Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Humán források

KÉSZ VAGY FÉLKÉSZ


2016.11.04. (Nincs hozzászólás) [szerző: Nagy Andrea]


KÉSZ VAGY FÉLKÉSZ
– vezetők kiválasztásának és beillesztésének dilemmái -

Lipcsei András, a Personal Hungary toborzás-kiválasztási szakértője a vezetői kiválasztás során felmerülő kérdéseket vette szemügyre, hogy néhány elgondolkodtató kérdéssel és válasszal indítsa útnak gondolatainkat. A fejlesztői és tudományos társadalom folyamatosan dolgozik azon, hogy kiváltsa az embert és minél több automatizált megoldással gyorsítson meg, tegyen olcsóbbá, könnyebbé és gyorsabbá folyamatokat. Az internetes technológiák és a közösségi oldalak világszerte terjednek és soha nem látott mértékben befolyásolják, változtatják meg a HR világát is. Ez a vezetők kiválasztásában sincs másképp, bár itt még mindig nagy szerepet kap a személyes emberi beavatkozás, kontaktus és kommunikáció.

Bár egy pár éve még a járműtechnológiában is azt mondtuk, hogy a hús-vér autóvezetőt nem válthatja ki a számítógép, mégis közel vagyunk az önjáró városi járművekhez. Az utóbbi években egyértelművé vált a tendencia, hogy a vezetők kiválasztásánál csökkenő súllyal esik latba a technikai tudás és többet számítanak az alkalmazott készségek, kompetenciák, a vezetői adottságok és a motiváció, a gyakorlatban mégis technikailag is pontosan megfogalmazott elvárásokhoz ragaszkodnak a leendő munkaadók.
tovább olvasom  
  Témakörök:Lipcsei András, Nagy Andrea, personal hungary;, tervezés, Toborzás, vezetői kiválasztás

Külső vagy belső jelölt?


2015.10.05. (Nincs hozzászólás) [szerző: Lipcsei András]


Külső vagy belső jelölt?

Ez a dilemma szinte minden üresedésnél, betöltendő pozíciónál felmerül. Az elmúlt egy évben többször találkoztam a vállalati oldalon felmerülő igénnyel, hogy egy megürült (felső)vezetői pozícióra van belső jelölt, de szeretnék őt megméretni más a piacon elérhető vezetői jelöltekkel együtt. Ez nem feltétlen jelentette azt, hogy a belső jelöltben nem bízik a vezetője, pusztán az a törekvés állt mögötte, hogy „nekünk a legjobb kell”, vagyis ha saját ember a legjobb, akkor lépjen előre, de ha van nála szakmai szempontból kedvezőbb megoldás, akkor mellette fognak voksolni.

Tanácsadóként az a dolgunk ilyen esetekben, hogy a piacon elérhető vezető szakemberek megszólításával olyan erős, a pozícióra alkalmas jelölteket állítsunk, akik méltó versenytársai lehetnek az egyébként helyzeti előnyben lévő belső jelöltnek. Majd következő lépésként azonos módszerekkel megmérve bemutassuk a versenyben résztvevők erősségeit és fejlesztendő területeit és végül javaslatot tegyünk a megoldásra. Ez persze nem dönti el a címben feltett kérdést, mert bármilyen kimenetellel végződhet. De hogyan látja ezt egy gyakorló vállalatvezető? Milyen szempontokat mérlegel, ha döntenie kell. Erről kérdezte Lipcsei András Litauszki Róbertet, a Huntraco Zrt. vezérigazgatóját.
tovább olvasom  
  Témakörök:Kiválasztás, külső jelölt, belső jelölt

HR szoftverek eljövendő világa


2015.09.28. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


HR szoftverek eljövendő világa

A technológia elképesztő ütemben fejlődik. Alig egy évtizede az íróasztalon összekábelezett gépeinket pár éve táskákban, tegnap a zsebünkben, ma már a csuklónkra csatolva vihetjük haza. Sőt, ma már nem csak trendi egy új technológia használata, de a viselhető okoseszközök révén a divat alkotóeleme is lett.

Technológia, ami beborít

A viselhető technológia segítségével adatokat gyűjthetünk és ezeket önismeretünk fejlesztésére használhatjuk. Mérhető lett az elfogyasztott kalóriáink mennyisége, a megtett lépéseink száma, vagy akár a hangulatunk és megannyi más dolog is. Az emberek habzsolják az adatokat, gondoljunk csak az aktivitásmérő eszközök népszerűségének növekedésére, mint például a Nike Fuelband, vagy a többi vezeték nélküli viselhető eszközre, ezernyi telefonos applikációra és a viselkedésünkre gyakorolt meghökkentő hatásukra.

tovább olvasom  
  Témakörök:Gamification, Jövő, HR szoftver

Megvannak a Magyar HR szakma kiválóság díjának nyertesei


2014.04.17. (Nincs hozzászólás) [szerző: Nagy Andrea]


Megvannak a Magyar HR szakma kiválóságai
A díjazottaknál fókuszban a képzés, a kisgyermekes
szülők és a vezetők fejlesztése

A Magyar HR szakma kiválósága pályázat résztvevői a tavalyi évben lezajlott konkrét projektek szakmai ismertetésével szállhattak versenybe. A beérkezett pályamunkákat a szakma neves képviselőiből álló zsűri bírálta el, a bizottságban egyetemi docens, vállalati HR vezető, vezérigazgató, HR tanácsadó, coach és CSR szakértő is helyt kapott. A pályázat alapítója és szervezője, a HR Cafe magazin.
A pályázók három téma közül választhattak és kizárólag olyan projekttel pályázhattak, amelynek már volt a pályázat beadásakor megvalósított szakasza.

A zsűri tagjai nagy hangsúlyt fektettek rá, hogy a pályázóknak pontos képük legyen a megmérettetésről. Az egyik legnagyobb HR kiállításon kerekasztal beszélgetés során mondta el a zsűri négy tagja, hogy mit gondol a HR szakma jelenlegi helyzetéről.
tovább olvasom  
  Témakörök:

A magyar HR szakma kiválósága - Pályázat


2013.12.13. (Nincs hozzászólás) [szerző: Nagy Andrea]


"A magyar HR szakma kiválósága" - Díj

Kedves Olvasóink,

Nagy örömmel osztjuk meg a hírt, hogy kiírásra került a HR Café első HR pályázata, együttműködésben a Personal Hungary Szakkiállítással. "A magyar HR szakma kiválósága" díjra három kategóriában várjuk a pályamunkákat, remek szakértőkből álló zsűrivel.

A szakmai zsûri tagjai Lipcsei András (ügyvezetõ igazgató Pendl & Piswanger), Erõs Ila (tréner, coach, vezetésfejlesztõ tanácsadó),   Bába-Szabó Magda (Generali – HR Igazgató), Szabó Szilvia (Tailor Marketing – CSR szakértõ), Dr. Gyökér Irén (Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék, Budapesti Mûszaki és Gazdaságtudományi Egyetem - egyetemi docens), Károlyi László – Legrand – üyvezetõ igazgató, Nagy Andrea (HR Café & JAM fõszerkesztõ).
tovább olvasom  
  Témakörök:

Social Impact Program


2013.06.04. (Nincs hozzászólás) [szerző: Pekár Dóra]


Social Impact Program
Mert a lelkünk mélyén mind szeretnénk nyomot hagyni

A Social Impact (magyarul Társadalmi Hatás Program) a Szervezetfejlesztõk Magyarországi Társaságának társadalmi felelõsségvállalás programja. A Társaság egy olyan szakmai-emberi közösség, amely a szakmai értékek és az elfogadott etikai elvek és szabályok alapján, a tagok önkéntes közremûködésével különbözõ szakmai és társadalmi célok megvalósításán munkálkodik. A Social Impact Program a legfontosabb társadalmi szerepvállalásnak tesz eleget már 2010 óta.

Nyomot hagyni talán mindannyian szeretnénk..
Mielõtt rátérnék a program lényegére, érdemes azon is elgondolkodni, hogy egyáltalán mit is jelent ’nyomot hagyni’. A cikk kapcsán elsõsorban a pozitív tartalmú formákra gondolok, mindazon cselekedeteinkre, melyekkel jó hatással vagyunk szûkebb vagy tágabb környezetünkre, mindazon tetteinkre, mellyel önként vállalva valami jót okozunk, valami másoknak hasznosat vagy örömtelit váltunk valóra. Bizonyára te is találkozol számos olyan kezdeményezéssel, amely elgondolkodtat vagy megmosolyogtat, esetleg elérzékenyít, netán magával ragad és bevonz.
Jó látni, hogy milyen sokan akarnak adni másoknak vagy tenni olyat, amiben jók és másoknak örömet okozhatnak vele. És persze ide tartozik minden klasszikus adománygyûjtés is, de legfõképp az olyan kezdeményezésekre gondolok ahol ez valahogy másképp ölt testet, mint például a Segítsüti kezdeményezés. Szerintem még az is érthetõ, sõt mi több: elfogadható, hogy a kezdeményezés kitalálói sokszor nem titkoltan örülnek, hogy ez a nevükhöz is kötõdik, büszkék lehetnek rá. Ettõl válik õszintévé a kezdeményezés, hitelessé pedig attól, ha nem saját nyereségvágy hajtja az ügyet és nem is szervezeti láthatóság növelése a cél, hanem önkéntesen vállalt, szívbõl jövõ és az egyéntõl közösségen át nagyra növõ a kezdeményezés.
Mindezt persze felruházhatnánk a jól ismert társadalmi felelõsségvállalás címkével is, bár az már kissé elhasználódott és túlságosan fel is hígult. Hívhatjuk nyomnak, hatásnak, ügynek, de  valójában nem a neve, címe, címkéje a fontos. Sokkal inkább érdekes lehet elgondolkodnod azon, hogy neked mit jelent nyomot hagyni, hogy te miben hiszel. Biztos vagyok benne, hogy teszel olyat, ami akár csak a közvetlen környezetedben hasznos, örömteli, boldogító.
tovább olvasom  
  Témakörök:

Néhány gondolat a HR Szolgáltató Központokról


2013.06.02. (Nincs hozzászólás) [szerző: Szende Csaba]


Néhány gondolat a HR Szolgáltató Központokról

Egyre többet hallani a szolgáltató központokról, amelyek már jó pár éve jelen vannak Kelet- Közép- Európában, és e régión belül Magyarország pozíciója egyre erõsödik a 2000-es évek eleje óta. A pénzügy, IT és beszerzési területeken ez már bevett modellnek számít, de mi történik most, hogy ez a hullám elérte a HR szakmát is?

Elõször is kezdjük azzal a bevezetõt, hogy mit is nevezünk szolgáltató központnak, és ennek milyen elõnyei vannak egy cég számára?

Az SSC (Shared Service Centre – Szolgáltató Központ) egy üzleti modell, és az USA-ból indult el hódító útjára.
tovább olvasom  
  Témakörök:

Sabbatical


2013.05.08. (Nincs hozzászólás) [szerző: Fekete István]


Mi fán terem a sabbatical?

Sabbatical. Majd minden vezetõ hallotta már ezt a kifejezést. Többen mondták is már nekem, hogy ez bizony az alkotói szabadság. Valóban innen és a pedagógus életpályáról ered maga a fogalom?

Mit jelent?
Hadd idézzek Hack Márta cikkébõl, az ÉS április 4.-i számából: „A "sabbatical year" - magyarul a szombatév - ugyanis nem más, mint a hetedik év, amelyben a termõföld parlagon marad, megpihen, termõereje visszatöltõdik. (Mózes harmadik könyve, 25. fejezet) A szabad kutatóév ennek mintájára az emberi produktivitást megújító hetedik év, melynek eredeti jelentése, a szombatév már elhomályosult, vagy nem is ismert. Magyar megfelelõ híján sokak számára az angol "sabbatical year", vagy elliptikus formában a "sabbatical" - fogalma már eleve hordozza az akadémiai körökben ismert "intézményi" jelentést, noha annak is, mint az intézményneveknek általában, van egy jól körülhatárolható alapjelentése.”

tovább olvasom  
  Témakörök:Sabbatical, Alkotói szabadság, kiégés

Új eszköz a HR-esek kezében! - II.


2013.04.14. (Nincs hozzászólás) [szerző: Huba Gizella]


                    Új eszköz a HR-esek kezében - II.
                                            Mindent a grafológiáról!


Mit ad a grafológia a HR szakmának? Drága a pszichológiai teszt? Többféle kompetenciát is mérõ tesztre lenne szükség?
Túl költséges és hosszadalmas egy AC megszervezése? KKV, és nincs szakember a kiválasztáshoz?
Ezekkel, és még sok más HR tevékenységet érintõ problémával is fordulhatunk grafológushoz.
Mivel a grafológiai elemzés a vizsgált személy képességeibe nyújt betekintést, és viselkedését jósolhatja meg, ezért jellemzõen nem a kiválasztási folyamat elsõ rostájaként, hanem a folyamat végén szoktak elemzést végezni, az utolsó 3-5 legjobb jelölt további szûkítéséhez.
A kiválasztás támogatása során a megrendelõ cég nemcsak egy szöveges jellemzést, hanem egy számadatokkal is kibõvített elemzést kap, amely alapján a pályázók objektíven összehasonlíthatók.
Etikai megfontolásból a grafológus nem ad leírást a pályázó érzelmi életérõl, hiszen erre az információra a kiválasztásnál nincs szükség, és így a pályázó személyes szféráját is tiszteletben tartja.

A grafológiai vizsgálatokat más, szintén személyiségvizsgáló eljárásokkal összevetve 90-95 százalékos átfedés igazolható. Ugyanakkor a grafológiai elemzés elõnye, és a pszichológiai tesztekhez képest plusz hozzáadott értéke, hogy dinamikus képet ad a személyiség mûködésérõl, és képes megmondani, hogy bizonyos szituációkban hogyan reagál a vizsgált személy.

tovább olvasom  
  Témakörök:

Új eszköz a HR-esek kezében


2013.04.01. (1 db hozzászólás) [szerző: Huba Gizella]



                                  Új eszköz a HR-esek kezében
               Mindent a grafológiáról: Misztikum vagy tudomány?


„Az írástudomány a pszichológia része,
annak alkalmazott területeihez illeszkedik,
egyenjogúságának elismerését szakmailag
szükségesnek tartom.”
(Prof. Dr. Bagdy Emõke)



Mi az oka annak, hogy létezik egy szakma, melyre a humán szakemberek egyik tábora úgy tekint, mint áltudományra, mûvelõit pedig „Alacsony képzettségû, gyorstalpalón végzett emberek”-nek, a pszichológia riválisainak tartja, a másik tábor - akik ugyancsak humánerõforrás szakemberek, pszichológusok, pedagógusok, pályaválasztási tanácsadók, szociális munkások- pedig úgy, miként azt Dr. Bagdy Emõke is megfogalmazta?

A problémát az okozza, hogy almát hasonlítunk villanykörtéhez, mikor azon elmélkedünk, hogy a grafológia helyettesíteni akarja a pszichológiát vagy a pszichoterápiát. A két módszer inkább egymásra épülhet. Mivel a grafológia a személyiség gyors feltérképezésére, elemzésre, az esetleges problémák okainak feltárására alkalmas, a pszichológia pedig támogatásra és fejlesztésre is, így hasznos ezeket a módszereket kombinálni, hiszen ezáltal lehetõvé válik, hogy ne csak információt kapjon a személy magáról, hanem ezeket építõ jelleggel felhasználja.

tovább olvasom  
  Témakörök:

Friss hírek a HRCafe háza táján


2012.10.01. (Nincs hozzászólás) [szerző: Nagy Andrea]



Friss hírek a HRCafe háza táján


Az üzleti és humán témában publikáló HRCafe 2012. szeptemberétõl új tulajdonossal és fõszerkesztõvel folytatja munkáját. A lap a jelenleg is zajló elõkészületi munkálatokat követõen, idénõsszel nagyszerû szakértõkkel várja majd vissza olvasóit. A 2009-ben alapított HRCafe.eu most kezdõdõ új életszakaszát friss lendület, megújuló témák, szakmai párbeszéd, a legfrissebb információk és professzionális szakmai tartalom fémjelzi majd.

A HRCafe.eu alapítója és tulajdonosa az elmúlt három év során Vojnits Bálint volt, aki most búcsúzik a HRCafe-tól. Az új tulajdonos és fõszerkesztõi Nagy Andrea. Andrea HR szakértõként dolgozik, korábban pedig 13 évet töltött nagyvállalatok kötelékében, alapvetõen a bank - és telekommunikációs szektorban HR szakértõi és HR vezetõi feladatkörökben. Andrea alapítója és fõszerkesztõje a JAM online magazinnak, amely a HR és menedzsment témaköreit dolgozza fel. Írásai rendszeresen megjelennek továbbá a HR Blog, a HR Portál és a Munkaügyi Szemle hasábjain.

Andrea izgalommal vág bele új feladatkörébe és kérdés esetén az alábbi elérhetõségeken áll rendelkezésre:

e-mai: hrcafe@hrcafe.eu
tel: 06 70 429 49 00,
06 20 312 72 32
tovább olvasom  
  Témakörök:HRCafe, szolgálati közlemény

Lelki erőforrások a munkahelyen I. - Jövőkép a bizonytalanságban


2011.11.30. (Nincs hozzászólás) [szerző: Schoner Vera]


A mérgezõ munkahelyi érzelmek közül elsõként a bizonytalanságról, mint az elsõ kézenfekvõ szorongás-forrásról írtam. Ez az újabb sorozatt, aminek elsõ cikke az az alábbiakban olvasható frissebb ismeretekkel, elõremutató megoldásokat kínáló gondolatokkal és módszerekkel egészíti ki a „Mérgezõ érzelmek a munkahelyen” sorozat aktuális bejegyzését.
tovább olvasom  
  Témakörök:jövő, nyitottság, önismeret, tervezés

Mérgező érzelmek a munkahelyen 1. – A bizonytalanság


2011.11.21. (Nincs hozzászólás) [szerző: Schoner Vera]


Ahogy arra a beharangozó írásban is utaltam, mérgezõ érzelmeken a bennünk vagy környezetünkben feszültséget generáló, munkánkra vagy munkakapcsolatainkra valamilyen negatív hatást gyakorló érzelmeket értem. Mindezek közül egy és a gazdasági válság mélyülésével, illetve a társadalmi és politikai változások alakulásával egyre aktuálisabb érzelem a bizonytalanság.

tovább olvasom  
  Témakörök:bizonytalanság, stressz, válság, depresszió

A Pszichológus esete a HR szakmával


2011.11.11. (Nincs hozzászólás) [szerző: Schoner Vera]


Mi mindent kereshet a mentálhigiéné témája egy HR szakmáról/szakmának szóló portálon? Mit is keres egy lelki problémákkal foglalkozó pszichológus a HR területén, illetve mit kezdhet a HR szakma a lélektan és lelki egészség-betegség vizsgálatának tudományával?
tovább olvasom  
  Témakörök:mentálhigiéné, munkahely, pszichológia

Mutasd mit mérsz, megmondom ki vagy!


2011.11.02. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Vajon hogyan mérhetõ, hogy a HR eredmlényei összhangban állnak-e a vállalat stratégiai céljaival? Az elméletet mindanniyan ismerjük. Nagy Andrea és Herbai Csaba (JamJam.hu) most arra voltak kíváncsiak, hogy mit mutat a gyakorlat. A hagyományos mutatószámokon át  az innovatív mérési pontokig utazva és örömmel látták hogy egyre elterjedtebb gyakorlat az eredmények mérése, visszacsatolása és a valós kontroll és kevésbé jellemzõ a mérés, egyszerûen a mérés kedvéért!
tovább olvasom  
  Témakörök:hr, stratégia, mérés

Tréning, coaching vagy interim?


2011.10.22. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


HR-esként sokszor felmerül a kérdés, hogy megtérül-e egy képzés, kiket küldjünk el rá? Kötelezõ jelleggel, vagy csak jutalom formájában alkalmazzuk-e? Egyáltalán melyik az eredményesebb, a tréning, vagy a coaching?
tovább olvasom  
  Témakörök:interim, tréning, coaching

Hol vannak az erős személyes márkák?


2011.09.09. (Nincs hozzászólás) [szerző: Pécsi Ferenc]


Vannak dolgok, amikrõl szívesen, sokat beszélgetünk, de gyakran kiderül, hogy nem ugyanarra gondolunk. A személyes márka (personal brand) manapság divatos, de sokak által félreértett téma. Az alábbiakban egy tréning-bemutatón szerzett tapasztalataimról számolok be.
tovább olvasom  
  Témakörök:személyes márka, énmárka, personal brand

A közösségi média felé nyitnak a bankok


2011.09.02. (Nincs hozzászólás) [szerző: Szabó Bettina]


Egyre több cég, intézmény fedezi fel a közösségi médiában, a közösségi kommunikációban rejlõ lehetõségeket. Nemrégiben egy bank számára kerestünk a közösségi médiában is járatos marketing menedzsert. A keresés során szerzett tapasztalatainkat tanulmányban foglaltuk össze, melynek néhány elemét az alábbiakban ismertetjük.
tovább olvasom  
  Témakörök:keresés, marketing, közösségi média

Assessment Center - Érvényesség és megbízhatóság


2011.08.29. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Mint minden földi jónak, így az Assessment Centernek is alapvetõen a
hasznossága és a megbízhatósága dönti el, hogy megéri-e az árát. Mivel
az eljárás az idõ- és erõforrás-igény miatt a kiválasztási módszerek
közül a drágábbak közé tartozik, ezért valami olyat kell nyújtania, ami
igazán megtérül. (Egy angol felmérés szerint egy egész napos AC
költsége  -  a lekötött munkaerõt is óradíjasan figyelembe véve - 100 és
7500 font között mozog, A költségek Magyarországon, forintba átváltva
is  hasonlóan széles sávban helyezkednek el. Ilyen költségek mellett
tehát fontos, hogy az AC többet adjon, mint a többi eljárás.
tovább olvasom  
  Témakörök:kiválasztás, módszertan, teszt, AC

Add el önmagad!


2011.08.24. (1 db hozzászólás) [szerző: Szabó Bettina]


Manapság már szinte senki számára sem ismeretlen a személyes márka (personal brand)  fogalma. „Legyünk egyediek!” „Tûnjünk ki a tömegbõl!” Építsük, alakítsuk személyes márkánkat!” – olvashatjuk a tanácsadók oldalain, hallhatjuk a különbözõ tréningeken. Kérdés azonban, hogy mit tegyenek a visszahúzódók, az önmarketingtõl idegenkedõk?
tovább olvasom  
  Témakörök:énmárka, personal branding, marketing

Assessment center (AC) - Cafepedia blog


2011.08.22. (Nincs hozzászólás) [szerző: Cafepedia]


Az assessment center vagy AC az új munkatársak kiválasztása során alkalmazott módszer, amelynek célja, hogy a kiválasztásra kerülõ jelöltek várható beválását felmérjék. A jelölteket a betöltendõ munkakörre jellemzõ feladatok elé állítják és viselkedésükbõl, reakcióikból igyekeznek arra következtetni, hogy hogyan boldogulnának az adott munkakörben. A módszer elõnye, hogy az általa kiválasztott jelöltek beválása általában jobb, mivel kiválasztásuk nemcsak verbális, hanem gyakorlati tapasztalatokra is alapozódik. Magyarra a módszert értékelõ központnak fordítják, de az angol név használata a kiválasztással foglalkozók körében elterjedtebb.
tovább olvasom  
  Témakörök:kiválasztás, módszertan, teszt

Vigyázat, facebookveszély!


2011.08.15. (Nincs hozzászólás) [szerző: Pécsi Ferenc]


Az elmúlt években gyakran olvashattunk arról, milyen veszélyeket rejt a
közösségi média az álláskeresõk, vagy munkavállalók számára. Hiányos
öltözet, droghasználatra utaló képek és megjegyzések, szélsõséges
beszólások, fõnökök/kollégák minõsíthetetlen minõsítése... - ezek a
leggyakrabban elõforduló konfliktusforrások.
tovább olvasom  
  Témakörök:közösségi hálózat, szabályzat, Facebook

Assessment Center - újratöltve


2011.08.11. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Mikrohullám, lézer, atomenergia és Assessment Center. Csak kevesen tudják, hogy a kiválasztás e módszere és metodikája, mint általában a legtöbb dolog a világon, szintén a hadseregnek köszönheti létét. Valószínûleg azonban még a tájékozottak számára is újdonság, hogy ez az eszköz alapvetõen német indíttatású és kifejezetten tanulságként jött létre, nem pedig egy fejlesztés civil szférás átirata.

tovább olvasom  
  Témakörök:kiválasztás, módszertan, teszt

Hol vannak a tehetséges fejlesztőmérnökök?


2011.08.08. (Nincs hozzászólás) [szerző:Bezzeg Szilvia]


Lehet ma Magyarországon vezetõi tapasztalattal rendelkezõ, gépjármûalkatrész-fejlesztésben járatos, angolul beszélõ, önálló, kreatív és folyamatszemléletû mérnököt találni? Ezzel a kihívással épp úgy találkoznak a fejvadászok, a HR tanácsadó cégek, mint az autóipari vállalatok. Egy ilyen keresés során szerzett tapasztalatainkat egy részletes piaci körképben (tanulmány) összegeztük. Az alábbiakban ennek rövid összegzése olvasható.
tovább olvasom  
  Témakörök:kiválasztás, módszertan, research, fejvadászat

Te drága!


2011.07.18. (Nincs hozzászólás) [szerző:Bezzeg Szilvia]


„Az önök érdeke, hogy a legdrágább jelöltet adják el.” – vetette fel az
egyik új ügyfelünk, amikor egy fejvadász megbízás részleteit
egyeztettük.

A vállalat még nem dolgozott együtt fejvadász céggel és érthetõ az
aggodalma. Az más kérdés, hogy engem meglepett, mert fel sem merült
bennem, bennünk ilyen gondolat.
tovább olvasom  
  Témakörök:fejvadászat, kiválasztás, tanácsadás

Ne engedd el! - Vállalati


2011.07.15. (Nincs hozzászólás) [szerző: Pécsi Ferenc]


A régi idõkben a vállalatok azonnal leírták a kilépõket, a távozók pedig
különösebb érzelmek nélkül vették tudomásul, hogy végleg bezárultak
mögöttük az ajtók. Mára azonban egyre több szervezet ismeri fel, milyen
elõnyökkel jár a korábbi alkalmazottakkal fenntartott kapcsolat, ezért
sorra alakulnak a vállalati alumni hálózatok.
tovább olvasom  
  Témakörök:közösségi hálózat, intranet, alumni

Beszállító, vagy patner?


2011.07.11. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Szabó Bettina a Human Value International kutatója, a karrier coaching tanácsadó csapat tagja. A keresési-kiválasztási folyamaton belül piackutatási és elõválogatási tevékenységekért felelõs. Karrier coaching tanácsadóként karrier tervezéssel és önéletrajz tanácsadással foglalkozik. Korábbi írásai az Állás keresés blogban olvashatók.

tovább olvasom  
  Témakörök:fejvadászat, szervezet, partnerség

Kegyes hazugságok - kegyetlen igazság


2011.06.26. (Nincs hozzászólás) [szerző: Pécsi Ferenc]


Ugyan, mindnyájan tudjuk, hiszen otthon és az iskolában megtanulhattuk: nem szabad hazudni. Ennek ellenére egy CV, vagy egy céges bemutatkozás írásakor sokan úgy érzik, hogy akadnak kivételek, illetve hogy nem minden hazugság, ami annak látszik...

tovább olvasom  
  Témakörök:CV, átláthatóság, hitelesség

Stresszinterjú – Cafepedia blog


2011.06.02. (Nincs hozzászólás) [szerző: Cafepedia]


A stresszinterjú az állásinterjú egy fajtája, amelynek során az interjúztató célja az interjúalany stresszhelyzetbe hozása, hogy képet alkothasson annak stressztûrésérõl és a stresszhelyzetben alkalmazott reakcióiról.


tovább olvasom  
  Témakörök:Cafepedia, stresszinterjú

Mitől más? - Gondolatok Dr. Robert Hogan pszichológia tesztmódszertanáról


2011.05.25. (Nincs hozzászólás) [szerző: Petõ Gábor]


A munkahelyi kiválasztásnak és fejlesztésnek régre visszanyúló történelme van már. Ez alatt az idõ alatt többféle módszertan, súlypont és vizsgálati irányvonal jelent meg ezen a tudományterületen. Mit mérjünk és hogyan? Miként lehetséges releváns és valid képet kapni egy jelöltrõl és annak képességeirõl?
tovább olvasom  
  Témakörök:személyiségteszt, kiválasztás, Hogan

Néhány szempont interim megbízások sikeres teljesítéséhez


2011.01.10. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


interimMi garantálja egy interim menedzser sikerét? Mitõl lesz sikeres a megbízása? Mi választja el a sikeres teljesítést, a – csupán - teljesítéstõl? Azon felül, hogy valaki szakértelme legjavát adja egy interim munka elvégzéséhez, elvárt a munkához való professzionális hozzáállás és a példamutató magatartás, valamint sok egyéb, nem kimondott, nem deklarált, szerzõdésbe nem foglalt tényezõ. Bár minden megbízás más és más, néhány praktikus tanáccsal mégis szolgálhatok ezügyben az elmúlt néhány év tapasztalatából merítve. Az alábbi sikerkritériumok létjogosultsága számomra visszaigazolódott, még ha nem is mind tûnik elsõ olvasatra relevánsnak. És biztos vagyok benne, hogy nem teljes a lista.

 
tovább olvasom  
  Témakörök:interim

Szervezetfejlesztés – a hiányzó láncszem


2010.12.19. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


szervezetfeljesztésSok szervezet szenved problémáktól, melyek orvoslását külsõ tanácsadó cégektõl, trénerektõl, coach-tól, esetleg interim menedzsertõl várják. A felsorolt szakemberek által kínált megoldások rövidebb-hosszabb idõtartamú hatással bírnak. Tételezzük fel, hogy a szervezeti problémát észlelték, megfelelõen feltárták, azonosították, ismerik a problémás helyzet résztvevõit, esetleg az elõidézõit, és célirányosan orvosolni próbálják, mégis megmarad a probléma.
Abban az esetben, ha egy szervezeti egység rosszul mûködik, teljesítménybéli problémákkal küzd, esetleg elszigetelõdik, mi szokott a legjellemzõbb reakció lenni? Gyengék a számok, a teljesítmény alacsony. Elküldjük õket szakmai tréningre, esetleg csapatépítõ, kommunikációs vagy idõgazdálkodás fejlesztésre, bármire, amivel embereink a készségek és a tudás szintjén fejleszthetõk. A tréningek azonban rövid távú hatással bírnak, ha nincs a szervezetben a fejlesztés eredményének fenntartásáért hatáskörrel bíró egyén, aki mindezt elkötelezetten és kompetensen fenntartja. Persze ki lehet váltani ezt a személyt külsõ coach-csal, mentorral, aki életben tartja a változásokat, és a fejlesztést messzemenõkig professzionálisan támogatja.
tovább olvasom  
  Témakörök:interim, krízis

A HR informatikai projektek buktatói


2010.12.05. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


Ha a kedves Olvasóm vett már részt HR informatikai projektben, és ismerõs lesz néhány probléma az alábbiak közül, az nem a véletlen mûve. A bukás elõfeltételei szinte kódolva vannak a tipikus projektekben


.


 

tovább olvasom  
  Témakörök:interim, projekt menedzsment, HR, IT

Amit nem tudunk a munkahelyen hagyni


2010.11.12. (Nincs hozzászólás) [szerző: Petõ Gábor]


Napjainkban egyre nagyobb a nyomás, mind a nõkön, mind a férfiakon sikeresség tekintetében. Természetesen nem csak a környezetünk vár el tõlünk bizonyos eredményeket, de magunkkal szemben is komoly elvárásaink vannak, aminek a végsõ célja, hogy szeretnénk elégedettek, boldogok lenni. Ez azonban nem is olyan könnyû, hiszen a férfiaknak biztos megélhetést kell teremteni családjuknak, emellett pedig ki kell venniük a részüket a házimunkából, gyermeknevelésbõl is. A nõk úgynevezett második, harmadik mûszakjáról is sokat tudunk már, manapság számos szerepben meg kell felelnie egy nõnek, például mint dolgozó, mint feleség, mint anya, mint szeretõ. Sokan szerencsére jól veszik ezeket az akadályokat a hétköznapokban, azonban van egy komoly faktor, amivel számolnunk kell, ez pedig a stressz. Stressz hatására megmutatkoznak buktatóink, személyiségünk árnyoldala.
tovább olvasom  
  Témakörök:személyiség fejlődés

A médiaszereplés torzító hatása a személyiségfejlődésre


2010.11.06. (2 db hozzászólás) [szerző: Petõ Gábor]


Vajon most egy újabb gyerek személyiségét fogja összetörni a média? Lehetséges, hogy igen. Ebben a bolg bejegyzésben errõl a kérdésrõl írok, illetve írunk kollégáimmal közösen, ugyanis többünknek szúrja a szemét az új "Megasztár" jelölt. Vajon mi lesz Patai Anna személyiségével a verseny után? Ki a hibás azért, hogy ilyen fiatalon színpadra engedtek egy gyereket? Ezen kérdésekre igyekszünk választ adni.
tovább olvasom  
  Témakörök:személyiség fejlődés

Amikor már nem elég tehetségesnek lenni…


2010.10.12. (1 db hozzászólás) [szerző: Petõ Gábor]


személyiségtesztMiért nem jó fõnök valaki? Ezt a kérdést sokan feltettük már. Erre a kérdésre keresem a választ ebben a blogban. Egyben nem titkolva kedvet szeretnék nektek csinálni az SZMT konferencián tartandó elõadásomhoz is :)
tovább olvasom  
  Témakörök:személyiségteszt, teljesítmény előrejelzés

And the Winner is…


2010.09.29. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


interimBizonyára sokan az olvasók közül érintettek voltak a múlt hétvégi budapesti maratoni futás rendezvényeiben: akár futóként, akár hozzátartozóként, vagy a forgalomkorlátozás elviselõjeként. Sokáig hezitáltam, engedjek-e a csábításnak, és nyolc év után újra részt vegyek-e egy váltófutásban. Mivel a kondícióm a legnagyobb jóindulattal sem tekinthetõ versenyképesnek, az esemény elõtti néhány napban próbáltam “edzeni” a megmérettetésre. A lakhelyemhez közeli terepen futottam, azaz a Hegyvidéken, ami emelkedõivel további próbatételnek tett ki. Végül is arra jutottam szombat délutáni futásom után, hogy mivel megígértem, és számít rám a csapat, el kell mennem futni, legfeljebb gyengítem az összeredményt.
tovább olvasom  
  Témakörök:interim, tanácsadás, menedzsment

A bennünk lakó Darth Vaderek, avagy a személyiség és a stressz újszerű felfogása


2010.09.22. (2 db hozzászólás) [szerző: Petõ Gábor]


személyiség tesztMennyit tudunk a személyiségünk sötét oldaláról? Mennyiben változik meg a személyiség nyomás alatt? Mérhetõ-e ez pszichológiai tesztekkel? Ezen kérdések boncolgatására írtam az alábbi blogot.
tovább olvasom  
  Témakörök:személyiségteszt, teljesítmény előrejelzés

Tanuld meg a játékszabályokat, aztán már csak játszanod kell - persze mindenkinél jobban


2010.09.11. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


interim

Albert Einstein híres mondatát választottam bejegyzésem címének, akár mottóként is szerepelhetne a témához. Néhány általam nagyra becsült ember alkotását beleszõttem az írásba, bizonyára, aki olvassa, tudja, miért kellenek ekkora ellensúlyok...


tovább olvasom  
  Témakörök:interim, etika, tanácsadó

Legyen fiatal, energikus és ne akarjon gyereket!


2010.08.02. (2 db hozzászólás) [szerző: ]


diszkriminációUgye ismerõs megközelítés? Ugyanolyan gyakran hallom, hogy „a munkaadók körében ez a hozzáállás szinte kizárólagos”, mint például azt, hogy „bölcsész végzettséggel nem lehet jól fizetõ munkát találni”.

És egyik sem igaz.

tovább olvasom  
  Témakörök:munka-magánélet, kiválasztás

Humán tőke menedzsment - bárhonnan


2010.07.24. (2 db hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


interimLegutóbbi cikkeimben a HR folyamatok informatikai támogatásának legfrissebb trendjeit valamint a felhõ-alapú és a mobil elérésû lehetõségeket  mutattam be a bevezetés, az információbiztonság és kicsit a technika nézõpontjából. Most az emberi és szervezeti szempontok felõl nézzük meg, miben segíti a cégek teljesítményét, ha a munkatársakhoz és jelöltekhez kapcsolódó folyamatok mobil eszközökön is támogatottak.
tovább olvasom  
  Témakörök:interim, mobil, IT

Csak a vezetékeinket veszíthetjük?


2010.07.16. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


vállalatirányítási rendszerMúlt héten arról írtam, hogy a HR és vállalatirányítási folyamataink informatikai támogatásához nem feltétlenül kell saját szerverközpontot, szervereket, valamint bonyolult és drága szoftvereket megvennünk, bevezetnünk, üzemeltetnünk és használnunk.

Egyre több szoftvert igénybe tudunk venni szolgáltatásként is (SaaS, Cloud Computing), interneten keresztül, jól kiszámítható és elfogadható havidíjjal. Gyorsan fejlõdõ, vagy frissen induló cégeknél kifejezetten hasznos lehet ez a rugalmasság és költséghatékonyság.

tovább olvasom  
  Témakörök:interim, IT, projekt

Vállalatirányítás és HR a felhőből?


2010.07.10. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


HR folyamatok

Nagyvállalatokon edzõdött vezetõk és HR-esek rémálmaiban idõnként elõjönnek azok a sok évig tartó, rengeteg pénzt és erõforrást felemésztõ projektek, amelyekben valamelyik vezetõ vállalatirányítási informatikai rendszert és annak HR moduljait vezették be. Az eredmény sok esetben a túlbonyolított és lassú folyamatokban, átláthatatlan táblázatokban és elektronikus ûrlapokban, használhatatlan kimutatásokban, és megnövekedett létszámban, valamint magas mûködési költségekben mutatkozik meg.


tovább olvasom  
  Témakörök:interim, IT

Néhány gondolat a személyiségtesztek becsaphatóságáról


2010.07.01. (Nincs hozzászólás) [szerző: Petõ Gábor]


SzemélyiségtesztJelen blogbejegyzést egy különös esemény indukálta, amely esemény azonban minden
bizonnyal jól ismert azok számára, akik a pszichológia, a kiválasztás vagy a
tesztek
világában mozognak. A kérdés egészen konkrétan úgy hangzik, hogy mit
tehetünk akkor, ha valaki azzal keres meg minket, hogy céges felvételijéhez
szeretne mintateszteket kapni, méghozzá lehetõleg valamiféle személyiségtesztet,
hogy így biztosítsa minél jobb megfelelését?
tovább olvasom  
  Témakörök:viselkedés előrejelzés, teljesítmény előrejelzés, személyiségteszt

A Tanácsadó


2010.06.29. (3 db hozzászólás) [szerző: ]


A napokban egy parázs vita során merült fel az a kérdés, hogy ki tekinthetõ jó humán erõforrás tanácsadónak, mik az ismérvei, karaktere és képzettsége az ilyen kiválóságnak? Vajon mi a könnyebb, egy gazdasági hátterû szakembernek tanácsadóvá válni, vagy a humánumot mélyen és alaposan ismerõ (munka)pszichológus biztosítja az elvárt magas szakmai kompetenciát? Az alábbi mese ennek a vitának szimbolikus megjelenítése és szeretnélek Benneteket is bevonni ebbe a vitába. Kérlek, osszátok meg velünk véleményeteket.
tovább olvasom  
  Témakörök:Tanácsadó, szakmák

Üzleti intelligencia a HR-ben


2010.06.13. (3 db hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


A szervezeteknek az egyik legfontosabb "eszközük" az ember és az egyik legnagyobb költségtételük az emberi erõforrások költségei. Ezt sokan tudják, vallják.

Azok a vezetõk már sokkal kevesebben vannak, akik összefüggéseiben átlátják, hogy a legfontosabb erõforrások hogyan járulnak hozzá az üzleti stratégiához és teljesítményhez. Hogyan tervezzék, hogyan fejlesszék a kompetenciákat és a kapacitásokat? Hogyan tûzzenek ki konkrét, mérhetõ célokat, és hogyan mérjék az emberek teljesítményét? Akik a technológiai erõforrások fejlesztésébe történõ beruházásokról számszerû megtérülés-elemzés alapján döntenek, hogyan tudnak az emberi-szervezeti erõforrások fejlesztésekor hasonló elemzések alapján dönteni?

tovább olvasom  
  Témakörök:üzleti intelligencia, interim

Személyes márkánk és kapcsolataink, vagy nem az a fontos, te kit ismersz, hanem az, ki ismer téged


2010.05.21. (1 db hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


Gondolom jópáran az olvasók között pályakezdõként tapasztalták, hogy azok az évfolyamtársak, akik erõs kapcsolatrendszerrel rendelkeztek, hamarabb és jobb álláshoz jutottak, mint azok, akik pályázatokkal bombázták a toborzó cégeket. Valójában itt is, mint sok más esetben is a hatékonyság elve érvényesül: kevés, de jól irányzott pályázat a megfelelõ kapcsolaton keresztül eredményesebb, mint szétszórni a pályázatunkat mindenhová, hogy valami majd csak akad. Valójában az utóbbi is az elhelyezkedést szolgálja, de a tudatos álláskeresést, pozícionálást, és ezzel személyes márkánk építését csakis a jól irányzott pályázataink segítik.

tovább olvasom  
  Témakörök:interim, blog

Fejlesztésről mesterfokon


2010.05.16. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


Az alábbi gondolatokat egyik nagy tiszteletben álló és tapasztalatokban bõvelkedõ kollégám írta, melyet ezúton megosztok Önökkel.  Úgy vélem, sokan vágynak valódi átélésre a tréningek kapcsán, szeretnék érezni, valóban beépült a tudás, megértik, hogyan kapcsolódik a munkájukhoz és személyes hatékonyságukhoz, és sikerrel alkalmazzák a mindennapokban is. Ezen felül alig várják, hogy újra hasonló programokon vehessenek részt, melyek mind egyéni szükségleteiket, mind az üzleti igényeket lefedik. Ezen világos üzleti szemléletet képviseli Dr. Kiss-Dózsai András, melyet hétrõl-hétre megoszt majd Önökkel a továbbiakban, egyidejûleg a tréning - fejlesztés, és üzleti tanácsadás területén is valódi áttörést hozva.

tovább olvasom  
  Témakörök:tréning, coaching, interim

Előkészületek személyes márkánk építéséhez


2010.05.08. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


A legtöbb ember tudatosan készül a pályájára, és erõfeszítéseket tesz gyermekkori álma megvalósítására: orvos, ügyvéd, tanár, vállalatvezetõ, vagy más szeretne lenni. Idõt és pénzt nem sajnálva lelkesedéssel és szenvedéllyel vetik bele magukat a tanulásba, a szakma elsajátításába, és még az olykor nehéz idõszakokon is könnyedén átlendülnek céljaikat szem elõtt tartva.  Miért történik az oly sokukkal mégis, hogy munkájukat tisztességesen elvégezve beleszürkülnek a tömegbe, kicsi klientúrát építenek, és személyes brandjük, megkülönböztetõ jegyük nem lesz? Ezt már korántsem tudatosan élik meg, talán sok idõt, energiát nem is fektetnek bele, és saját maguk márkája beleolvad egy kórház, egy iskola, egy ügyvédi iroda vagy egy igazgatótanács közösségébe. A kulcsszó itt is, mint mindenütt: Cél.

tovább olvasom  
  Témakörök:interim, personal branding

Innováció a vállalati HR területén – üdvözöllek a klubban!


2010.05.04. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


interimAz emberi erõforrás területen dolgozó szakemberek manapság jóval több kihívással találják magukat szembe munkájuk során, mint korábban valaha. Megfelelni az üzleti igényeknek, a jog hálójában boldogulni, mind elvárás, úgy mint a belsõ ügyfeleknek, a vezetõknek és a munkatársaknak színvonalas szolgáltatást nyújtani. Mindemellett a humánus HR-es szerepet is igyekeznek erõsíteni, de egyben vérprofi üzletasszonyként / üzletemberként is funkcionálni. A szakmai megfelelés, a teljes szervezet kiszolgálása nagy stresszt ró a lelkiismeretes, szakma fejlõdését szem elõtt tartó, és munkája iránt elkötelezett HR munkatársban, és mégis sokan azt érzik, ez valahogy mégsem az igazi.
tovább olvasom  
  Témakörök:hr, innováció, interim, konferencia

Kártylapok közé nézni


2010.04.28. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Egy új munkatárs kiválasztása alapjában véve nem más, mint emberi és szakmai bizalom megelõlegezése egy ismeretlen felé. Természetes igény, hogy a munkaadó minél jobban igyekszik csökkenteni a kockázati tényezõt különbözõ direkt és indirekt értékelõ eszközök révén: interjútechnikai módszerekkel (strukturált, mély interjúk), kompetenciavizsgálattal, Assessment Centerek szervezésével, legeltérõbb tesztekkel, vagy akár a kiválasztási körök mennyiségi növelésével, ahol egyre több értékelõ személyt vonnak bele, vagy egy-egy felmerülõ kérdéskörbe mélyebbre fúrnak.
Külön térjünk ki a referenciák kérdéskörére. Hazánkban – még jelentõs kulcsemberi, vagy vezetõi pozíciókban is – kevésbé megszokott, hogy a pályázó elõrelátó és transzparens módon már életrajzában referencianeveket adjon meg, még ritkább, hogy pályázatához referencialevelet csatoljon.
tovább olvasom  
  Témakörök:Referencia, referencia ellenőrzés, kiválasztás

Személyes márka


2010.04.19. (2 db hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]



Mi a márka?

Mennyit ér egy üveg barnás-feketés cukros víz? Önmagában nem sokat. És piros alapon fehér betûkkel felcímkézve? A világ legismertebb márkája lehet.

Egy tejipari melléktermék megcukrozva, csokiba mártva szintén nem ér sokat. Fehér alapon piros pöttyös csomagolásban viszont a lekedveltebb márka hazánkban.

A régi mondás szerint a jó bornak is kell a cégér. A vásárlási és sok más döntéseink leginkább érzelmeken és más kvalitatív jellemzõkön alapulnak. A cégér, a márka különbözteti meg legerõsebben az egyik terméket a másiktól. Érzelmi, hangulati hatást kelt. Hosszú távon megalapozza a cég kommunikációját önmagáról és a termékrõl. Ezért a márka felépítése, megalkotása is hosszú folyamat, amely sosem ér véget.

A márka azonban nem azonos a márka-identitással. A márka megfoghatatlan, és azt mondja el a cégrõl, kinek gondolja magát és milyen értékekért áll ki. A márka-identitás portfolió olyan megfogható elemekben testesül meg, mint például a névjegykártya, a weboldal, a prezentációk, az ismertetõ brosúrák, a hirdetések, az üzletek kialakítása, és persze a logó. A márka nem egy logó, de a márka logója talán a legfontosabb azonosító jegye, amellyel egy pillantás alatt meg tudjuk különböztetni, fel tudjuk ismerni.

A márka egy ígéret. A professzionális és személyes termék, szolgáltatás, törõdés ígérete. A márkával kapcsolatban hasonló kérdéseket teszünk fel magunknak, mint amikor egy barátról, vagy egy munkatársról gondolkodunk. Vajon megbízható? Õszinte? Jól fogom magam érezni vele? Bízhatok benne? Rábízhatom, ami nekem fontos?

tovább olvasom  
  Témakörök:interim, management, brand

Az Interim Menedzser személyes brandje


2010.04.02. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


self brandingAhogy egy vállalat brandje garanciát jelent a terméke, szolgáltatása minõségre és színvonalára, úgy az interim menedzser személyes márkája is védjeggyel látja el munkáját. A személyes márka egyik legfontosabb szerepe az, hogy megkülönböztesse az egyént a többi embertõl, és egy olyan tartalmi töltetet adjon neki, amely hitelessé teszi a tevékenységében. Hogy ne beszéljek rébuszokban, lássunk néhány példát a világban. Gondolom, senkinek sem kell bemutatni Brian Tracy-t vagy Dale Carnegie-t. Mindkettõ a saját személyével – személyes életmûvével – garantálja azt a sztenderdet, amely idõközben intézményesült, és a világon szinte bárhol elérhetõ kollégáik, képviselõik által.  A minõséget tehát az õ nevük és személyük garantálja, még akkor is, ha a tréninget, programot nem õk személyesen nyújtják.
tovább olvasom  
  Témakörök:interim, self branding

Ariadne fonala és a szervezeti integráció


2010.03.31. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


A közelmúltban több HR vezetõvel is találkoztam, akik a kiválasztási módszertanok finomításának a fluktuáció csökkentésére gyakorolt jótékony hatásáról meséltek részletesen. Igen, a HR is egy olyan szakma, ahol az input meghatározza az outputot. A jó kiválasztás hasonlítható a jól mûködõ termelési supply chainhez: Mindkettõ, ha optimálisan mûködik, senki sem beszél róla. Ugyanakkor, ha a szervezetben minimális zavar van, akkor könnyen a cég valós állapotát tükrözõ állatorvosi ló válhat belõle.
Pedig, ha jobban belegondolunk, többnyire nem a kiválasztás és a fluktuáció „supply chain” rendszere az oka, hanem okozata az egyes szervezeti anomáliáknak.
tovább olvasom  
  Témakörök:Integráció, hálózatkutatás, kiválasztás

Mit kínál egy HR-es mesterkurzus?


2010.03.23. (1 db hozzászólás) [szerző:Nagy-Hegyi Richárd]


HR-es MesterkurzusWoody Allen Oscar-díjas Annie Halljából jutott eszembe egy idézet: "Aki tudja, csinálja, aki nem tudja, tanítja, és aki tanítani sem tudja, az a tornatanár."

A fõiskolán mindig azokat az órákat élveztem a legjobban, ahol az elõadó egy a gazdasági életbõl érkezõ üzletember volt és a "száraz tananyagot" gyakorlati tapasztalatokkal együtt tálalta. Itt elsõsorban aktuális piaci történésekre vetített konkrét példákról beszélek. Általában az óra után oda is mentünk hozzájuk és tovább göngyölítve a témát meghívtuk egy kávéra és érdemi párbeszédet folytattunk vele. Úgy gondolom, hogy ennek így kellene mûködnie minden esetben. Ez nem csak a felsõoktatásban, hanem a felnõtt képzésben is kívánatos. Erre találtam egy kitûnõnek ígérkezõ példát a minap.
tovább olvasom  
  Témakörök:hr, mesterkurzus

Exkluzív kiskapuk.


2010.03.11. (10 db hozzászólás) [szerző: ]


Nem titkolt szándékom, hogy egy szakmai polémiát indítsak. Kíváncsi lennék megbízói és tanácsadói oldal objektív véleményére egy olyan kérdés kapcsán, ami talán mellékesnek tûnik, de komoly kihatással van a fejvadász szakma és a megbízók viszonyára. Évtizedes tapasztalat alapján gondolom úgy, hogy bár a probléma mindig létezett, de engem meglepett, hogy az elmúlt idõszakban arányaiban sokkal több megbízóval találkoztam, aki „rugalmasan” kezelte az alábbi kérdéskört.
Mirõl is van szó? Az exkluzivitás szerzõdésszerinti értelmezésérõl. Én abban a tudatban leledzem, hogy az exkluzív, mint fogalom – a latin excludere (kizárás, kirekesztés) alapján azt jelenti, hogy amíg egy projekt tart, addig a megbízott békésen és nyugodtan poroszkálhat, hisz csak õ jogosult arra, hogy a megbízó számára a felmerülõ kérdést megoldja. (Értsd: a megfelelõ munkatársat megtalálja).
tovább olvasom  
  Témakörök:Exkluzivitás, üzleti etika, fejvadászat

Mit ér a doktor, ha magyar?


2010.03.05. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Ph.D. címet szerezni, kutatónak lenni, tudósnak lenni, tudományos életpályát befutni – elõzõ politikai rendszerekben, világháborúk elõtti boldog békeidõkben kiemelkedõ társadalmi presztízzsel és az átlagnál magasabb, stabil egzisztenciával járt. Mit tartott meg ebbõl az elismertségbõl a fogyasztói társadalom, a profitorientált versenyszféra a mai napokra? A kutató, a tudós az átlag üzleti felfogásban a mai világban az egyetemi szemináriumtermek, a kutatóintézeti laborok magányos csudabogara, aki nehezen teremt kapcsolatot a külvilággal, aki számára az üzleti dinamika, a szervezeti hatékonyság, az eredményszemlélet idegen és távoli fogalmak. Relatíve kevés azon piaci szereplõk száma, ahol a tudományos végzettség valamilyen szempontból a napi munka részévé válhat. Ezeknél a szervezeteknél a legmagasabb szakmai tudást jelentõ kutatók sokszor külön üzletág/kutatórészleg tagjai, ahol más szervezeti kultúra érvényesül, mint az alaptevékenységet, vagy támogató funkciót ellátó üzletágakban (értsd: gyártás/termelés, kereskedelem, marketing, HR, IT stb.) Ha az ember egy gyógyszeripari cég laboratóriumából átsétál az orvosmarketing osztályra, vagy egy informatikai fejlesztõközpontból az értékesítõ csapathoz, két gyökeresen eltérõ világba csöppent. Akár egy épületen belül. Ugyanakkor az is látható, hogy a tudományos életet is integráló szervezetekben jobban értik, hogy mit jelent ma szobatudósnak, illetve az üzleti célokat támogató modern tudósnak lenni.
tovább olvasom  
  Témakörök:Ph.D., munkaerőpiac, HR

Két rendezvény egy cél


2010.03.03. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


CSRAz elmúlt napokban két olyan eseményre is szándékoztam felhívni figyelmeteket, amelyek a maguk módján egyedülállóak a hazai humán erõforrás területen. Egyedülállóak, mégis hasonló irányba mutatóak. Igyekeznek elültetni a csíráját valaminek, ami pénzben nem kimutatható, még is jelentõs súllyal kellene bírnia minden vállalat és egyén életében.

tovább olvasom  
  Témakörök:HR bál, konferencia, kreativitás, társadalmi felelősségvállalás

HR és a Balanced Scorecard


2010.03.03. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


Balanced ScorecardAz elõzõ bejegyzésemben a teljesítménymutatókról 
és a HR folyamatainak mérhetõvé tételérõl írtam, és
megígértem, hogy részletesebben írok a Balanced Scorecard témakörérõl.
Összehangolt mutatószám-rendszereket
(dashboard, scorecard) már több mint 100 éve alkalmaznak vállalatok,
szervezetek teljesítményének komplex mérésére. A mai értelemben
vett Balanced Scorecard közvetlen elõdjét 1987-ben az Analog Devices
félvezetõgyártó cégnél vezették be. Az 1990-es évek elsõ felében
bevezetett és tökéletesített scorecard-okkal szerzett tapasztalatait
írta meg Kaplan és Norton az 1996-ban kiadott „The Balanced Scorecard”
címû, azóta klasszikussá vált könyvükben.
tovább olvasom  
  Témakörök:hr, BSC, interim

Kinek fontos a Társadalmi Felelősségvállalás?


2010.02.25. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


arany-hídEgy beszélgetés során meglepõ gondolatot hallottam: Nincs megfelelõ társadalmi elismertsége és beágyazottsága a HR szakmának. Elõször nem is tudtam hova tenni a gondolatot, hiszen miközben a humán erõforrás szakma üzleti elfogadottságról és szerepérõl régóta sok vita zajlik, addig társadalmi presztizsérõl már nehezebb képet alkotni. A gondolatot kiegészítették azzal, hogy a humán erõforrás szakma egyik legjelentõsebb aktuális kihívása, hogy megfelelõ társadalmi elismertségre tegyen szert. Végül is, mi a HR célja?
tovább olvasom  
  Témakörök:HR bál, társadalmi felelősségvállalás

A fogyaték tehetsége


2010.02.23. (1 db hozzászólás) [szerző: ]


kreativitásÁllítólag nem kell messzire mennünk a kreatív megoldásokért. A nyugati világban dívik egy mondás, miszerint ha valaki mögötted ment be a forgóajtón, de elõtted lépett ki, az magyar. Itthon is sokszor tapasztalhatjuk a kreativitásnak nevezett „sport” elõnyeit és árnyoldalait egyaránt. Sokszor gondoljuk úgy, hogy Istenadta tehetségünk és kreativitásunk bizonyos szempontból kiemel minket a nagyvilág masszájából és más nemzetekkel szemben különlegessé tesz minket, magyarokat. Tágabb értelemben véve, üzleti kultúrák, nemzetkarakterológiák összevetésekor sokszor olvasható, hogy egy cégcsoporton belüli nyugati és magyar munkavállalók közötti egyik jelentõs különbség, hogy az utóbbi ötletes, kevésbé szabálykövetõ, ezzel összhangban a kollektivizmussal szemben az individualizmust részesíti elõnyben. Más szóval önálló és kreatív. Még „másabb” szóval önzõbb és az egyéni érdekeit a közösséggel szemben sokkal jobban elõnyben részesíti, mint nyugati kollégája.
tovább olvasom  
  Témakörök:hr, konferencia, kreativitás, fogyatékkal élő

Az interim munka


2010.02.19. (2 db hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


interimAz interim menedzsment elvi kereteirõl korábban írtam, most azonban néhány praktikus ismeretet szeretnék megosztani az olvasókkal. Hogyan lesz valakibõl interim menedzser? Hol tartanak nyilván? Hogyan találja meg egy cégvezetõ az interim menedzsereket? Mibõl válogathat? Mivel jár az interim menedzsment státusz? Lássuk sorjában:

tovább olvasom  
  Témakörök:interim, hr

Tanácsadócégek kálváriája 2009


2010.02.16. (7 db hozzászólás) [szerző: Vojnits Bálint]


lenni vagy nem lenni...Amikor egy szolgáltatócég bevétele látványosan megcsappan, annak a hátterében vagy az áll, hogy az ügyfelek a szolgáltatást egyáltalán nem, vagy nagyon nyomott áron vásárolják meg. Ebben a pillanatban a szolgáltatócégnél kapacitáskihasználtság jelentkezik, ami többletköltségeket ró a vezetõk nyakába, amitõl igyekeznek megszabadulni. A szolgáltatóiparban a költségcsökkentés népszerû eszköze az elbocsátás, hiszen talán a változó költségek legnagyobb költségeleme a bér és annak járulékai. Elbocsátással ez a költség csökken. Ezt követik sorrendben a béren kívüli juttatások, illetve az alvállalkozói díjak és a marketing költségek elemei. A fix költségek közül a legmagasabb általában az iroda bérleti díja, aminek a csökkentése szintén az elsõ lehetõségek között van, amennyiben azt a szerzõdés akkor, amikor a bérlõ szeretné, azt engedi.
tovább olvasom  
  Témakörök:tanácsadó, probléma

HR Bál - avagy piedesztálon a HR szakma


2010.02.10. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


HR bálAz elõzõ évekhez hasonlóan, immár harmadik alkalommal hirdetik meg „Az év HR csapata” ARANYHÍD DÍJ pályázatot, amelynek célja elismerni azokat a HR csapatokat, amelyek az adott évben a legtöbbet tették a HR funkció stratégiai szerepe és a vállalati célokhoz való hozzájárulás - azaz a humán hozzáadott érték - növelése érdekében.
tovább olvasom  
  Témakörök:hr, HR bál

A fogyatékkal élő alkalmazott és a hatékony szervezet felsőbbrendűsége


2010.02.04. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Fogyatékkal élõkA mai magyar társadalmi érzékenység egyik jellegzetes lakmuszpapírja a bevásárló központban fogyatékosoknak fenntartott helyen parkoló felsõvezetõi céges nagy autó. Ugyanakkor a szociálisan érzékeny médiumok, politikai és gazdasági szereplõk gyakran hívják fel a figyelmet arra, hogy a fogyatékkal élõk foglalkoztatottsága profit és karrier mindenhatóságában hívõ társadalmunkban mennyire nem rendezett. Kényes és nehéz kérdés: mi a fogyatékkal élõk valós értéke a munkaadók számára? Az a vezetõ, aki nagy lendülettel leparkol a fogyatékosnak fenntartott helyen, vajon felfigyelt-e arra, hogy az ország lakosságának mintegy 5%-a tartozik a fogyatékos és megváltozott munkaképességû emberek közé? Közülük alkalmazott-e õ személyesen bárkit? Van-e annyi társadalmi érzékenység a magyarországi munkaadóknál, hogy felmérjék e felelõsség valós súlyát, vagy inkább a fogyatékkal élõk alkalmazásának PR értékét, gazdasági és pályázati elõnyét látja?
tovább olvasom  
  Témakörök:fogyatékkal élők, munkaerő, társadalmi felelősségvállalás, kreativitás

Egyedi megoldás? Mikor fele annyiért megkapom a jól bevált sablonokat?


2010.02.02. (4 db hozzászólás) [szerző: ]


Tailor made solutions. Majdnem mindegyik (HR) szolgáltató cég visszatérõ tárgyalástechnikai érve, az egyediséget, az egyedi eladási pontot (USP) jelzõ varázsszó. Mitõl lesz tailor made az, amit mindenki a saját sztenderdjei közé beemel? Méginkább, mitõl lesz egyedi az, amit a megbízó minden egyes tárgyaláson más és más személy szájából sokadjára hall?
Számomra, mint szolgáltatónak viszont van egy még érdekesebb vetülete a fenti problémafelvetésnek: Igénylik-e valóban a cégek az ún. egyedi szolgáltatásokat? Vagy valójában – bármilyen bizarrul hangzik – „testre szabott sztenderdet” keresnek?
tovább olvasom  
  Témakörök:egyedi megoldások, USP, probléma

Zöldhajtások a hó alatt


2010.01.27. (4 db hozzászólás) [szerző: ]


Úgy tûnik, hogy a zord téli idõben, a hótakaró alatt talán egy-két zöldhajtás kezd már megbújni. Bár a talaj még fagyos, de óvatosan kikacsingatnak a hó alól, hogy érezhetõ-e bármi változás. Egy-egy óvatosabb klímaindex is azt mondja, hogy lassan kezd visszatérni valami vérkeringés a piaci artériákba. Végre mernek egyes vezetõk arra gondolni, hogy talán nem is olyan messzi idõben változnak a lehetõségek és most, egy enyhébb piaci optimizmus mentén meg lehet tenni az elsõ lépéseket a piaci megerõsödés, a versenyelõny irányába.
Na de milyen lépéseket...
tovább olvasom  
  Témakörök:kiválasztás, vezető kiválasztás, kiválasztási stratégia

Teljesítménymutatók alkalmazása emberi erőforrások területén


2010.01.20. (2 db hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


KPIA korábbi, folyamatok kialakításáról szóló bejegyzésemben ígértem, hogy körüljárjuk a folyamatmenedzsment szempontjából is igen fontos teljesítménymutatók - angolul KPIs (Key Performance Indicators) – témakörét.
A teljesítménymutatók a vállalatok számára igen fontos mértékek, hiszen ezekkel határozzák meg a céljaikat, valamint velük tudják értékelni mindezek sikerességét. A teljesítménymutatók meghatározásánál kérdéseket teszünk fel: Mik a legfontosabbak az ügyfeleim részére? A HR ügyfelei – mint korábban említettük - a munkavállalók, valamint a vállalat vezetõi és tulajdonosai.

tovább olvasom  
  Témakörök:KPI, hr

A csapatmunka fontossága


2010.01.12. (4 db hozzászólás) [szerző: ]


Az eddigi tapasztalatok azt támasztják alá, hogy a szervezeti célok elérését a munkatársak közötti együttmûködés minõsége döntõen befolyásolja. Ezért a csapatmunka fejlesztése elengedhetetlen egy cég hatékonyságának a növelése és versenyképességének a fokozása érdekében. A csapattagok készségeire és képességeire való tekintettel egyenletesebben oszlanak meg közöttük a feladatok, a tagok egymás iránt érzett felelõssége nõ, továbbá vezetõi, irányítói feladatot vállalnak fel. Ezzel sokkal több kreativitás, alkotókészség, önálló feladatvállalás kerül a felszínre, csökkentve az utasítás és az állandó felügyelet szükségességét. Mindezek eredményeként növekszik a hatékonyság, valamint a csapattagok elégedettségi szintje, és javul a munka minõsége is.
tovább olvasom  
  Témakörök:csapat, csapatmunka

HR folyamat kialakítása a gyakorlatban


2010.01.10. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


hr folyamatokA klasszikus üzleti folyamat menedzsment (Business Process Managemet vagy BPM) egy olyan vezetõi eszköz, mely a szervezet minden területét igyekszik összehangolni annak érdekében, hogy az ügyfelei szükségleteit és igényeit kielégítse.  Ez az átfogó vezetõi szemléletmód jellemzõ tulajdonságai, hogy:
az üzlet hatékonyságát javítja a folytonos megújulást és a javulási lehetõségeket keresve, rugalmasságot biztosít a folyamatok terén, technikailag jól  támogatható.
Összefoglalva tehát a folyamattudatos vállalatok szervezeti folyamatai keresztbeszövik a funkcionális területeket és a vállalat egészét, így eredményesebbek, és változásra jobban reagáló szervezetekké válhatnak.
Ha mindezt egy szervezeti egységre, történetesen a HR-re képezzük le, elsõ lépésben könnyen beazonosíthatjuk az ügyfeleit: a szervezet összes tagját, a munkatársakat és a vezetõket.
tovább olvasom  
  Témakörök:hr, design, modelling, execution, monitoring, optimization, KPI

A fluktuáció lehetséges csapdái


2009.12.23. (Nincs hozzászólás) [szerző: Vojnits Bálint]


fluktuáció lehetséges csapdáiA cégvezetõknek talán többet kellene belegondolni abba, hogy az elbocsátások által gerjesztett munkaerõáramlásnak milyen következményei vannak. A közelmúltban sokan gyakran abból indulnak ki, hogy a bértömeget csökkentve - kevesebb embert foglalkoztatva, vagy ugyanabban a pozícióban kevesebb bérért másokat foglalkoztatva - rövid távon látványos költségcsökkenést lehet elérni. Ugyanakkor már középtávon láthatók a munkaerõáramlás csapdái...
tovább olvasom  
  Témakörök:fluktuáció, fluktuáció csökkentése, probléma

HR OSCAR


2009.12.17. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


HR Oscar2009. november 18-án rendezte meg második alkalommal HR a gyakorlatban elnevezésû konferenciáját a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZTMSZ). A rendezvény foglalkozott a gazdasági válság munkaerõpiacra gyakorolt hatásaival, és idén elsõ ízben, hagyományteremtõ céllal, HR OSCAR díjakat osztottak ki három kategóriában:

- 2009 legjobb HR témájú diplomadolgozata

- 2009 legjobb HR csapata

- 2009 legjobb válságkezelõ szakembere.
tovább olvasom  
  Témakörök:konferencia, hroscar, hr, szervezetfejlesztés

Projekt Menedzsment alkalmazása vállalati HR-en


2009.12.07. (Nincs hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


Múlt héten egy konkrét emberi erõforrás interim megbízás során végzett munka bemutatását ígértem, melyben a projekt menedzsment lényege is átszûrõdik.
Adott egy néhány éve létrejött szolgáltató központ néhány ügyféllel, ahol a csoportok ügyfélvonalon szervezõdnek.  A vállalat fiatal munkavállalókból áll, és lapos szervezetbe kerülnek, ahol – mint bármely más vállalatnál – a közép – és magas szintû pozíciókat betöltõ vezetõk viszonylag stabilak, míg a telefonos munkát végzõ munkatársak állandó mozgásban vannak.  Ez utóbbi jelenség számokkal megtámogatva kb. 50-60% éves fluktuációt jelent, ami igen nehéz terhet ró egy szolgáltatás orientált, és ügyfelei felé 24 órában maximális teljesítményt ígérõ cégre.Az odaérkezõ interim HR menedzser elsõ gondolata az lehet: rossz a kiválasztás, nem a megfelelõ emberek kerülnek szervezetbe. Alaposabban vizsgálatot kíván azonban a menedzsment és a tulajdonosok: pontosan szeretnék tudni az elvándorlás okát, és arra megvalósítható és eredményt hozó javaslatokat várnak.  Ezen a ponton érdemes megfontolni a célok megfogalmazását, egy projekt csapat létrehozását, és az idõkeret megjelölését.

tovább olvasom  
  Témakörök:interim menedzsment, HR projekt menedzsment, HRM

Csak a végzettség teszi a mestert?


2009.12.02. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


diplomaA szakemberek körében nem egyöntetû a vélemény abban a kérdésben (sem), hogy milyen végzettség szükséges a HR feladatok szakszerû ellátásához. Egyesek szerint a gazdasági végzettség alapkövetelmény, mások a gazdasági és a jogi diploma kombinációját részesítik elõnyben, és vannak, akik a HR diplomára esküsznek. Felmerül tehát a kérdés, ahhoz, hogy valaki hitelesen, jó szakemberként végezze a munkáját, mint HR-es, feltétlenül HR diplomára van szüksége? Vagy e mellett egyéb képességek is szükségesek a feladat hozzáértõ, magas színvonalú ellátásához?
tovább olvasom  
  Témakörök:emberi erőforrás, HRM, menedzsment, stratégia

Interim Menedzsment – alapvetések


2009.11.24. (2 db hozzászólás) [szerző: Antal Melinda]


interim menedzsmentManapság egyre elterjedtebb az Interim Menedzsment kifejezés, és számtalan tanácsadó cég kínál egyéb tevékenysége mellett interim menedzsment szolgáltatást, vagy Interim Menedzser közvetítést. A következõ rövid összefoglaló az Interim Menedzsment fogalomvilágába kalauzolja az olvasót.

Egy vállalat megfelelõ mûködésének fenntartása érdekében Interim Menedzsert fogadhat, és mint alternatív erõforrást használja néhány tipikus helyzetben. Klasszikus eset, amikor a egy cég tapasztalt menedzsert vagy tanácsadót “alkalmaz” egy határozott idejû projektre, vagy meglévõ alkalmazott helyettesítésére, esetleg menedzserváltás “interregnum” idõszakára. 




tovább olvasom  
  Témakörök:interim management, hr, HRM

Lovagi roham vagy vonalharcászat?


2009.11.17. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Mitõl lesz jó egy csapat? A szervezeti problémák csodagyógyszere-e a csapat? Megkerülhetetlen kérdések ezek, amikor arra gondolunk, hogy a szervezeti eredményeket milyen szinten növelheti egy magas teljesítményû csapat. A csapat eredményességét sok féle módon próbálják a vezetõk ösztökélni.

Sikeres egyénekbõl ad-hoc módon összeszedett csapat olyan, mint egy középkori lovagi roham: nehézpáncélos egyének tömege zúdul rá a kiszemelt célpontra. Ha a vezetõ a gyeplõt elengedte, akkor már nincs visszaút, az egyének egymás mellett, de egymással versengve vágtatnak, tekintet nélkül arra, hogy a másik a cél felé tartó úton meddig jutott. Stratégiai szinten ilyenkor módosítani fizikai lehetetlenség. Taktikai (értsd: operatív) feladatok, finom hangolások elvégzése pedig esetleges – nincs sok idõ, hogy a rohanó egyéneket egyenként egy irányba terelje a vezetõ.

tovább olvasom  
  Témakörök:konferencia, legjobb csapat, csoportdinamika

Outplacement és coaching?


2009.11.16. (1 db hozzászólás) [szerző: Bán Zsuzsanna]


outplacement hrcafe.euLeépitések, elbocsátások nap mint nap téma most. És egyre gyakoribb téma a coachingban is! Sokan kérdezik: nem túlzás ez? Nem pénzkidobás? Attól függ, hogy honnan nézzük. És éppen  ki kérdezi. Hogyan kapcsolódhat össze az outplacement és a coaching?

tovább olvasom  
  Témakörök:konferencia, coaching, hr, outplacement

Mérhető-e a mérhetetlen?


2009.11.12. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Teljesítmény értékelésA borongós, esõs, a lehullott falevektõl színesen hûvös késõ õszi napok sokszor hangulatot adnak ahhoz, hogy az ember a saját helyzetérõl, jelenérõl, jövõjérõl elmélkedjen. Valahogy a sors és a munkaadói gyakorlat is úgy hozza, hogy ekkor kezdõdik a cégeknél a teljesítményértékelés idõszaka, amikor a lét kérdéseirõl nem csak mi, hanem adott esetben vezetõink, üzleti partnereink is elgondolkoznak. Magukról és rólunk egyaránt. Ahány ház, annyi szokás.
Kevés olyan HR eszköz van, ahol az eltérõ szervezeti kultúrák olyan széles palettát mutatnak, mint a teljesítmény értékelés területén. Nem lehet véletlen, hiszen amit értékelünk az egyén, a Szubjektum, aki értékel az szintén egyén, a másik Szubjektum. Hogy lehet ezt objektívvá tenni? Örök kihívása a szervezeteknek.

A közelmúltban egy ügyfél számára próbáltam áttekintést nyújtani a teljesítményértékelés rendszerérõl, kihívásairól értékelt, értékelõ számára. Bár természetes, hogy a gyerekkori szocializáció részeként már óvodás kortól zajlik értékelés, nem beszélve az iskolai, egyetemi értékeléssel záruló megméretésekrõl, mégis „nagykorú” munkavállalók számára sok szervezetben a teljesítményértékelés vagy tartalom és következmény nélküli kötelezõ szeánsz, vagy ördög patájával rendelkezõ és kénköves szagú, pokolra való rossz.
tovább olvasom  
  Témakörök:teljesítményértékelés, hatékony szervezet

A grafológia alkalmazásának előnyei a humán erőforrás területén


2009.11.06. (3 db hozzászólás) [szerző: ]


grafológiaA vállalatok sikeres mûködésének egyik alapvetõ feltétele a jól képzett, motivált munkatársak eredményes együttmûködése. Az egyének, munkatársak szempontjából, a személyes siker eléréséhez nélkülözhetetlen, hogy érdeklõdésüknek, motiváltságuknak, képességeiknek megfelelõ szerepet töltsenek be. A cél mindenekelõtt az, hogy a két oldal a megfelelõ módon találkozzon egymással, és így az emberi erõforrások valódi értékként legyenek kezelve. E cél megvalósításán munkálkodó HR szakemberek különféle eszközöket alkalmaznak a legmegfelelõbb munkatársak megtalálásához.
tovább olvasom  
  Témakörök:grafológia, kézírás, kézírás elemzés

Mivel is írunk?


2009.10.30. (2 db hozzászólás) [szerző: ]


Mivel is írunk?Többször feltették már nekem a kérdés, hogy a grafológiai elemzés hitelességét mennyire befolyásolja az, hogy napjainkban egyre ritkábban írunk kézzel. Naponta órákat töltünk a számítógép elõtt, írunk, szerkesztünk, rajzolunk. Egy mozdulattal változtathatjuk negatív gondolatainkat pozitívvá, vagy fordítva.
tovább olvasom  
  Témakörök:grafológia, kézírás, kézírás elemzés, duktor

Kiválasztási kiskáté II. – Integráció helyzetelemzés nélkül?


2009.10.27. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Az a bizonyos múltkori cikk nem hagyott nyugodni. Újabb és újabb gondolatokat vetett fel bennem, amit szeretnék veletek most megosztani: Kiválasztási folyamatok során hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy ha aláírta az új munkavállaló a munkaszerzõdést, akkor a feladat teljesítve, mindenki hátra dõlhet.  Pedig csak ez után következik gyakran a hanyatt esés…
tovább olvasom  
  Témakörök:kiválasztás, kulcsember kiválasztás, vezető kiválasztás, integráció, HR audit

Kiválasztási kiskáté I. – a nem realizált nyereség


2009.10.13. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Mostanában sokszor emlegetett frappáns mondás, hogy munkavállalók munkahelyeket választanak és fõnökeiket hagyják ott. Vezetõk kiválasztásával foglalkozó szakemberekkel beszélgetve, egymással szöges ellentétben lévõ impulzusok érnek engem nap mint nap. Egyesek úgy gondolják, hogy a növekvõ munkanélküliség ideiglenes kínálati piacot teremt, így sokkal könnyebbé válhat számukra az ideális munkatárs megtalálása. Mások pedig úgy vélik, hogy az igazán képzett és minõségi vezetõk megtalálása éppen hogy nehezebbé vált, hiszen a cégek igyekeznek megtartani a kulcsembereiket és a mennyiségi kínálati piac nem szükségszerûen jelenti a minõségi tartalom növekedését.

De úgy tûnik, hogy a kisebb halmazt jelenti azoknak a felelõs döntéshozóknak a köre, akik felismerték a fenti frappáns mondás valós tartalmát és módszeresen áttekintik a kiválasztási és megtartási HR folyamatok minõségét, tartalmát és fejlesztési lehetõségeit.
tovább olvasom  
  Témakörök:kiválasztás, kiválasztási stratégia, kulcsember kiválasztás, vezető kiválasztás, profit

Kerekasztal-beszélgetés - A HR-es mint tanácsadó


2009.10.08. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Kerekasztal-beszélgetésA Figyelõ és a DGS Global szervezésében megrendezett Országos HR konferencia második napján az egyik kerekasztal-beszélgetés résztvevõi a HR-es tanácsadó szerepérõl gondolkodtak hangosan, az ezzel kapcsolatos kérdésekrõl beszélgettek, mondták el véleményüket a hallgatóság körében ülõ HR szakembereknek és az egyébként is érdekes témát sok-sok, saját prakszisból merített gyakorlati példával színezték ki.
tovább olvasom  
  Témakörök:HR, konferencia, emberi erőforrás, tanácsadó, menedzsment, munkatárs

A HR és a megváltozott üzleti környezet - kerekasztal


2009.09.29. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


A Figyelõ és a DGS Global szervezésében 2009. szeptember 23-24-én megtartották az Országos HR konferenciát és kiállítást. A rendezvény elsõ kerekasztal beszélgetésén lényegi kérdéskört jártak körbe a beszélgetõk: a megváltozott üzleti környezet miként hat a HR üzleti szerepére? A szervezõk sikeresen verbuváltak egy heterogén, nemzetközi HR vezetõbõl, hazai HR vezetõkbõl, cégvezetõbõl, tanácsadóból álló csapatot, ahol az eltérõ üzleti háttér, szakmai tapasztalat egyszerre hozta felszínre a jelentõs eltéréseket, véleménykülönbségeket és párhuzamokat, szakmai azonosságot.
tovább olvasom  
  Témakörök:hr, konferencia, HR igazgató, szervezet, munkavállaló

HR-es mint stratéga – reflexiók egy konferencia kapcsán


2009.09.29. (1 db hozzászólás) [szerző: ]


Stratégia kapcsán sokunknak Montecuccoli jut eszébe. A sokszor idézett és fiskális szemléletû megközelítésével szemben ritkábban emlegetjük Karl von Clausewitzet, aki nagyobb hatással volt a modern stratégiai gondolkodásra, mint "jobban marketingelt" elõdje. Mit is jelent az a szó, hogy stratégia? stratégia = "cselekvések egy hosszabb távú terve egy bizonyos cél elérésé érdekében, ami gyakran az úgymond "gyõzelem" vagy probléma megoldás. Megkülönböztetjük a taktikától és az azonnali akcióktól, mivel a stratégia a cselekvések és azok végrehajtásához szükséges erõforrások biztosítását idõben kiterjedten gondolkodva tervezi meg."
tovább olvasom  
  Témakörök:HR, stratégia, konferencia

A HR és a megváltozott üzleti környezet


2009.09.17. (5 db hozzászólás) [szerző: ]


Mini jégkorszakban élünk. A korábbi üzleti hálók befagytak, a cégek sok esetben egymástól elszigetelt vadászó csoportonként bóklásznak, hogy a még felhajtható nagyvadakat megleljék, vagy a jégbe fagyott mamutokat megtalálják. Váratlanul, bár nem elõjelek nélkül érkezett ez a jégkorszak. Jelenleg, úgy tûnik, kisebb olvadást várhatunk, de senki sem birtokolja a bölcsek kövét és nem tudhatja, hogy rövid interglaciális korszak köszönt be, vagy valóban újraindult a globális felmelegedés.
tovább olvasom  
  Témakörök:konferencia, hr, maslow, kulcsember

A HR-es mint tanácsadó


2009.09.16. (2 db hozzászólás) [szerző: ]


A HR-es mint tanácsadóA HR szerepe a vállalatok életében folyamatosan fejlõdik, változik párhuzamosan a vállalati folyamatok átalakulásával, fejlõdésével, melyet a gazdaságból, a piacról érkezõ impulzusok generálnak. A HR megítélése a vállalatok szerencsésebb hányadánál a menedzsment szemszögébõl megváltozott, elismertséget ért el. Ugyanakkor még kisebb azoknak a cégeknek a száma, ahol stratégiai partnerré vált. Ezekben a szervezeti kultúrákban a menedzsment elvárása a HR felé megváltozott: a csak kiszolgáló, adminisztratív feladatokat ellátó szervezetbõl a vezetõség stratégiai támogató partnerévé vált, mintegy belsõ tanácsadói szerepkör betöltése. A HR belsõ tanácsadói szerepköre a gazdasági válság hatására  kialakult kíméletlen piaci versenyben még inkább elõtérbe kerül.
tovább olvasom  
  Témakörök:HR, konferencia, emberi erőforrás, tanácsadó, menedzsment, munkatárs

Hr-es, mint stratéga


2009.09.14. (2 db hozzászólás) [szerző: ]


Mi a szerepe a Humán Erõforrásnak krízis idején, csökkenõ ráfordítható források és növekvõ munkanélküliség mellett? Egyáltalán, amikor a cégek mûködési egyensúlyának, profitabilitásának a fenntartása a létkérdés, a látszólag „pénzvivõ” területek, mint marketing, humán erõforrás milyen súllyal képviselheti magát a döntéshozatali folyamatokban?  Ez a kérdés nap, mint nap asztalra kerül a föld összes modern gazdaságában. A krízis hatására valóban zajlanak-e változások a HR-ben? Stratégiai partnerré válhat-e a HR?
tovább olvasom  
  Témakörök:konferencia, hr, stratégia

Munkanélküliség a kézírásban


2009.09.11. (1 db hozzászólás) [szerző: ]


Munkanélküliség a kézírásbanA gazdasági világválság miatt sokan állás nélkül maradtak, és még többen vannak azok, akiknek kétségessé vált munkahelyének biztonsága. A munkahely elvesztése sok ember számára egzisztenciájának veszélybe kerülését, vagyonának, megtakarításának felélését, eladósodását jelenti. A dolgozni akaró, valahová tartozni kívánó, magát hasznosnak érezni akaró embert a munkanélküliség lelkileg is rendkívül megviseli. A legrosszabb, amikor az elbizonytalanodás, az önbizalom, a jövõbe vetett hit elvesztése a céltalanság kialakulását eredményezi.

Vannak-e ennek, a lelkünket erõsen érintõ helyzetnek, látható jelei a kézírásunkban? 
tovább olvasom  
  Témakörök:munkanélküliség, munka, grafológia, kézírás, önbizalom, személyiség

Szép Új Online-Világ?


2009.09.07. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Történelmi idõket élünk. Mégha szenvedõ alanyai is vagyunk ezeknek a hónapoknak, jó lesz majd talán öregkorunkban elmondani unokáinknak, hogy mindezt átéltük és tanultunk belõle. Mint amikor anno szüleink, nagyszüleink mesélték, hogy mit jelentett megélni az 1945/46-os pengõ hiperinflációt és azt követõ gazdasági kurzust, kilábalást, reményeket és reményvesztéseket (fõleg 1949 után).
Az elmúlt hónapokban mindenki sokkszerûen élte meg azt a turbulenciát, ami globálisan, lokálisan zajlik. Keveredett, hogy mi az, ami globális válság és mi az, amit kies hazánk magának és elitjének köszönhet. De ami a legrosszabb az egészben, hogy talán nincs olyan ember, akit magánéletében, közvetlen környezetében nem legyintett volna meg a vihar szele. Valljuk meg, erre senki sem volt felkészülve. Jó, jó az esti hírekben forró teát szürcsölgetve és meleg takaró alól berzenkedve nézzük meg a Karib-szigeteken átsöprõ hurrikán tomboló pusztítását, vagy valamelyik nagy multi csõdjét követõ utcai tüntetéseket. És azt mondjuk, hogy szegények, nem érdemlik meg. Majd szépen fogat mosunk és aludni megyünk.
tovább olvasom  
  Témakörök:kiválasztás, social recruiting, online szervezet, online

Milyen a jó motivációs levél?


2009.08.28. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Errõl a témáról beszélgettem a napokban az egyik jelölttel az interjút követõen. Tanácsot kért tõlem, hogyan kezdjen hozzá a motivációs levél megírásához, mi legyen a tartalma, mit érdemes beleírni és mit nem?
tovább olvasom  
  Témakörök:álláskeresés, önéletrajz, kiválasztás, motiváció, motivációs levél, pályázó

A tervezett véletlen hatása


2009.08.25. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Több mint négyszázötven éve, 1541 októberében egy több száz hajóból és több tízezer harcosból áll gyõzelemre ítélt keresztény flotta hajózott ki Palma de Mallorcából, hogy elfoglalja az oszmánokat szolgáló kalózközpontot, Algír városát. A segítséget hiába remélõ pár ezer védõ számára e hatalmas haderõ, amelyet ráadásul a kereszténység feje, V. Károly császár vezetett, a létezõ legnagyobb fenyegetést jelentette. Úgy tûnt, hogy a partra tett haderõt senki sem tudja megállítani és pár nap alatt e jelentõs város keresztény kézbe kerül. Miközben a csapatok hozzákezdtek a város bekerítéséhez, egy váratlan vihar csapott le a flottára és nem egészen egy nap alatt a flottának majdnem a fele, mintegy 150, élelemmel, lovakkal, utánpótlással, fegyverekkel teli hajó süllyedt el. Sok hajó csak azáltal menekült meg, hogy az összes túlsúlyt, elsõsorban a nehéz ágyúkat, lõporos hordókat, lisztes és kétszersültes zsákokat, lovakat a vízbe hajították. A diadalra ítéltetett sereg pillanatokon belül éhezõ, szenvedõ, a természeti erõknek végtelenül kitett szervezetlen hordává vált, amely a puszta túlélésért küzdött.
tovább olvasom  
  Témakörök:válság

Az üzleti magyar virtus


2009.08.18. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Mindig élmény, ha az ember más kultúrákat ismerhet meg. Ezért is irigylem egy nagy nemzetközi cég magyarországi cégvezetõjét, aki 15 éve él Európa különbözõ országaiban, távol hazájától, Mexikótól. Rendszeresen interkulturális hatások érték: országában az észak-amerikai üzleti világot tartják referenciapontnak. Miután õ is megismerte északi szomszédjuk üzleti kultúráját, évekig élt európai országokban, ahol újabb különbségeket tapasztalhatott meg. Majd Magyarországra került és ez nem számûzés volt a végekre.
tovább olvasom  
  Témakörök:munkavállaló

Fejvadászat a budapesti Apple Premium Reseller piacon


2009.08.05. (1 db hozzászólás) [szerző: ]


Apple Premium ResellerAmikor egy fejvadász megbízást kap arra, hogy ügyfele számára találja meg a megfelelõ jelöltet, a szûk keresztmetszet általában az idõ. Ennek az oka az, hogy az ügyfelek a tanácsadóhoz nem a stratégiai tervezés fázisában fordulnak, hanem a tûzoltásban kérnek segítséget. Talán az lehet az oka annak, hogy a közös munka nem az elvárt végeredményt hozza, mert az idõkorlát miatt senki nem készíti el a házifeladatát.
Read this blog in English here
tovább olvasom  
  Témakörök:fejvadász, Apple, próbavásárlás, mystery shopping, versenytárselemzés, piackutatás, online

Headhunting on the Apple Premium Reseller market


2009.08.04. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Apple Premium ResellerAccording to a 100% successful international consultancy company, in a headhunter project the bottleneck of the success is always the time. This comes when clients are assigning the headhunter not in the planning phase but in the time of fire-fighting. Most probably the reason why the result does not meet the expectations is the lack of housework caused by the tiny time-frame.
Olvashatod magyar nyelven is ezt a blogot itt


tovább olvasom  
  Témakörök:headhunter, Apple, mystery shopping, market research

Homo Ludens generációs problémái


2009.08.03. (2 db hozzászólás) [szerző: ]


Johan Huizinga bölcsen kimutatta, hogy a tudás és kultúra megszerzésének egyik legfontosabb eleme a játék. A játékelméletek, mint fejlesztõ eszközök áthatják a mai munka világát. Homo Ludens vesz részt a csapatépítésen, a kiválasztási folyamatok szimulációs szakaszaiban, sõt gyakran a vezetõi meetingeken is. De játszva szerzünk új tudást online, vagy offline tréningeken egyaránt. A napokban egy játékos weboldal hívta fel a figyelmet a generációs problémákra.
tovább olvasom  
  Témakörök:Generáció, korfa, munkaerőpiac

Tanácsadó megváltozott szerepkörben


2009.07.31. (1 db hozzászólás) [szerző: ]


A recesszió következtében a kiválasztási folyamatok igencsak lelassultak és mindkét fél - potenciális pályázó és munkaadó – hosszadalmas gondolkodási folyamat végén hozza meg a végleges döntését. Mint a két fél közötti kapcsot megszemélyesítõ tanácsadó, feladatom, hogy egyformán támogassam a kiválasztási folyamat mindkét szereplõjét a helyes döntés meghozatalának folyamatában.

tovább olvasom  
  Témakörök:kiválasztás, pályázó,

Bértárgyalás legújabb eszközei


2009.07.28. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Fejvadászként mindig érdeklõdéssel figyeltem, hogy a belépõ új dolgozó, vagy kölcsönös megegyezést követõen eltávozó régi munkatárs, milyen alkupozíciót tud kialakítani munkaadójával. Éles helyzetben mindkét fél felvonultatja teljes fegyverarzenálját és professzionális diplomaták higgadt tárgyalását láthatjuk, ahol mindkét fél taktikusan, egy elõre kitalált cél elérése érdekében lép fel. Mindkét oldal meghúzta a határt, hogy meddig megy el és mit enged. Ráció, józan érvek, szubjektív és másik megértésére apelláló mondatok, direkt és kevésbé direkt nyomás, azt ne mondjam fenyegetés, mind felvonultatik. Ha mindkét fél akarja, úgyis megegyeznek.
tovább olvasom  
  Témakörök:bértárgyalás

Álláskeresés 45 felett, vagyis szenior álláskeresők esélyei a munkaerő piacon


2009.07.20. (4 db hozzászólás) [szerző: ]


álláskeresésA napokban olvastam, hogy manapság egy 45 év feletti munkavállalónak szinte lehetetlen elhelyezkednie. Tanácsadóként nem csak hallottam, hanem közelrõl is megtapasztalhattam azt, hogy a 45 év feletti korban munka nélkül maradt szakemberek mennyire nehézkesen jutnak vissza az aktív munka világába, hosszadalmas és kitartó keresés után jutnak esetleg végzettségüknek és tapasztalatuknak megfelelõ munkahelyhez.
tovább olvasom  
  Témakörök:álláskeresés, menedzsment, pályázó,

Az üzletember történészi self-marketingje. 2. rész


2009.07.17. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


A múltkori blog bejegyzésem privát szálát továbbszõném: Életre szóló tapasztalatot jelentett az, ahogy én a könyvem megjelenéséhez a szükséges forrásokat elõ tudtam teremteni. Kiindulási pontként stratégiát építettem: Adott egy könyv, ami a spanyol-magyar történelmi múlt egyértelmûen leggazdagabb korszakát mutatja be, és amirõl az elmúlt évszázadokban még halovány fogalmunk sem volt. Üzleti alapon akartam megjelentetni, mert célom volt, hogy kereskedelmi forgalomba kerüljön és ne csak könyvtárak és tudósok könyvespolcain figyeljen. Célcsoportot kell alkotnom: kinek lehet érdeke 0 HUF jövõbeli profitot ígérõ munka támogatása?
tovább olvasom  
  Témakörök:ajánló

A rendszerszemléletű grafológia


2009.07.14. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


GrafológiaAmióta a kiválasztási folyamatba beiktattuk a grafológia alkalmazását, kollégáim nagy érdeklõdéssel figyelik ez irányú ténykedésemet. Vannak köztük olyanok, akiket komolyan érdekel ez a tudomány, és szinte napi rendszerességgel intéznek hozzám kérdéseket kézírásuk kinézetével kapcsolatban. Például olyanokat, hogy igaz-e az, hogy akinek jobbra dõlõ az írása, az nyitott, extroverzív személy, akinek pedig balra dõlnek a betûi kizárólag introverzív típus lehet, vagy a betûszimbolika területével kapcsolatos kérdésekkel bombáznak.
tovább olvasom  
  Témakörök:grafológia, kézírás

Az üzletember történészi self-marketingje. 1. rész


2009.07.10. (2 db hozzászólás) [szerző: ]


Az üzleti világban ismerõseim, barátaim közül sokan tudják, hogy immár 10 éve „kettõs életet” élek: dolgozom, hogy a HR szakma elismert tanácsadójaként támogassam a partnereim üzleti sikerét, másrészt igyekszem megfelelni „õsi szakmám” kihívásainak is: történészi mivoltomat teljesen fel nem adva, írok, publikálok, elõadok. Engedjétek meg, hogy most egy számomra nagy élményt jelentõ esemény kapcsán behozzam ezt a privát szálat és megosszak veletek egy történetet.
tovább olvasom  
  Témakörök:munka-magánélet, tárgyalástechnika, ajánló

Hol van ma a legjobb munkahely?


2009.07.06. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Régóta érdeklõdéssel követem a már komoly múlttal rendelkezõ Legjobb munkahely felmérést. Olyan „termék” született sok évvel ezelõtt, amelyért már versenyben állnak a cégek, hogy résztvevõi, netán gyõztesei lehessenek. Sokan felismerték, hogy a munkaerõ piaci imázs legalább olyan fontos mint a jól kitalált és célba találó fogyasztói marketing kampány. 
tovább olvasom  
  Témakörök:legjobb munkahely, motiváció

A hiteles humán erőforrás


2009.07.01. (6 db hozzászólás) [szerző: ]


Voltam állásinterjún. Mint sokan mások mostanában. Csak ez jó régen történt, nehogy mostani munkahelyemen bárki aggódni kezdjen. :o) A  kiválasztási specialista, alias recruiter megkérdezte tõlem, hogy „Ön miért gondolja, hogy alkalmas lenne a munkakör betöltésére?”
tovább olvasom  
  Témakörök:álláskeresés, hr

Magad uram, ha szolgád nincsen - Az álláskereső direkt marketing kampánya.


2009.06.30. (1 db hozzászólás) [szerző: ]


Jelenkorunk lermontovi hõse sajnálatos módon az álláskeresõ. Ha két HR-es találkozik, unalmas pillanataikban arról kezdenek beszélni, hogy ki kapott aznap több pályázótól életrajzot. Ne csodáld, ha immunissá válnak és egyre kevésbé hajlandóak a szükségesnél többet foglalkozni az egyéni sorsokkal. Hiszen, ami az álláskeresõ olvasatában egyéni válság, a munkaadó szemében gyakran kolonc: az egyén arca elolvad az álláskeresõk masszájában. A minõség átcsap mennyiségbe. Sokunk, akinek szakmája, hogy a munkaerõpiacot figyelje, gyakran adtunk tanácsot karrierépítés, álláskeresés kérdésekben és hasonló benyomásunk alakult ki: pozíciótól, tapasztalattól függetlenül az álláskeresõk kisebbik hányada készült fel arra, hogy õ valójában mit keres és célját hogyan éri el.
tovább olvasom  
  Témakörök:hr, álláskeresés, pályázó

Grafológia alkalmazása fejvadász projektben


2009.06.29. (6 db hozzászólás) [szerző: ]


Az egyik aktuális fejvadász projektünk kapcsán ma írattam meg a harmadik jelölttel a grafológiai vizsgálathoz szükséges irományt. Grafológiát azoknál a pályázóknál vizsgálok, akik az elsõ interjú után továbbra is motiváltnak és potenciális jelöltnek tûnnek. Amikor elemeztem a grafológia eredményét, elgondolkodtam azon, hogy a folyamatot meg kellene fordítani.
tovább olvasom  
  Témakörök:hr, grafológia

Szervezeti integráció - Cafepedia blog


2009.06.26. (Nincs hozzászólás) [szerző: Cafepedia]


Szervezeti integráció – az új munkatárs beilleszkedésének kulcskérdése, egyben a kiválasztási  folyamat egyik legjobban elhanyagolt területe. Az integráció már megkezdõdik a kiválasztási eszközök megfelelõ alkalmazásával, amely során a legjobb jelöltek képességeit, tudásszintjét, jövõképét, igényeit összevetjük a munkaköri leírással, illetve a szervezet jelenlegi állapotával, jövõképével, lehetõségeivel, karriertávlatával.  A jól felépített integrációs folyamat során meghatározásra kerül az integráció idõtávlata, az integrálódó személyt támogató kulcsemberek (elsõsorban HR és line management), a konzultáció lehetõsége és annak keretei az új munkatárs és a támogató személyek között. Ideális esetben, külön mentor is kinevezésre kerül, aki átvezeti a kritikus pontokon az új személyt.




tovább olvasom  
  Témakörök:cafepedia, integráció, kiválasztás, mentor

Ha a hegy nem megy Mohamedhez


2009.06.19. (4 db hozzászólás) [szerző: ]


Ma kaptunk egy életrajzot. A kísérõlevél villogó nagy betûkkel úgy indult, hogy „Nagyon jo kepzesben reszeszultem es sokat is hasznalom a tudasomat, gyozzenek meg rola hogy mashol szeretnek dolgozni. Ez az onok szakterulete es biztosan jol csinaljak.”Miután kiröhögtük magunkat, elgondolkoztunk.
tovább olvasom  
  Témakörök:állásváltás, pályázó

Kiválasztás – Cafepedia blog


2009.06.12. (Nincs hozzászólás) [szerző: Cafepedia]


A kiválasztásnál gyakran elõfordul a fordított hozzáállás, amely során az interjúkészítõ a személyes diszfunkciókat szeretné kiszûrni. Ezeket a diszfunkciókat írta le Karen Horney neopszichoanalitikus. A stressz tolerancia és a pozitív énkép, a magabiztosság egyre inkább elvárt tulajdonságok egy munkavállalótól. Az egyéb jellemzõket, személyiségjegyeket pedig gyakran valamilyen megbízható személyiségteszttel vizsgálják.
tovább olvasom  
  Témakörök:cafepedia, kiválasztás, személyes diszfunkciók, stressz tolerancia, pozitív énkép

Hazánkban ideiglenesen tartózkodó szovjet csapatok


2009.06.11. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]


Egy komplex ajánlatkészítés során (online, offline hirdetés portfolió, fejvadászat, interim management, komplett csapat kiválasztás, keresés és felépítés) felmerült bennem pár kérdõjel. Miért nincs Magyarországon hagyománya az Interim Managementnek? Miért van az, hogy általában válságkezelés, változásmenedzsment, projekt megvalósítás, idõszakos hiánypótlás esetén keresik csak õket?

tovább olvasom  
  Témakörök:interim management, válság

Személyiségteszt - Cafepedia blog


2009.06.10. (Nincs hozzászólás) [szerző: Cafepedia]


A munka világában alkalmazott személyiségtesztek legfõbb célja, hogy az illetõ személyiségét és kompetenciáit feltárva teljesítmény-elõrejelzõ rendszerként mûködjenek. Kialakításuk során külön hangsúlyt kell fektetni a normához használt reprezentatív mintára, a szociális kívánatosság hatásának kiszûrésére és arra, hogy a kompenzátor értékek is helyet kapjanak a modellben. Gyakran használt személyiségteszt a CPI kérdõív és a Big Five személyiségstruktúrán alapuló NEO-PI-R
tovább olvasom  
  Témakörök:cafepedia, személyiségteszt, teljesítmény előrejelzés, kompetencia

Munkaerő piac - Cafepedia blog


2009.06.011. (Nincs hozzászólás) [szerző: Cafepedia]


A munkanélküliség akkor jelentkezik, amikor a munkaerõpiacon az addig meghatározott feladatkörökben elhelyezkedni kívánók egy része nem tud elhelyezkedni, vagy csak rövidebb-hosszabb idõ elteltével talál megfelelõ munkát.
tovább olvasom  
  Témakörök:cafepedia, munkaerőpiac, munka, munkanélküliség

Humán átvilágítás - Cafepedia blog


2009.05.28. (Nincs hozzászólás) [szerző: Cafepedia]


Humán átvilágítás, vagy HR audit alatt szervezet, személyek, csoportok, HR (és üzleti folyamatainak) átvilágítását, felmérését értjük. Az audit célja, hogy feltárja egy szervezeti információhalmaz tartalmát és hitelességét, és hogy  támogassa a szervezet további fejlõdését, belsõ kontrollját.  Az audit pillanatképet nyújt egy szervezet/egyén jelenlegi állapotáról. Az auditok célja, hogy a tévedés kockázatának minimalizálásával a leghitelesebb képet nyújtsa egy mozgásban lévõ szervezet aktuális helyzetérõl, fejlõdési irányáról.

tovább olvasom  
  Témakörök:hr, audit, szervezeti diagnosztika

Tömeges munkaerő felvétel


2009.05.11. (1 db hozzászólás) [szerző: ]


„Február elején még 400 saját állományú dolgozója elküldését jelentette be a Flextronics zalaegerszegi gyára, ám most újabb állásokat kínál. Az üzembe 200 operátort (gyártósori összeszerelõt) vesznek fel. A cég a most 3,500 fõ körüli létszámot egy új vevõje számára frissen kifejlesztett termék kapcsán bõvíti.” – írta  HR Portál május 8-án. Válságos idõkben mindig kiéhezve várjuk a jó híreket. Végre nem az elbocsátásról szól a sajtó, hanem valahol tömeges munkaerõ felvétel zajlik.
tovább olvasom  
  Témakörök:válság, munkaerő felvétel, bérgyártás

Személyiség - Cafepedia blog


2009.05.09. (Nincs hozzászólás) [szerző: Cafepedia]


Az egyén személyiségének a megismeréséhez, annak egészséges fejlõdéséhez és mûködéséhez szükség van az identitástudatra, azaz azonosságtudatra és az önismeretre. Az önismereten pedig az önbizalom, mint belsõ erõ, alapszik.
tovább olvasom  
  Témakörök:cafepedia, személyiség, identitás, önismeret, önbizalom

Álláskeresés - Cafepedia blog


2009.05.08. (Nincs hozzászólás) [szerző: Cafepedia]


Az álláskeresés folyamata elsõ lépésben, hogy az álláskeresõ/pályázó kidolgozza a szakmai hátterét, kvalitásait és személyes adatait, motivációi tartalmazó életrajzát, pályázati anyagát. A megcélzott feladatkörökre a pályázó több csatornán keresztül is eljuthat. Egyrészt jelentkezik a munkaadó által meghirdetett állásokra, másrészt munkatársak közvetítésére szakosodott cégeken keresztül. Ez utóbbi egy tág értelemben vett fogalom, amely magába foglalja a tömeges munkaerõ-közvetítõ cégeket, az adatbázisokból és hirdetésekbõl dolgozó keresõ-kiválasztó cégeket és az elsõsorban vezetõ-kiválasztással foglalkozó (direkt) fejvadász cégeket. Az álláshirdetések a médiumok rendkívül széles csatornáján keresztül juthatnak el a célpiachoz. (online, offline nyomtatott sajtó, TV és rádiókampány, citylight és egyéb marketing kampányok, direkt marketing akciók stb). A sikeres pályázók általában többkörös interjún keresztül kerülnek kiválasztásra a munkaadónál. A kiválasztást követõen formális ajánlattal és munkaszerzõdés aláírásával zárul a folyamat.
tovább olvasom  
  Témakörök:cafepedia, álláskeresés, életrajz, álláshirdetés, kiválasztás, ajánlattétel, munkaszerződés

Pályázó - Cafepedia blog


2009.05.07. (Nincs hozzászólás) [szerző: Cafepedia]


A munkaadói oldalon a keresett jelölt jellemzõit tartalmazza a munkavállalói profil. A pályázó önéletrajzában és egyéb anyagaiban található adatok és a munkavállalói profil elvárásai közötti legjobb összhang elõnyt biztosít a pályázó számára a kiválasztás folyamatban. A jelölt esélyét támogatja az alaposan elkészített motivációs levél. A pályázati anyagot érdemes referencia levéllel is ellátni a még nagyobb pályázási siker érdekében.
tovább olvasom  
  Témakörök:cafepedia, pályázó, profil, önéletrajz, motivációs levél, referencia levél

Grafológia - Cafepedia blog


2009.05.05. (Nincs hozzászólás) [szerző: Cafepedia]


A grafológia görög eredetû, összetett szó, elsõ eleme a „grapho” rajzot, írást, kézírást, a második a „logos” szóból származik, ami tudományt jelent. A grafológia tehát írástudomány, a kézírásból történõ személyiségkép meghatározásának módszere kézíráselemzéssel, mely a pszichológia alkalmazott területéhez tartozik.
tovább olvasom  
  Témakörök:cafepedia, grafológia, kézírás, kézírás elemzés
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
Antal Melinda - Humán források - Antal Melinda
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Cafepedia - Humán források - Cafepedia
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Fekete István - Humán források - Fekete István
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Huba Gizella - Humán források - Huba Gizella
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


PĂ©csi Ferenc - Humán források - Munka-magánélet - Pécsi Ferenc
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Petõ Gábor - Humán források - Petõ Gábor
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


SzabĂł Bettina - Humán források - Munka-magánélet - Szabó Bettina
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Tánczos Zsuzsanna - Humán források - Munka-magánélet - Tánczos Zsuzsanna
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Műhelymunkák
Hogyan menedzseljünk egy nemzetközi csapatot?
Személyiség mérésének rövid története
BIG 5 alapú személyiségtesztek
A HR tükör kutatás eredményei
Néhány gondolat a személyiségtesztek becsaphatóságáról
A normalitás tébolya
Egy társadalmi innováció keletkezésének és elterjedésének interdiszciplináris elemzése
A HR szerepe a társadalmi felelõsségvállalásban
HR Innováció
Szervezeti Kultúra Mérés Kutatás
A HR szerepe a társadalmi felelõsségvállalásban I
Pályamunka az év HR csapata díjra
Baba-mama szoba - CSR
Mire jó a doktori fokozat a munkaerõpiacon?
2009 legjobb HR csapata
Humán Erõforrás tevékenységek alkalmazásának lehetõségei magyar kisvállalkozások esetében
Teljesítményértékelés
A távmunka szerepe a pénzügyi válság idején
Helyzetkép a HR fronton
Apple Premium Reseller próbavásárlás Budapest, 2009
Apple Premium Reseller mystery shopping Budapest, 2009
Vezetõi kompetenciák és felmérési módszerei
Karakteres Informatikusok
Grafológiai kitekintés
Main features of a financial manager position in Hungary
A humánerõforrás-beszállító kiválasztás alapjai
A menedzser és fizetése a fejvadász szemével
Forrószék archívum
Innovációs járulék és szakképzési hozzájárulás
HR bál - Az év HR csapata - Forrószék - Magyar Telekom
Mit ér a doktor ha magyar?
HR bál - Az év HR csapata - interjú - Commerzbank
HR bál - Az év HR csapata - interjú - CCHBC
HR bál - Az év HR csapata - interjú - Vodafone
HR bál - Az év HR csapata - interjú - CIB
HR bál - Az év HR csapata - interjú - BAT
HR Bál sajtótájékoztató
2009 legjobb HR témájú diplomadolgozata
2009 legjobb HR csapata
HR Portal Workshop I. Kerekasztal-beszélgetés
HR Portal Workshop II. Kerekasztal-beszélgetés
HR Portal Workshop III. Kerekasztal-beszélgetés
HR Portal Workshop IV. Kerekasztal-beszélgetés
Alexander Petsch - Interview
HR konferencia 2009 - A HR-es mint tanácsadó
HR Konferencia 2009 - A HR és a megváltozott üzleti környezet
HR Konferencia 2009 - A HR-es mint stratéga
Válságkezelés a munkajog tükrében
Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)