jelenség. A probléma egyrészrõl az, hogy a sok ezer nyertes cég jelentõs része KKV vagy kisvállalkozás, ahol a céges szervezetben nem áll rendelkezésre sem megfelelõ humán erõforrás, sem kompetencia arra, hogy a negyedéves úgynevezett PEJ-eket(Projekt elszámolási jelentések) vagy kötelezõ szakmai és pénzügyi elszámolásokat képesek legyenek úgy összerakni, hogy a hatóság azt rendben elfogadja. Sajnos a pályázatok elszámolása jelentõs adminisztratív terhet ró a cégekre és nagyon komplikált, bürokratikus a rendszer. Ebbõl aztán gyakran az következik, hogy egy kötelezõ támogatási elszámolás teljes elfogadása akár fél évig is húzódhat, aminek következtében a támogatás kifizetése a távoli ködbe vész.
|
Forrószék ma!
2009.07.16. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
Tekintettel a hõségriadóra szeretném hûsítõ felüdülésként mindenkinek ajánlani a mai „forrószék” beszélgetést, ami délután 14 órakor kezdõdik. Az élõ, interaktív beszélgetésen Csúsz Klára (KPMG Humán erõforrás Igazgató) és Gyenese Balázs ( Ernst & Young Humán Erõforrás Igazgatója) lesz a két meghívott vendég, akik alig várják, hogy megválaszolhassák az élõ adás alatt is feltett kérdéseket.
|
WEB2 hatás a szervezetfejlesztés területén
2009.06.06. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: ] |
A web-re optimalizáló cégek üzleti folyamataival kapcsolatban azt gondolom, hogy mindenképpen WEB2 filozófia alapján fognak a jövõben építkezni, mivel a naprakész, minõségileg és mennyiségileg is mérhetõ információk jövõbeli forrásai maguk a WEB2 alkalmazások.
|
Humán átvilágítás - Cafepedia blog
2009.05.28. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
Humán átvilágítás, vagy HR audit alatt szervezet, személyek, csoportok, HR (és üzleti folyamatainak) átvilágítását, felmérését értjük. Az audit célja, hogy feltárja egy szervezeti információhalmaz tartalmát és hitelességét, és hogy támogassa a szervezet további fejlõdését, belsõ kontrollját. Az audit pillanatképet nyújt egy szervezet/egyén jelenlegi állapotáról. Az auditok célja, hogy a tévedés kockázatának minimalizálásával a leghitelesebb képet nyújtsa egy mozgásban lévõ szervezet aktuális helyzetérõl, fejlõdési irányáról.
|
Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog
2009.05.03. |
(Nincs hozzászólás) |
[szerző: Cafepedia] |
A szervezetfejlesztés lényege a szervezetek életrekeltése, energiákkal való feltöltése, megvalósítása, mozgásba hozása és megújítása technikai és emberi erõforrások révén. Az ideálisnak tartott behaviorista felfogás szerint a szervezetfejlesztés a legfelsõ menedzsment szintjén támogatott, hosszú távú erõfeszítés arra, hogy javítsuk a szervezet problémamegoldó és megújulási folyamatait, fõleg a szervezet kultúrájának egy hatékonyabb és együttmûködõ diagnózisán és menedzselésén keresztül.
|
|
|
|
Témakörök |
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Forrószék archívum : szervezet
|
|
|
|
|
|
|