Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Ulrich

2013.11.10. (Nincs hozzászólás) [szerző: Bokor Attila]

Ulrichon innen, Ulrichon túl

Közeledünk a HR BP kutatás eredményeinek bemutatásához, sokasodik a mondanivaló, és persze az izgalom is, hogy milyen visszhangra számíthatunk. Azt gondoltam, hogy előhangként az Ulrich modellről írnék röviden. Jó okaim vannak erre:

•    A HR Business Partner szerep az u.n. Ulrich féle HR szervezeti modell részeként indult hódító körútjára.
•    Az „Ulrich modell” jelenleg az egyetlen válasznak tűnik arra a kérdésre, hogy miként töltheti be a stratégiai partneri, üzletfejlesztő szerepét a HR.
•    Ugyanakkor a modell említésekor beszélgető partnereink arcán gyakran megjelent egy grimasz, vagy ejtettek el cinikus és/vagy szenvedő hangulatú megjegyzéseket.
•    Végül a legfontosabb: a kutatás során szép lassan felismertük, hogy bár mindenki „AZ” Ulrich modellről beszél, valójában azonban nagyon sokféle megoldást értenek rajta, gyakran olyant is, amelynek nem sok köze van a „guru” elképzeléseihez.



A blog kereteit nyilván túlfeszíti a részletes leírás, érdemes azonban a modell legfontosabb jellemzőit összeszedni. Már maguk a kiinduló előfeltevések is izgalmasak, vitára ingerlőek:

•    A HR alapvető feladata a szervezet hosszú távú versenyképességének erősítése a Humán Tőke fejlesztésével (Nem pedig például a vezetők támogatása.)
•    A megszokott működése során a HR hajlamos beleveszni adminisztratív, operatív tevékenységeibe, amelyek ráadásul:
  - nem különböznek lényegesen más szolgáltató területek (beszerzés, IT, pénzügy) hasonló tevékenységeitől,
  - így valójában kevés HR szaktudást igényelnek és nagymértékben standardizálhatók, országhatároktól és kultúráktól függetlenül
  - aminek eredményeként IT/önkiszolgáló megoldásokkal kiváltható a kapcsolódó HR munka jelentős része.
•    Végül: A HR-t nem csak a HR-esek végzik, azaz:
  - alapvetően a vezetők felelősek embereik People Menedzsment támogatásáért,
  - ráadásul a munkavállalók és vezetők önkiszolgáló módón felelőssé tehetők az adatkezelés és információáramlás jelentős részéért is.
Ezekből a feltevésekből kiindulva épül aztán fel az Ulrich alapú HR szervezeti modell, amelyet itt most csak egy sematikus ábra révén mutatok be.
 
A felállás alapvető üzenete az, hogy újrarendeződnek a HR szerepek és tevékenységek: külön választjuk az alapvetően adminisztratív és operatív fókuszú feladatokat (IT+ SSC), a mély HR szakértelmet kívánó fejlesztő feladatoktól (CoE), végül a helyi üzleti, stratégiai támogatást, ami a belső tanácsadóként működő HR Business Partnerek dolga.

Ez utóbbi szerep kapcsán csak egy fontos üzenetét emelném ki a modellnek: a HR BP feladata nem a vezetők operatív támogatása, hanem proaktív módon a szervezet és üzlet fejlesztése, a hatékonyság növelése.  Az üzleti célokat a BP és az üzleti vezető együttesen képviselik, és közösen értelmezik annak megvalósításához szükséges feltételeket. Ez újszerű tartalmat ad a kapcsolatnak, szép szakirodalmi fordulattal élve a HR stratégiai szintre emelkedik, de egyben új dimenziót ad a vezetők stratégiai gondolkodásához is.

Ez az új HR modell nem kevés eredményt ígér, még így dióhéjban összefoglalva sem:
•    Lehetőséget teremt a régóta ígért HR Stratégiai Partnerség megvalósítására.
•    A HR területen kevesebben, világosabb keretek között és hatékonyabban dolgoznak.
•    Legjobb HR gyakorlatok elterjedése, alkalmazása a tejes szervezetben.
•    Vezetői kultúra fejlesztése a People Management témákban tudatosabb, nagyobb felelősséget vállaló vezetők révén.

Kristálytiszta, erős, elméleti szempontból nehezen vitatható állítások. A modellel megvalósításával, gyakorlati tapasztalataival kapcsolatban azonban már jelentős viták folynak a nemzetközi színtéren is. A szakirodalmi párbeszéd alapján a legfontosabb kritikák a következőképpen összegezhetők:

•    Az elméleti állításokból nem következik egyértelmű modell, rendszerműködés
  - Gyanúsan sokat ígér a modell: a menedzsment gyakorlatban a stratégiai, üzletfejlesztési fókusz nehezen illeszthető össze a rövid távú adminisztratív költségcsökkentési célokkal.
  - A felmérések szerint a vállalati gyakorlatban nagyon sokféle, jellemzően részleges Ulrich alapú HR szervezet működik.
  - Ráadásul a kisméretű szervezetekben nem alakítható ki a modell a túl kis létszámú HR miatt.
•    A HR töredezetté válik, és túl távol kerül a vezetőktől
  - Megszűnik a korábbi, generalista modellre jellemző egykapus támogatás, vagyis többszörös átadási pontok generálódnak a HR folyamatokban, ami lassuláshoz, többletmunkához, információ torlódáshoz és hibákhoz vezethet.
  - A megvalósítást sokszor kísérő kiszervezések miatt csökkenhet a kontroll a HR folyamatok felett.
  - A töredezett és több kapus ügyfélkapcsolat miatt nem alakul ki átfogó hely- és ügyfél ismeret a HR részéről, ami hosszabb távon romló minőséget eredményezhet.
•    HR belső működési problémák
  - A nagyfokú – fizikai szinten is jelentkező - elkülönülés és a különböző célrendszer miatt túlzott lojalitás alakul ki a saját HR alszervezethez, könnyen elveszik az egységes HR identitás.
  - A HR karrier utak zsákutcává válnak, nehéz megszerezni az átfogó HR tudást és üzleti szemléletet. (Hogyan lesz valaki HR BP mondjuk egy Shared Service Centerből indulva?)
•    Az elvárttól elmaradó eredmények
  - A standardizálási törekvések nehezen egyeztethetők össze a helyi igényekkel és az ügyfél-orientációval. A személyes kapcsolat hiánya miatt az ügyfélérzet, a szolgáltatási színvonal csökkenésre panaszkodnak a HR-rel kapcsolatban a szervezetben.
  - A magas bevezetési költségek – IT befektetés, emberek költöztetése, vagy elbocsátás/felvétele, képzések a HR és a vezetők részére, stb.  - nagyon lassan térülnek meg.
  - A komplexitás miatt jellemző lassú, részleges bevezetés elhúzódó átmeneti – és ezért nem hatékony, kompromisszumos – helyzeteket eredményez, felőrölve a modell és szereplői hitelességét.
  - Nem evolúciós fejlődésről van szó, a korábbi modellekből érkező szereplők – HR és a vezetők is - nem felkészültek, jelentős érdek és érzelmi alapú ellenállás jelentkezhet.
  - Kérdés, hogy mekkora az igény és nyitottság a BP szerep stratégiai támogató oldalára HR és vezetői oldalról is, különösen az alacsonyabb szervezeti szinteken.

A hosszú lista zavarba ejtő, különösen figyelembe véve, hogy az elmúlt évtizedekben gyakorlatilag egyeduralkodónak tekinthető ez a modell.
A kutatás során tanulságos volt számba venni, hogy itthon vajon inkább a lehetőségek, vagy pedig a kockázatok kerültek-e előtérbe az mind szélesebb körű alkalmazás során. A hazai tapasztalatokat még nem lőném el a kutatási eredmények ismertetése előtt, de röviden utalnék két elbizonytalanító jelenségre:
•    Az Ulrich modellre hivatkozó cégek jelentős része tapasztalatunk szerint valójában nem is az Ulrich modell keretei között működteti a HR BP szerepet.
•    A legtöbb cég esetében HR BP-k és a vezetők sem a modell előfeltevései és célkitűzései mentén működnek.

Azért van jó hírünk is: a HR fejlődését, üzleti támogató partnerré válását (ha nem is a klasszikus Ulrich keretek között) több résztvevő cégnél is tapasztaltuk, izgalmas, jó gyakorlatokat gyűjtve, amelyek a szélesebb szakmai közönségnek is a hasznára válhatnak.
Ahol minderről bővebben is hallhattok: A kutatási eredményekről első alkalommal a résztvevő szervezeteknek számolunk be október 25.-én, ám 2014 legelején egy nyitott, egész napos konferenciát szervezünk a témában.

Bokor Attila

Témakörök: HR, Dave Ulrich, BP, Business Partner


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>


Még nem érkezett hozzászólás!


vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Michael Jordan esete a szinkronúszással

2015.09.22.
-

A HR Business Partneri szerep

2013.09.04.
-

Változási folyamat

2013.05.11.
-

Vezetői elvonulás

2013.03.13.
-

Iskolapad és kultúra

2013.01.07.
-

Vállalkozások „genetikailag” kódolt fejlődési nehézségei

2012.02.03.
-

Elment a macska, cincognak az egerek

2011.11.09.
-

Új utak a belső kommunikációban - Legrand

2011.10.07.
-

„Mi a frász folyik itt?” – a csoportdinamikai módszer az Én szemüvegemen keresztül.

2011.09.13.
-

Kelet-Európában nem működik az 5S?

2011.09.07.
-

Hol vannak az 5. Szintű vezetők?

2011.09.05.
-

Csináld, kezdd el, hagyd abba!

2011.08.17.
-

Szereprétegek a vállalkozásban

2011.08.05.
-

Öreg néne őzikéje és a personal branding

2011.07.21.
-

Legjobb gyakorlatok: közösségépítő ebéd a munkatársaknak

2011.07.04.
-

Mit tegyünk, ha egy kulcsemberünk menni készül?

2011.06.28.
-

Bizonyíték kell, nem ígéret…

2011.06.20.
-

„Az a hülye ügyfél...” – Az ügyfél lenézése, mint a fejlődés gátja

2011.06.15.
-

Első Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!

2011.04.20.
-

Webinárium - avagy a szabad információáramlás diadala

2011.04.11.
-

Az újonnan belépő középvezető nehézségei

2011.03.30.
-

Kedves HR munkatárs, Kedves Vezető

2010.12.13.
-

A vizualizálás ereje avagy a jövő térképe

2010.11.09.
-

Itay Talgam az üzlet karmestere

2010.08.30.
-

Főnök nélkül - önszerveződő szervezetek - ODWS kedd + szerda

2010.08.25.
-

ODWS 2010 - Hétfő

2010.08.23.
-

Social Impact - avagy mire jó az ingyenes szervezetfejlesztés

2010.08.18.
-

ODWS 2010 - Nemzetközi szervezetfejlesztési konferencia, kontra társadalmi felelősségvállalás

2010.08.09.
-

Online piaci körkép

2010.07.15.
-

„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje

2010.06.03.
-

Ej, ráérünk arra még?

2010.04.22.
-

Szervezeti mélyfúrás élőben.

2010.03.16.
-

Kooperatív tanulás avagy átszabható-e a magyar csokornyakkendő?

2010.03.01.
-

Változások hálójában

2010.02.18.
-

Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia

2010.02.12.
-

Lean menedzsment és a karcsú kultúra

2010.01.29.
-

A nemzetközi helyzet fokozódik!

2010.01.22.
-

Ahol az információ nem csak hatalom, hanem a túlélés eszköze is

2010.01.15.
-

Boldog Új Évet !

2010.01.07.
-

A tervezett cégeladás két lehetséges indoka

2009.12.17.
-

Mérhető-e a szervezeti kultúra?

2009.12.10.
-

Csöbörből vödörbe?

2009.12.03.
-

A hálózat csapdájában

2009.11.26.
-

Az agresszív nonkonformista főnök és a rendszerető beosztott

2009.11.19.
-

Almát-almával, körtét-körtével…

2009.11.16.
-

Specializáció vagy tudás szintézis?

2009.11.06.
-

Evolúció és szervezetfejlesztés

2009.10.29.
-

Dara Péter, a DGS Global Research felmérésének eredménye - HR Konferencia 2009 első nap

2009.09.28.
-

Hatékonyságnövelés, belső erőforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.

2009.09.18.
-

Változás és stratégiák

2009.09.10.
-

Péter elv a szervezetfejlesztésben?

2009.09.03.
-

Online profit

2009.08.30.
-

Válság és változás

2009.08.27.
-

Válság - Cafepedia blog

2009.08.27.
-

Felszámolás mindenáron?

2009.08.13.
-

Szervezetfejlesztő meteorológusok

2009.08.06.
-

Beteg vezetők?

2009.07.30.
-

Új Magyarország ?

2009.07.23.
-

Forrószék ma!

2009.07.16.
-

Az élet nem egy habostorta!

2009.07.02.
-

Stratégiai öngól avagy fontosak-e a kisfőnökök?

2009.06.17.
-

Darwin díj vagy józan átszervezés?

2009.06.11.
-

Szarva közt a tőgyét vagyis a ló túlsó oldala

2009.06.11.
-

Humánátvilágítás - Cafepedia blog

2009.05.04.
-

Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog

2009.05.03.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Avar Eszter - Szervezet-fejlesztés - Avar Eszter
Szervezet-fejlesztés
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dallos PĂ©ter - Szervezet-fejlesztés - Dallos Péter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kalmár Elvira - Szervezet-fejlesztés - Kalmár Elvira
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kovács Eszter - Szervezet-fejlesztés - Kovács Eszter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


NĂ©meth Judit - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Németh Judit
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rabi Sándor - Szervezet-fejlesztés - Rabi Sándor
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)