Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Michael Jordan esete a szinkronúszással

2015.09.22. (Nincs hozzászólás) [szerző: Nagy Andrea]

Michael Jordan esete a szinkronúszással
– Avagy vezetésfejlesztés 2015-ben –

A helyzet

Sok esetben találkozhatunk azzal a jelenséggel, hogy bár ugyanaz a vezető ül, ugyanabban a pozícióban, amelynek neve évek óta nem változott, ugyanaz az irodája is, a cég neve és tevékenységi köre sem változott…. a kihívások, a feladatok, az elvárások azonban alapjaiban alakultak át.

Mintha csak anno egy remek kosárlabda játékost vettünk volna fel, mondjuk Michael Jordant, ma pedig már azt várnánk el tőle, hogy ugyanolyan világklasszis legyen, de már a medencében. Persze tegye mindezt külön felkészülési idő, elvonulás és tanulás nélkül, élesben „váltva”, biztonsági háló nélkül.



Nézzük a tulajdonos vagy a vezérigazgató szemével a helyzetet. Alapvetően három lehetőség kínálkozik:

A vezér úgy dönt, nem vesz tudomást a helyzetről. Hiszen profikat vett fel, megfelelő kompenzációs csomaggal, inkább megvárja, amíg maguk úrrá lesznek a helyzeten. Jordan csak megtanul majd úszni magától is…

Ezzel a döntéssel a vezér elengedi a kontrollt. Nem lesz hatása a változás sebességére és igazából arra sem, hogy a folyamat sikert hoz-e végül.

A vezér úgy dönt, hogy a szinkronúszás Jordanjére van szüksége. Így a kosárlabda bajnoktól/bajnokoktól megválik és nem fektet bele időt, pénzt és energiát, hogy az új helyzethez igazítsa tudásukat. Ezzel a megoldással nem vállalja fel azt a kockázatot, hogy a kosár bajnok talán nem lesz ugyanakkora klasszis a medencében. Kemény, de üzleti elveken alapuló döntés ez. Ennek a döntésnek persze jelentős hatása van a maradó kollégák elkötelezettségére, lojalitására, a szervezeti kultúrára. Emellett felmerül kérdésként az is, hogy mikor jön újabb változás, amikor is a szinkronúszó világbajnokot kell egy golf klasszisra cserélni? És ezek a cserék milyen anyagi terhet jelentenek a szervezet számára, illetve a vezető váltások időszakai hogyan hatnak majd a hatékonyságra? És vajon tudja-e a vezér olyan gyorsan cserélgetni a klasszisokat, ahogy a változások jönnek?
 
A vezér úgy dönt, hogy időt, pénzt és energiát fektet bele, hogy a profi kosár játékosaiból legalább ugyanannyira profi szinkronúszókat képezzen. Ezzel nem veszíti el a már megszerzett szervezet specifikus tudásukat. Emellett a teljes szervezet számára minta értékű lesz a változás, melyben követnie kell vezetőit. Persze mindez befektetés és kockázattal is jár. Hiszen nem minden profi kosarasból lesz jó szinkronúszó. Van, akiből egyszerűen a hiányzó kompetenciák miatt. Van, aki számára saját maga jelent akadályt, mert a változás, tanulás helyett arra keres indokot, hogy miért kell az eredeti megoldásoknál maradni. De sokan sikeresek lesznek a medencében!

 

A változás

De mi változtatta meg körülöttünk a világot? Miért mások az elvárások és a mindennapi kihívások?




A változásokon alapuló kultúra vagy change based culture alapvetően átalakította világunkat. Napjainkban a szervezetek (is) azt tapasztalhatják meg, hogy a változások nem a korábbiakhoz hasonló módon érkeznek. Korábban hosszabb időszakonként egyszer-kétszer kellett jelentős változással számolni és maradt idő arra, hogy az újdonsághoz hozzászokjunk, átalakítani a mindennapokat, folyamatokat, lépéseket, majd egy tartós időszakon át „nyugalmi állapotban” az új rendszer mentén üzemelni.

A jelenben azonban sokkal jellemzőbb, hogy a változások gyors egymásutánban követik egymást. Ami egyenletes ütemben, lineárisan növekedő érték, az a kitűzött cél, az eredmény. De az ehhez vezető út gyors fel és le utakkal, változásokkal, újdonságokkal és esetenként akár naponta változó helyzetekkel, módszerekkel van kikövezve.


Hogy mit jelent ez a vezető számára?

Azt, hogy a legtöbb esetben olyan változást kell(ene) hitelesen képviselnie, átadnia a csapatának, amelyet esetleg még maga sem ért, nem dolgozott fel és/vagy nincs meggyőződve, meggyőzve az eredményességéről.

Mindez azt is jelenti a vezető számára, hogy a korábbi, viszonylag kiszámítható piaci rendeket az új helyzetek, új ötletek, változó fogyasztói szokások vagy éppen egy a semmiből felbukkanó start-up bármikor újraírhatja. A piac gyors és rendszeres átrendeződése azt kívánja a teljes szervezettől, hogy a gondolkodását bármikor képes legyen megújítani és gyorsan átállítani például egy piacvezetői szerepkörből egy átmenetileg háttérbe szorult, de folyamatos újításai mentén rövidesen újra élre törő szereplő gondolkodására.

Márpedig a megszokás, a kialakult szervezeti kultúra nagy úr! Hatékony, a kultúrára hatni tudó vezetők nélkül a „kultúra megeszi a stratégiánkat reggelire” üzleti alaptétel ellenünk dolgozik. És legyőz minket!

Ez a kép már eddig is elég bonyolult. De tovább színezi, hogy a márkák világa már nem csak ott jelent hatást a szervezet életére, hogy a fogyasztóink, ügyfeleink hogyan viszonyulnak az üzleti márkánkhoz, de ott is, hogy a munkatársaink, leendő munkavállalóink miként vélekednek a munkáltatói márkánkról. Ezzel foglalkozni pedig nem luxus kérdés, hanem alapvető szükséglet, ha szeretnénk a legjobb, legprofibb csapatot összeállítani, megszerezni és megtartani, akikkel kiemelkedő eredményt tudunk elérni.

Szintén a csapat összeállításakor lesz kulcskérdés, hogy jelenleg akár 5 generáció is jelen lehet egyszerre a szervezetben. Az ifjak: Y, Z generáció már jelen vannak, ugyanakkor a skála másik végén a BB és helyenként még a Veterán generáció is képviselteti magát. Miért számít ez a vezetőnek?

Ha a generációs sokszínűségből nem tud hatékony együttműködést teremteni, akkor könnyen kialakul, hogy a különböző szokásokat, értékeket, meggyőződéseket hordozó generációk, ahelyett, hogy együttműködnének, inkább ignorálják egymást. Ugyanez a csapat, együtt gondolkodva, teljesen eltérő tudását, tapasztalatát összeadva sokszorozza az eredményeket. Ettől a közös sikertől elesni, olyan rejtett veszteség, amelyre egy jó vezető megoldást kell, hogy találjon.


Végül, de nem utolsósorban jelentős változás a vezetők életében az online világ hozta újdonság-cunami. A lehetőségek végtelen sorából ki kell választaniuk a számukra megfelelő eszközöket, módszereket. Néha olyan egyszerű hétköznapi apróságok ezek, mint annak a kérdése, hogy milyen módon vezetik a naptárukat? Az asztali, papír alapú naptárba, outlookban, telefonon, az asszisztens segítségével, applikációval, mobil telefonon vagy a határidőnaplóban? Egyetlen apró példa, néha mégis napi szinten veszítenek el vele vezetők sok-sok percet. Néha pedig olyan generális kérdés, hogy az előállított termékre vagy szolgáltatásra hogyan hat az online világ? Milyen lépéseket kell megtennünk, hol újíthatunk?

Vezetői szerepben sokszor megjelenik az a konfliktus, hogy bár magánemberként elutasítja az érintett ezt a világot, a személyes beszélgetésekben hisz és a valós, fizikailag is testet öltő termékekben, a cég képviselőjeként, vezetői szerepben nem teheti meg ugyanezt, hiszen sok esetben ezzel máris versenyhátrányt generálna.

Az online világ sok ponton kapcsolódik listánk utolsó pontjához, a virtuális menedzsmenthez. Ma már mindennapos, hogy országon belül vagy akár kívül, több helyszínen, kulturálisan és nemzetiségileg is sokszínű csapatot kell irányítani a vezetőnek. Ez a helyzet rengeteg napi megoldandó feladatot jelent és átlátható folyamatok és pontosan kitűzött és nyomon követett célok nélkül nem működik.


A megoldás


A helyzet tehát igen bonyolult és kihívásokkal teli, de nem megoldhatatlan. Csupán néhány dolog szükséges hozzá:
 

Első lépés – Egybehangzó döntés

Kell, hogy a vezető is és Michael Jordan is úgy döntsön, hisz a változásban. Ez az első és legfontosabb lépés. Gyakran követik el szervezetek azt a hibát, hogy olyan személyt próbálnak meg fejleszteni, különböző eszközökkel segíteni, aki nem hisz benne, hogy tud változni vagy egyszerűen nem fogadja el a változás szükségességét.

Ebben az esetben nem fejlődés lesz a végeredmény, csak „birkózás”, a végére mindenki nagyon elfárad és valódi eredmény nem születik. Éppen ezért, ha az egyik vagy másik fél nem tud, vagy nem szeretne a változásban partner lenni, akkor a fejlesztés nem megoldás.
 

Második lépés – Megalkotni a folyamatot

Ha Michael Jordan és a főnöke is úgy tekint a fejlesztésre, mint egy projektre, az már maga is fél siker. Hiszen ebben az esetben mindenki számára egyértelmű lesz, hogy ki kell tűzni a célokat és egyeztetni kell azt is, hogy miben, hogyan és milyen időközönként tekintünk rá a részeredményekre. Az sem lesz kérdés, hogy együtt, a fejlesztett vezető bevonásával kell megválasztani a fejlesztési eszközöket. A fejlesztés nem „megtörténik” a kosarasunkon, hanem ő maga is aktív, a folyamatot alakító résztvevő. Ezért mindig javaslom az eszköztár vegyes összeállítását. Hasznos, ha a vezető kap külső segítséget, tréninget, coachingot, hasznos, ha kap belső segítséget, mentort, vagy egy párt, akivel közösen haladhatnak végig a folyamaton és persze elengedhetetlen, hogy legyenek olyan részei is a fejlődésének, amelyért egyedül felel, amit ő maga tud megvalósítani.

 
Harmadik lépés – Következetesség és rugalmasság

A change based culture azt is jelenti majd, hogy mire elkezdjük a folyamatot néhány körülmény máris megváltozik. Persze lesz olyasmi is, ami egyszerűen a résztvevő reakciói miatt indokolt változás, amellyel előre nem tudtunk tervezni. Fontos tehát, hogy a változásokhoz HR-esként és felsővezetőként is alkalmazkodnunk kell azzal, hogy nem próbálunk „nyugalmi időszakot” kivárni a fejlesztéssel, hiszen éppen azt tanítjuk a szervezetnek, hogy nyugalmi időszak nincs, az életünk a változások sorozatává vált.


Nagy Andrea
Parrish & Crawler International szakmai igazgató
A Personal Hungary Szervezetfejlesztési képzésfejlesztési szakértője
Témakörök: vezetésfejlesztés, változások


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>


Még nem érkezett hozzászólás!


vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Ulrich

2013.11.10.
-

A HR Business Partneri szerep

2013.09.04.
-

Változási folyamat

2013.05.11.
-

Vezetői elvonulás

2013.03.13.
-

Iskolapad és kultúra

2013.01.07.
-

Vállalkozások „genetikailag” kódolt fejlődési nehézségei

2012.02.03.
-

Elment a macska, cincognak az egerek

2011.11.09.
-

Új utak a belső kommunikációban - Legrand

2011.10.07.
-

„Mi a frász folyik itt?” – a csoportdinamikai módszer az Én szemüvegemen keresztül.

2011.09.13.
-

Kelet-Európában nem működik az 5S?

2011.09.07.
-

Hol vannak az 5. Szintű vezetők?

2011.09.05.
-

Csináld, kezdd el, hagyd abba!

2011.08.17.
-

Szereprétegek a vállalkozásban

2011.08.05.
-

Öreg néne őzikéje és a personal branding

2011.07.21.
-

Legjobb gyakorlatok: közösségépítő ebéd a munkatársaknak

2011.07.04.
-

Mit tegyünk, ha egy kulcsemberünk menni készül?

2011.06.28.
-

Bizonyíték kell, nem ígéret…

2011.06.20.
-

„Az a hülye ügyfél...” – Az ügyfél lenézése, mint a fejlődés gátja

2011.06.15.
-

Első Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!

2011.04.20.
-

Webinárium - avagy a szabad információáramlás diadala

2011.04.11.
-

Az újonnan belépő középvezető nehézségei

2011.03.30.
-

Kedves HR munkatárs, Kedves Vezető

2010.12.13.
-

A vizualizálás ereje avagy a jövő térképe

2010.11.09.
-

Itay Talgam az üzlet karmestere

2010.08.30.
-

Főnök nélkül - önszerveződő szervezetek - ODWS kedd + szerda

2010.08.25.
-

ODWS 2010 - Hétfő

2010.08.23.
-

Social Impact - avagy mire jó az ingyenes szervezetfejlesztés

2010.08.18.
-

ODWS 2010 - Nemzetközi szervezetfejlesztési konferencia, kontra társadalmi felelősségvállalás

2010.08.09.
-

Online piaci körkép

2010.07.15.
-

„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje

2010.06.03.
-

Ej, ráérünk arra még?

2010.04.22.
-

Szervezeti mélyfúrás élőben.

2010.03.16.
-

Kooperatív tanulás avagy átszabható-e a magyar csokornyakkendő?

2010.03.01.
-

Változások hálójában

2010.02.18.
-

Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia

2010.02.12.
-

Lean menedzsment és a karcsú kultúra

2010.01.29.
-

A nemzetközi helyzet fokozódik!

2010.01.22.
-

Ahol az információ nem csak hatalom, hanem a túlélés eszköze is

2010.01.15.
-

Boldog Új Évet !

2010.01.07.
-

A tervezett cégeladás két lehetséges indoka

2009.12.17.
-

Mérhető-e a szervezeti kultúra?

2009.12.10.
-

Csöbörből vödörbe?

2009.12.03.
-

A hálózat csapdájában

2009.11.26.
-

Az agresszív nonkonformista főnök és a rendszerető beosztott

2009.11.19.
-

Almát-almával, körtét-körtével…

2009.11.16.
-

Specializáció vagy tudás szintézis?

2009.11.06.
-

Evolúció és szervezetfejlesztés

2009.10.29.
-

Dara Péter, a DGS Global Research felmérésének eredménye - HR Konferencia 2009 első nap

2009.09.28.
-

Hatékonyságnövelés, belső erőforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.

2009.09.18.
-

Változás és stratégiák

2009.09.10.
-

Péter elv a szervezetfejlesztésben?

2009.09.03.
-

Online profit

2009.08.30.
-

Válság és változás

2009.08.27.
-

Válság - Cafepedia blog

2009.08.27.
-

Felszámolás mindenáron?

2009.08.13.
-

Szervezetfejlesztő meteorológusok

2009.08.06.
-

Beteg vezetők?

2009.07.30.
-

Új Magyarország ?

2009.07.23.
-

Forrószék ma!

2009.07.16.
-

Az élet nem egy habostorta!

2009.07.02.
-

Stratégiai öngól avagy fontosak-e a kisfőnökök?

2009.06.17.
-

Darwin díj vagy józan átszervezés?

2009.06.11.
-

Szarva közt a tőgyét vagyis a ló túlsó oldala

2009.06.11.
-

Humánátvilágítás - Cafepedia blog

2009.05.04.
-

Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog

2009.05.03.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Avar Eszter - Szervezet-fejlesztés - Avar Eszter
Szervezet-fejlesztés
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dallos PĂ©ter - Szervezet-fejlesztés - Dallos Péter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kalmár Elvira - Szervezet-fejlesztés - Kalmár Elvira
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kovács Eszter - Szervezet-fejlesztés - Kovács Eszter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


NĂ©meth Judit - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Németh Judit
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rabi Sándor - Szervezet-fejlesztés - Rabi Sándor
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)