Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

A HR Business Partneri szerep

2013.09.04. (Nincs hozzászólás) [szerző: Bokor Attila]

A HR Business Partneri szerep
- Egy kutatás sûrûjében -

HR Business Partner kutatás izgalmai foglalkoztatnak már hónapok óta. A téma az ablakban volt, számos HR szervezet állt át az elmúlt években a Dave Ulricha „guru” – neve által fémjelzett HR mûködési keretre.
Biztos sokaknak ismerõs a háromlábú szék modell, melynek a HR BP szerep mellett az – akár önkiszolgáló IT rendszerekkel kiegészített - szolgáltató központok (Shared Service Center - SSC) és a szakértõi központok (Center of Excellence - COE) is szerves részei. Érdemes már itt a legelején leszögezni, hogy a modellnek van egy negyedik, árnyék jellegû, ám elengedhetetlen lába is, még pedig az, hogy a vonalbeli vezetõk a korábban megszokotthoz képest sokkal több HR és People Management jellegû feladatot – akár adminisztrációt – is vállalnak fel.


A modell mûködéséhez kapcsolódóan már elegendõ tapasztalat – dilemma, kudarc és sikerélmény – halmozódott fel, hogy érdemes legyen körbetekinteni, összegyûjteni a tanulságokat, megérteni a hazai, helyi sajátosságokat. (A kutatás kereteirõl bõvebb ismertetõ itt)  A kutatásnak kollégáimmal, és néhány kedves barát, éppen karrierváltásban lévõ HR vezetõvel vágtunk bele, és a következõ kérdéseket fogalmaztuk meg:
  • Miért is vezetik be a szervezetek a
    HR BP partner szerepet, illetve tágabb keretként az Ulrich modellt?
    Költségcsökkentés, kultúrafejlesztés, magasabb hozzáadott értékû HR
    szolgáltatás nyújtása, hatékonyságnövelés a fõ cél? Egy alapvetõen HR
    agendáról, modellrõl van szó, vagy általánosabb üzleti/stratégiai
    szempontok állnak a modell bevezetése mögött? Az itthoni elterjedés
    lokális kezdeményezéseknek köszönhetõ, vagy inkább anyavállalati nyomás
    áll a modell alkalmazása mögött?
  • Milyen mértékû változást jelent
    a modell alkalmazása a HR szerepfelfogásában, mûködési elveiben és
    filozófiájában? Mennyi és milyen jellegû a valódi tartalmi változás, és
    mennyiben csak van szó csak a névtábla átfestésérõl? Miként ragadható
    meg és fordítható le aprópénzre a HR üzleti partnersége?
  • Milyen
    HR szervezeti mûködésbe illeszthetõ bele
    a HR BP szerep? Miként mûködnek
    együtt sikeresen a COE-k és SSC-k a HR BP-kel? Miként oldják meg a
    szervezetek a támogató szerephez kapcsolódó adminisztratív feladatok
    végzését? Mennyire jó megoldás az egykapus mûködés fenntartása ebben a
    modellben is? Milyen mértékben kritikus és milyen formában megoldható az
    IT támogatás biztosítása a HR BP modellhez?
  • Mennyiben más a HR
    Business Partner szerep
    a klasszikus generalista szerepkörnél? Az eddigi
    támogató szerepkör további – üzleti/stratégiai tartalommal való -
    bõvítésérõl van szó, vagy pedig jelentõs újragondolásról, eltérõ
    tevékenységi körrõl van szó? 
  • Miként viszonyulnak a HR-esek az
    új szerephez? Miben szükséges változniuk és mennyire sikerül elengedni a
    korábbi, sikeres támogatási mintákat? Mitõl lesz valaki sikeres a HR BP
    szerepben? Mennyire a HR szakmai tudás számít a siker szempontjából és
    mennyire az üzletismeret? Hogyan kezelik a munkakörhöz jellemzõen
    kapcsolódó magas stresszt túlterheltséget, megjelent-e a kiégés?
  • Hogyan értékelik, mérik, fizetik és fejlesztik a szervezetek a HR
    BP-ket? Milyen karrierpályákkal és képzésekkel támogatják a szerep
    betöltõit? Honnan jönnek szerep betöltõi, látunk-e példát az üzleti
    területrõl érkezõ HR Business Partnerek sikeres mûködésére?
  • Hogyan viszonyulnak a vezetõk a megváltozott HR támogatáshoz? Igénylik
    õk ezt, elégedettek vele? Mennyiben jelent számukra is változást az új
    modell szerinti mûködés? Miként milyen sikerrel készítik fel a
    szervezetek a vezetõket erre a változásra?
Örömmel tapasztaltuk meg, hogy kutatási kezdeményezésünkre sokan reagáltak nyitottan és osztották meg tapasztalataikat. Ennek eredményeként sikerült rengeteg adatot, gyakorlatot begyûjtenünk. Az áprilisban kezdõdõ adatgyûjtési folyamat végére, azaz július elejére a következõket teljesítettük:
  • Interjú 44 hazai szervezetben a HR Igazgatóval - néhány helyen a HR
    BP-ek vezetõjével – a modell bevezetésének céljáról, tartalmáról és
    tapasztalatairól.
  • Online kérdõívünket 32 szervezet 162 HR
    munkavállalója
    – nagy többségben HR Business Partnerek és generalisták –
    töltötte ki.
  • 31 cég HR Business Partnerei jöttek el 8 egész
    napos benchmark workshopunkra, ahol a mûködõ gyakorlataikat és
    dilemmáikat osztották meg a kutatás fókusztémái kapcsán.
Az adatgyûjtés mindig a legélvezetesebb része a kutatásoknak, hiszen ez találkozásokat, új tapasztalatok megismerését jelenti, amolyan felfedezõs élmény. Mint az utazó, aki útja során nap mint nap rácsodálkozik valami hangulatra, élményre és arra gondol, hogy „…ha majd ezt elmesélem otthon!”

A már ismerõs módszertanok közül ebben a projektben megjelent egy kakukktojás is: a benchmark workshopok különösen emlékezetes élmények voltak. Bevallom, még soha nem dolgoztunk korábban ezzel a módszertannal, így bár mindannyian hamar beleszerettünk ebbe a kalandos ötletbe, volt bennünk izgalom is bõven az elõkészítés során.

Az elképzelés lényege az volt, hogy kis csoportos keretek között – egy alkalomra 4 céget hívtunk meg -, úgy dolgozzuk fel a résztvevõkkel egyes kutatási fókusztémákat, hogy közben teret adhassunk az õ kérdéseik megfogalmazásának, hogy begyûjthessék egymástól a releváns tapasztalatokat és gyakorlatokat és visszajelzéseket is kaphassanak a maguk dilemmáira. Az elõkészítés során egyszerûen csak logisztikai rémálomnak neveztük az elõttünk álló feladatot, vagyis hogy a résztvevõ cégeket a megadott preferenciáik alapján egymás számára releváns csoportokba szervezzük össze, ráadásul mindenkinek megfelelõ idõpontra egy két hetes perióduson belül. Ehhez képest meglepõen gyorsan és simán állt össze a 8 csoport – ami azt mutatta, hogy erõs az igény a külsõ gyakorlatok megismerésére, az egymástól tanulásra a HR Business Partner munkakörökben dolgozók részérõl.

Igyekeztünk módszertani szempontból vegyessé tenné a napot, így volt céges prezentáció, legjobb élmény interjú, esetfeldolgozó „forró szék” gyakorlat, folyamat- és erõforrás elemzés, a HR BP-vé válás indián térképének lerajzolása, és közben persze informális beszélgetések is.
Több résztvevõ azt jelezte vissza, hogy meglepõen „személyes ívet húztunk”, azaz nem csak a rendszerekre és folyamatokra voltunk kíváncsiak, hanem a szerep személyes megélésére, az útkeresésekre és elakadásokra is. A visszajelzések megerõsítettek minket a megközelítés helyességében, a nap végén jellemzõen lassan szedelõzködött mindenki, nehezen szakadt vége az informális egyeztetésnek.

A benchmark workshopok sikeres lefolytatása visszaigazolta a kérdõíves felmérés eredményét is, ahol arról is megkérdeztük a HR-eseket, hogy milyen fejlesztési módszereket ítélnek leghatékonyabbnak a HR Business Partnerek kompetenciáinak erõsítése szempontjából. Az alábbi ábra mutatja az összesített eredményeket. A százalékok azt mutatják, hogy hányan jelölték a legfontosabb 3 közé az adott fejlesztési módszertant a válaszadók közül.

Az eredmények egyfelõl jól illeszkednek a manapság megfigyelhetõ fejlesztés módszertani tendenciákhoz, azaz a személyes kapcsolatokon keresztüli tanulás erõteljes preferenciája jellemzõ. Ugyanakkor egyedi, és a HR szakmai hazai aktuális mûködésmódjából fakadó hiányérzetet jelez a külsõ kapcsolatokból való tanulás fontosságának ennyire kiemelt, elsõszámú szerepe. Reméljük, hogy általában e kutatással, és azon belül is a benchmark workshopokkal sikerült lépni egyet a hiány felszámolása felé. Az biztos, hogy a 8 workshop élménye lendületet adott nekünk, hogy továbbépítsük ezt a kezdeményezést, lehetõséget teremtsünk a szakmán belüli párbeszéd, tudásmegosztás erõsítésére.
A rövid helyzetjelentés után, az adatgyûjtés lezárultával most már „csak” az elemzés, a mondanivaló leszûrése van hátra… Sajnos, a rengeteg élvezetes beszélgetés, találkozás után kikerülhetetlen ez a birkózós, éjszaka magányosan küzdõs rész is.

Õsszel, várhatóan október elején számolunk majd be az átfogó eredményekrõl. A terv az, hogy e blog keretein belül pár alkalommal hírt adunk az elemzés folyamatában felmerülõ egyes izgalmas részeredményekrõl, tanulságos tapasztalatokról. Nem cél részletes eredmények, adatok, a kutatási eredmények átfogó közlése, inkább az elemzés során elõkerülõ dilemmák, meglepõ tanulságok, tapasztalatok megragadására és körbejárását célozzuk meg. Természetesen örömmel veszek, veszünk bármilyen visszajelzést, gondolatot – az adatok sûrûjében jól jön némi emberi (vissz)hang.

Bokor Attila
Témakörök: HR, Dave Ulrich, BP, Business Partner


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>


Még nem érkezett hozzászólás!


vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Michael Jordan esete a szinkronúszással

2015.09.22.
-

Ulrich

2013.11.10.
-

Változási folyamat

2013.05.11.
-

Vezetői elvonulás

2013.03.13.
-

Iskolapad és kultúra

2013.01.07.
-

Vállalkozások „genetikailag” kódolt fejlődési nehézségei

2012.02.03.
-

Elment a macska, cincognak az egerek

2011.11.09.
-

Új utak a belső kommunikációban - Legrand

2011.10.07.
-

„Mi a frász folyik itt?” – a csoportdinamikai módszer az Én szemüvegemen keresztül.

2011.09.13.
-

Kelet-Európában nem működik az 5S?

2011.09.07.
-

Hol vannak az 5. Szintű vezetők?

2011.09.05.
-

Csináld, kezdd el, hagyd abba!

2011.08.17.
-

Szereprétegek a vállalkozásban

2011.08.05.
-

Öreg néne őzikéje és a personal branding

2011.07.21.
-

Legjobb gyakorlatok: közösségépítő ebéd a munkatársaknak

2011.07.04.
-

Mit tegyünk, ha egy kulcsemberünk menni készül?

2011.06.28.
-

Bizonyíték kell, nem ígéret…

2011.06.20.
-

„Az a hülye ügyfél...” – Az ügyfél lenézése, mint a fejlődés gátja

2011.06.15.
-

Első Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!

2011.04.20.
-

Webinárium - avagy a szabad információáramlás diadala

2011.04.11.
-

Az újonnan belépő középvezető nehézségei

2011.03.30.
-

Kedves HR munkatárs, Kedves Vezető

2010.12.13.
-

A vizualizálás ereje avagy a jövő térképe

2010.11.09.
-

Itay Talgam az üzlet karmestere

2010.08.30.
-

Főnök nélkül - önszerveződő szervezetek - ODWS kedd + szerda

2010.08.25.
-

ODWS 2010 - Hétfő

2010.08.23.
-

Social Impact - avagy mire jó az ingyenes szervezetfejlesztés

2010.08.18.
-

ODWS 2010 - Nemzetközi szervezetfejlesztési konferencia, kontra társadalmi felelősségvállalás

2010.08.09.
-

Online piaci körkép

2010.07.15.
-

„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje

2010.06.03.
-

Ej, ráérünk arra még?

2010.04.22.
-

Szervezeti mélyfúrás élőben.

2010.03.16.
-

Kooperatív tanulás avagy átszabható-e a magyar csokornyakkendő?

2010.03.01.
-

Változások hálójában

2010.02.18.
-

Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia

2010.02.12.
-

Lean menedzsment és a karcsú kultúra

2010.01.29.
-

A nemzetközi helyzet fokozódik!

2010.01.22.
-

Ahol az információ nem csak hatalom, hanem a túlélés eszköze is

2010.01.15.
-

Boldog Új Évet !

2010.01.07.
-

A tervezett cégeladás két lehetséges indoka

2009.12.17.
-

Mérhető-e a szervezeti kultúra?

2009.12.10.
-

Csöbörből vödörbe?

2009.12.03.
-

A hálózat csapdájában

2009.11.26.
-

Az agresszív nonkonformista főnök és a rendszerető beosztott

2009.11.19.
-

Almát-almával, körtét-körtével…

2009.11.16.
-

Specializáció vagy tudás szintézis?

2009.11.06.
-

Evolúció és szervezetfejlesztés

2009.10.29.
-

Dara Péter, a DGS Global Research felmérésének eredménye - HR Konferencia 2009 első nap

2009.09.28.
-

Hatékonyságnövelés, belső erőforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.

2009.09.18.
-

Változás és stratégiák

2009.09.10.
-

Péter elv a szervezetfejlesztésben?

2009.09.03.
-

Online profit

2009.08.30.
-

Válság és változás

2009.08.27.
-

Válság - Cafepedia blog

2009.08.27.
-

Felszámolás mindenáron?

2009.08.13.
-

Szervezetfejlesztő meteorológusok

2009.08.06.
-

Beteg vezetők?

2009.07.30.
-

Új Magyarország ?

2009.07.23.
-

Forrószék ma!

2009.07.16.
-

Az élet nem egy habostorta!

2009.07.02.
-

Stratégiai öngól avagy fontosak-e a kisfőnökök?

2009.06.17.
-

Darwin díj vagy józan átszervezés?

2009.06.11.
-

Szarva közt a tőgyét vagyis a ló túlsó oldala

2009.06.11.
-

Humánátvilágítás - Cafepedia blog

2009.05.04.
-

Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog

2009.05.03.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Avar Eszter - Szervezet-fejlesztés - Avar Eszter
Szervezet-fejlesztés
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dallos PĂ©ter - Szervezet-fejlesztés - Dallos Péter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kalmár Elvira - Szervezet-fejlesztés - Kalmár Elvira
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kovács Eszter - Szervezet-fejlesztés - Kovács Eszter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


NĂ©meth Judit - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Németh Judit
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rabi Sándor - Szervezet-fejlesztés - Rabi Sándor
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)