Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Néhány gondolat a HR Szolgáltató Központokról

2013.06.02. (Nincs hozzászólás) [szerző: Szende Csaba]

Néhány gondolat a HR Szolgáltató Központokról

Egyre többet hallani a szolgáltató központokról, amelyek már jó pár éve jelen vannak Kelet- Közép- Európában, és e régión belül Magyarország pozíciója egyre erõsödik a 2000-es évek eleje óta. A pénzügy, IT és beszerzési területeken ez már bevett modellnek számít, de mi történik most, hogy ez a hullám elérte a HR szakmát is?

Elõször is kezdjük azzal a bevezetõt, hogy mit is nevezünk szolgáltató központnak, és ennek milyen elõnyei vannak egy cég számára?

Az SSC (Shared Service Centre – Szolgáltató Központ) egy üzleti modell, és az USA-ból indult el hódító útjára.


Beszélhetünk klasszikusan outsourcing modellrõl, amikor egy cég a folyamatait egy másik országba és egy másik céghez migrálja, és a szolgáltatásért fizet a külsõ partnernek. Insourcingról pedig akkor beszélünk, amikor egy adott vállalaton belül az egyik országból egy másik országba migrálják a belsõ folyamatokat. Ezt elsõsorban egységes, standardizált folyamatokon és integrált rendszereken keresztül végzik. A cél a költség- és folyamathatékonyság, amellyel a minõséget növelik, ezzel teremtve igazi értéket a vállalat számára.

Az SSC lehet egy központi helyen, egy adott országon belül, ahonnan minden támogatást ellátnak. Ugyanakkor lehetséges, hogy különbözõ folyamatokat, különbözõ országokból látnak el, ill. elképzelhetõ, hogy régiónkénti lefedettséget alkalmaznak.

Bármelyik is legyen az operációs modellünk az SSC általános elõnyei az alábbiak:
•    standardizált folyamatok, amelyek a céges teljesítménymenedzsmentet segítik elõ. Ez tisztán mérhetõ folyamatokat jelent a Kulcs Teljesítmény Indikátorokon  (Key Perfromance Indicator -KPI) és a Szervíz/Szolgáltatás színtjének megállapodásán  (Service Level Agreement –SLA) keresztül, amelyek elõsegítik a cég teljesítményének folytonos ellenõrzését és javítását;
•    a fent említett mérõszámokon kívül, az SSC-k számára a legfontosabb a belsõ partnerek és a munkavállalók / vevõk elégedettsége a szolgáltatással.  A vevõközpontú szemlélet és szolgáltatás folyamatosan növeli a munkavállalók elégedettségét a HR osztállyal és a céggel.
•    költséghatékonyság, amely a létszám és a tranzakcionális költségek csökkentésével érünk el. A lokációs stratégia pedig az alacsonyabb bérköltséget is magában hordozza;
•    döntés és stratégia felpörgetése. Ezt úgy érik el, hogy az operációs tevékenységet leválasztják a vállalat egyéb részeirõl és profi módon kivitelezik a centralizált SSC-ben (egységes folyamat, egységes rendszer). Ezáltal a központi stratégia több inputot kap az SSC-tõl is, és a rendszeren hamarabb „keresztülmegy” egy stratégiai kezdeményezés/kivitelezés;
•    akár 20-30%-al kevesebb munkavállalói létszám szükséges a centralizált munkavégzéshez, mintha ugyanezt a tevékenységet decentralizáltan, több országban végeznék.

Természetesen a fentiek összessége az, amely meggyõzi a döntéshozókat (stakeholderek), hogy érdemes ezt a modellt alkalmazni. Hiszen melyik multinacionális cég utasítana vissza egy olyan üzleti tervet, amivel hatákonyabbak lehetnek, és mindezt alacsonyabb költséggel érhetik el?
Ezt a döntést azonban komoly elõkészítõ munka elõzi meg.  
Ezek közül is a lokációs stratégia az egyik, amit kiemelnék, mert igen meghatározó, és kihat majd a teljes SSC stratégiájára és a napi operációra is. A helyszín többek között hatással van a következõkre: elérhetõ technológia és gazdasági/politikai, jogi (adók és kedvezmények) környezet, mûködési költségek, tréning költségek, felvételi költségek, elérhetõ idegen nyelv ismerete és képesítések, megközelíthetõség.
 Ebbõl következõen az üzleti tervünk alappillére is a lokáció pontos meghatározása, amelynek kiválasztása 2-3 hónapot is ígénybe vehet. Javasolt lépések: a kritériumrendszer meghatározása, lokációk részletes vizsgálata a rendszer alapján, összehasonlítás és döntés. Ehhez az egyik javasolt modell a PESTEL modell, amely a makroökönómiai környezetet vizsgálja (politikai-, gazdasági-, társadalmi-, technológiai-, természeti környezeti-, jogi tényezõk), és jól kiegészíti a vállalati belsõ környezeti vizsgálatát.

Említsünk meg néhány szempontot annak alátámasztására, hogy Magyarország miért megfelelõ helyszín egy szolgáltató központ kialakítására?
•    Budapest rendelkezik a megfelelõ IT infrastruktúrával és több millió négyzetméternyi irodaházzal, amely versenyképes áron elérhetõ;
•    az egy foglalkoztatottra jutó, euróban mért teljes bérköltség a versenyszektorban mintegy harmada, ezen belül az üzleti szolgáltatás ágazatban (vagyis nagyrészt a pénzügyi szektorban) valamivel több mint fele az EU15 átlagának ;
•    a felsõfokú oktatásban a 2011/2012-es tanévben nappali tagozaton~242 000  kezdték meg a tanulmányaikat, és az SSC-k elõszeretettel keresik a fiatal szakembereket / friss diplomásokat;
•    a fiatal diplomások idegen nyelv ismerete 2-3 nyelvre is kiterjedhet, és ez évrõl évre nõ;
•    Budapest Európa szívében található, és minden nagyobb európai város 2-3 órán belül elérhetõ repülõgéppel.

A fentiek hosszú távú elõnyöket biztosítanak a cégek számára, és hazánkban munkahelyeket teremtenek. Az SSC-k szerepe pedig a “back office”, tranzakcionális tevékenységekrõl áthelyezõdik, és kiterjed a bonyolultabb, komplex feladatokra, ezáltal is növelve a versenyképességet.
Természetesen a versenyhelyzet egyre kiélezetebb a költségek és minõség területén, amelyben Lengyelország és Csehország mellett Románia is elõtérbe kerül. Nem beszélve az indiai és az ázsiai régiókról, ahol nehéz a költségekkel versenyezni. Így hosszú távon a titok nyitja a produktivitás és minõség növelése az európai szolgáltató központokban, és természetesen a költségek folyamatos mérséklése.
A HR szerepköre szintén megváltozott világszerte az elmúlt pár évben. Folyamatos küzdelem a tehetségek kiválasztásáért és megtartásáért, fokozódó gazdasági kihívások, költséghatékonysági projektek, szervezeti változások és mindezek menedzselése humánpolitikai szempontból.
A HR szakma egyre jobban próbál megfelelni ezeknek a kihívásoknak, és megtalálni a saját szerepét ebben a gépezetben. Mindez ahhoz vezetett, hogy a HR szolgáltatások arculata megváltozott, elõtérbe kerültek a kiszervezett szolgáltatások, a HR egyre vevõközpontúbb és centralizáltabb lett annak érdekében, hogy megfelelõ minõségi HR szolgáltatást tudjon nyújtani és stratégia partner lehessen . Az emberi erõforrás terület elkezdett építeni a technológiai vívmányokra, automatizálni, és a teljesítménymenedzsment, monitoring pedig egyre kifinomultabb lett.

Ez az a környezet, amikor a HR szolgáltató központ modellje elmozdulást és további hatékonyságot adhat a vállalat számára. Bár az igazsághoz hozzátartozik, hogy az SSC modell nem a HR-re lett “kitalálva” eredetileg, de alapvetõen bármilyen szolgáltatásra alkalmazható és konvertálható. Az adott szolgáltatást pedig a vevõ választja ki, és ha ezt a szolgáltatást centrális, szervezett és hatékony formában, megfelelõ minõségben kapja meg, akkor ez a HR és a cég “malmára hajta a vizet”. Az operatív és standardizált folyamatok mellett a stratégiai HR a megfelelõ mederben és hatékonyabban tud mûködni, ezáltal gyorsabban és pro-aktívabban tud reagálni az üzleti ígényekre.
Milyen kihívásokkal kell számolnunk a HR szolgáltatások kiszervezésénél?

Ahhoz, hogy teljes képet kapjunk végig kell néznünk azokat a területeket amelyek leginkább kritikusak a változásmenedzsment kezelésében, és végig kell gondolnunk a kiszervezés elõtt.
•    Elõször is, hogy a megfelelõ alapokat lefektessük, Integrált vállalatirányítási rendszerekben (ERP) kell gondolkodnunk (pl.: SAP, Oracle), melyek bevezetése igen költséges, de nélkülük a HR adatok kezelésének nem tudjuk az egységes módját lehetõvé tenni. Ugyanakkor a flexibilitás alapvetõ, hiszen a különbözõ legacy/helyi/lokális rendszerek, amelyeket az országok használnak, nem tûnhetnek el egyrõl a kettõre, és integrálni kell õket az egységes ERP rendszerünkbe, amely szintén költséggel jár.
•    Ahogy a rendszereknél, úgy a folyamatoknál is szükség van arra, hogy a fõ folyamatok egységesek és pontosan meghatározottak legyenek központi szinten, és ezeket minden HR szolgáltatás által érintett területre alkalmazni kell. Ezzel egyidejûleg, fejben kell tartanunk hogy a lokális adó- és egyéb jogszabályok milyen feltételeket szabnak az országokban, és ezek miként csatlakozhatnak a központi standard folyamatokhoz.
A fenti két pont a legkritikusabb, és meghatározza az úgynevezett migrációs stratégiát, ami arra vonatkozik, hogy a folyamatok miként mozognak át az adott országokból az SSC-be.
•    Nyilvánvalóan az adatvédelemnél, a szenzitív személyes adatok kezelésénél figyelnünk kell arra, hogy a különbözõ országok jogi szabályozása miként befolyásolja vagy alakítja a migrációs folyamatokat.
•    Tegyünk említést a vezetõkrõl/ dolgozókról a szervezeten belül, akiknek természetes, hogy bármikor meglátogathatják  a HR-t, amely ezzel átalakul, hiszen a klasszikus személyes HR szolgáltatás itt a virtuális térben valósul meg. Ugyanakkor az SSC-k kötött SLA-kel és pontosan kitöltött formokkal és információval  dolgoznak, amelyet esetleg “rigidnek” tekinthetnek. Kiemelném, hogy ezt a változást kell lokális szinten a leginkább menedzselni kommunikációval, tréningekkel a vezetõk és a dolgozók felé.
•    Szót kell ejtenünk a HR Üzleti Partnerekre gyakorolt hatásról is. A HRBP-k a legtöbb cégnél és a legtöbb esetben a mai napig sok operatív munkát látnak el, ahelyett, hogy csak a stratégiai HR-el foglalkoznának. Figyelnünk kell arra, hogy az SSC-vel elvesszük tõlük az operatív tevékenységeket, amitõl sok esetben azt érezhetik, hogy elveszítik a kontrollt a HR support felett. Szintén kommunikáció és tréning szükséges, hogy miként dolgozzanak együtt a HR SSC-vel, azt kiemelve, hogy a stratégia szerepre ezáltal valóban több idejük lesz, amit az üzletágak értékelni fognak.
•    Nem sokszor tesznek róla említést, de az Szolgáltató Központok PR-ja és saját maguk pozícionálása kiemelkedõ fontosságú, és ennek a kihívásnak a kulcsa az SSC-k menedzsmentjénél és a országok kapcsolattartóinál van. Hiszen a legtöbb esetben többdiplomás, nyelveket beszélõ fiatalok dolgoznak ezekben a központokban, akik a tranzakcionális, operatív munka mellett ellátnak tanácsadói és értékteremtõ konzultáns tevékenységeket is, amelyeket nem szabad lebecsülni. Sõt, a folyamattudás és a szakmaiság miatt különösen értékes inputokat tudnak adni a vállalati stratégiához és annak kivitelezéséhez is. A kulcs, hogy partnerként és ne “csak” szolgáltatóként kezeljék Õket.
Remélem, hogy a kedves olvasóhoz sikerült közelebb hozni a szolgáltató központok világát, amelyet sok prekoncepció és homály fed. Bízom abban, hogy ez a cikk fellebbenti a fátylat, és betekintést enged abba a bonyolult felkészülési és kivitelezési folyamatba,, amit HR migrációnak és HR Szolgáltató Központnak hívunk és ami talán a HR jövõjének egyik alternatívája.

Írta: Szende Csaba (Head of International HR Services)
Budapest, 2013. Május

Témakörök:


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>


Még nem érkezett hozzászólás!


vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

KÉSZ VAGY FÉLKÉSZ

2016.11.04.
-

Külső vagy belső jelölt?

2015.10.05.
-

HR szoftverek eljövendő világa

2015.09.28.
-

Megvannak a Magyar HR szakma kiválóság díjának nyertesei

2014.04.17.
-

A magyar HR szakma kiválósága - Pályázat

2013.12.13.
-

Social Impact Program

2013.06.04.
-

Sabbatical

2013.05.08.
-

Új eszköz a HR-esek kezében! - II.

2013.04.14.
-

Új eszköz a HR-esek kezében

2013.04.01.
-

Friss hírek a HRCafe háza táján

2012.10.01.
-

Lelki erőforrások a munkahelyen I. - Jövőkép a bizonytalanságban

2011.11.30.
-

Mérgező érzelmek a munkahelyen 1. – A bizonytalanság

2011.11.21.
-

A Pszichológus esete a HR szakmával

2011.11.11.
-

Mutasd mit mérsz, megmondom ki vagy!

2011.11.02.
-

Tréning, coaching vagy interim?

2011.10.22.
-

Hol vannak az erős személyes márkák?

2011.09.09.
-

A közösségi média felé nyitnak a bankok

2011.09.02.
-

Assessment Center - Érvényesség és megbízhatóság

2011.08.29.
-

Add el önmagad!

2011.08.24.
-

Assessment center (AC) - Cafepedia blog

2011.08.22.
-

Vigyázat, facebookveszély!

2011.08.15.
-

Assessment Center - újratöltve

2011.08.11.
-

Hol vannak a tehetséges fejlesztőmérnökök?

2011.08.08.
-

Te drága!

2011.07.18.
-

Ne engedd el! - Vállalati

2011.07.15.
-

Beszállító, vagy patner?

2011.07.11.
-

Kegyes hazugságok - kegyetlen igazság

2011.06.26.
-

Stresszinterjú – Cafepedia blog

2011.06.02.
-

Mitől más? - Gondolatok Dr. Robert Hogan pszichológia tesztmódszertanáról

2011.05.25.
-

Néhány szempont interim megbízások sikeres teljesítéséhez

2011.01.10.
-

Szervezetfejlesztés – a hiányzó láncszem

2010.12.19.
-

A HR informatikai projektek buktatói

2010.12.05.
-

Amit nem tudunk a munkahelyen hagyni

2010.11.12.
-

A médiaszereplés torzító hatása a személyiségfejlődésre

2010.11.06.
-

Amikor már nem elég tehetségesnek lenni…

2010.10.12.
-

And the Winner is…

2010.09.29.
-

A bennünk lakó Darth Vaderek, avagy a személyiség és a stressz újszerű felfogása

2010.09.22.
-

Tanuld meg a játékszabályokat, aztán már csak játszanod kell - persze mindenkinél jobban

2010.09.11.
-

Legyen fiatal, energikus és ne akarjon gyereket!

2010.08.02.
-

Humán tőke menedzsment - bárhonnan

2010.07.24.
-

Csak a vezetékeinket veszíthetjük?

2010.07.16.
-

Vállalatirányítás és HR a felhőből?

2010.07.10.
-

Néhány gondolat a személyiségtesztek becsaphatóságáról

2010.07.01.
-

A Tanácsadó

2010.06.29.
-

Üzleti intelligencia a HR-ben

2010.06.13.
-

Személyes márkánk és kapcsolataink, vagy nem az a fontos, te kit ismersz, hanem az, ki ismer téged

2010.05.21.
-

Fejlesztésről mesterfokon

2010.05.16.
-

Előkészületek személyes márkánk építéséhez

2010.05.08.
-

Innováció a vállalati HR területén – üdvözöllek a klubban!

2010.05.04.
-

Kártylapok közé nézni

2010.04.28.
-

Személyes márka

2010.04.19.
-

Az Interim Menedzser személyes brandje

2010.04.02.
-

Ariadne fonala és a szervezeti integráció

2010.03.31.
-

Mit kínál egy HR-es mesterkurzus?

2010.03.23.
-

Exkluzív kiskapuk.

2010.03.11.
-

Mit ér a doktor, ha magyar?

2010.03.05.
-

Két rendezvény egy cél

2010.03.03.
-

HR és a Balanced Scorecard

2010.03.03.
-

Kinek fontos a Társadalmi Felelősségvállalás?

2010.02.25.
-

A fogyaték tehetsége

2010.02.23.
-

Az interim munka

2010.02.19.
-

Tanácsadócégek kálváriája 2009

2010.02.16.
-

HR Bál - avagy piedesztálon a HR szakma

2010.02.10.
-

A fogyatékkal élő alkalmazott és a hatékony szervezet felsőbbrendűsége

2010.02.04.
-

Egyedi megoldás? Mikor fele annyiért megkapom a jól bevált sablonokat?

2010.02.02.
-

Zöldhajtások a hó alatt

2010.01.27.
-

Teljesítménymutatók alkalmazása emberi erőforrások területén

2010.01.20.
-

A csapatmunka fontossága

2010.01.12.
-

HR folyamat kialakítása a gyakorlatban

2010.01.10.
-

A fluktuáció lehetséges csapdái

2009.12.23.
-

HR OSCAR

2009.12.17.
-

Projekt Menedzsment alkalmazása vállalati HR-en

2009.12.07.
-

Csak a végzettség teszi a mestert?

2009.12.02.
-

Interim Menedzsment – alapvetések

2009.11.24.
-

Lovagi roham vagy vonalharcászat?

2009.11.17.
-

Outplacement és coaching?

2009.11.16.
-

Mérhető-e a mérhetetlen?

2009.11.12.
-

A grafológia alkalmazásának előnyei a humán erőforrás területén

2009.11.06.
-

Mivel is írunk?

2009.10.30.
-

Kiválasztási kiskáté II. – Integráció helyzetelemzés nélkül?

2009.10.27.
-

Kiválasztási kiskáté I. – a nem realizált nyereség

2009.10.13.
-

Kerekasztal-beszélgetés - A HR-es mint tanácsadó

2009.10.08.
-

A HR és a megváltozott üzleti környezet - kerekasztal

2009.09.29.
-

HR-es mint stratéga – reflexiók egy konferencia kapcsán

2009.09.29.
-

A HR és a megváltozott üzleti környezet

2009.09.17.
-

A HR-es mint tanácsadó

2009.09.16.
-

Hr-es, mint stratéga

2009.09.14.
-

Munkanélküliség a kézírásban

2009.09.11.
-

Szép Új Online-Világ?

2009.09.07.
-

Milyen a jó motivációs levél?

2009.08.28.
-

A tervezett véletlen hatása

2009.08.25.
-

Az üzleti magyar virtus

2009.08.18.
-

Fejvadászat a budapesti Apple Premium Reseller piacon

2009.08.05.
-

Headhunting on the Apple Premium Reseller market

2009.08.04.
-

Homo Ludens generációs problémái

2009.08.03.
-

Tanácsadó megváltozott szerepkörben

2009.07.31.
-

Bértárgyalás legújabb eszközei

2009.07.28.
-

Álláskeresés 45 felett, vagyis szenior álláskeresők esélyei a munkaerő piacon

2009.07.20.
-

Az üzletember történészi self-marketingje. 2. rész

2009.07.17.
-

A rendszerszemléletű grafológia

2009.07.14.
-

Az üzletember történészi self-marketingje. 1. rész

2009.07.10.
-

Hol van ma a legjobb munkahely?

2009.07.06.
-

A hiteles humán erőforrás

2009.07.01.
-

Magad uram, ha szolgád nincsen - Az álláskereső direkt marketing kampánya.

2009.06.30.
-

Grafológia alkalmazása fejvadász projektben

2009.06.29.
-

Szervezeti integráció - Cafepedia blog

2009.06.26.
-

Ha a hegy nem megy Mohamedhez

2009.06.19.
-

Kiválasztás – Cafepedia blog

2009.06.12.
-

Hazánkban ideiglenesen tartózkodó szovjet csapatok

2009.06.11.
-

Személyiségteszt - Cafepedia blog

2009.06.10.
-

Munkaerő piac - Cafepedia blog

2009.06.011.
-

Humán átvilágítás - Cafepedia blog

2009.05.28.
-

Tömeges munkaerő felvétel

2009.05.11.
-

Személyiség - Cafepedia blog

2009.05.09.
-

Álláskeresés - Cafepedia blog

2009.05.08.
-

Pályázó - Cafepedia blog

2009.05.07.
-

Grafológia - Cafepedia blog

2009.05.05.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
Antal Melinda - Humán források - Antal Melinda
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Cafepedia - Humán források - Cafepedia
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Fekete István - Humán források - Fekete István
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Huba Gizella - Humán források - Huba Gizella
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


PĂ©csi Ferenc - Humán források - Munka-magánélet - Pécsi Ferenc
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Petõ Gábor - Humán források - Petõ Gábor
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


SzabĂł Bettina - Humán források - Munka-magánélet - Szabó Bettina
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Tánczos Zsuzsanna - Humán források - Munka-magánélet - Tánczos Zsuzsanna
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)