Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Változási folyamat

2013.05.11. (Nincs hozzászólás) [szerző: Kalmár Elvira]

Ki merjük-e engedni a palackból a szellemet?
A teljes szervezetet érintõ változási folyamatok kezelése


Emlékszem a napokban egy szervezetfejlesztõ klasszikust forgatva mosolyogtatott meg a könyv elõszava, amely valamikor az 50-es években íródott , és a szervezetfejlesztés fontosságát és szükségszerûségét a gyorsan változó világgal, és az ahhoz való alkalmazkodás rugalmasságával indokolja.  Vajon ha élne a szerzõ, hogyan minõsítené a mai idõk, a világ, és a környezet változásának tempóját?

Gelei András kollégámmal gyakran tanakszunk azon, mit is jelent a szervezetfejlesztés a mai világban. Lehet-e még úgy, ahogyan a szakma nagyatyjai elképzelték, szervezetet fejleszteni? Egy alapos diagnózis után van-e idõ a tükör-tartásra, meg lehet-e tervezni a beavatkozást a folyamat elején? A tavalyi év elején éppen egy pályázati munka készítése közben döbbentem rá, hogy amire három évvel ezelõtt még volt idõ, lehetõség, hogy egy 1,5 éves fejlesztési folyamatot tervezzünk meg majd meg is valósítsuk, csak egészen apró módosításokkal, az ma már szinte elképzelhetetlennek tûnik.

A tempó, a változás tempója gyorsul. A szervezetek alkalmazkodó képessége, rugalmasságuk, akár a teljes mûködésmódot érintõ újratervezések korát éljük. Egyáltalán nem mindegy ma már, hogy egy szervezeti átalakulás milyen gyorsan valósul meg. Egy olyan módszert szeretnék bemutatni, amihez nagy és gyors változások esetén érdemes nyúlni, olyan helyzetekben, amikor senki sem tudja egészen biztosan, mi is a jó megoldás a helyzetben, csak az a biztos, hogy valamit máshogy kell csinálni, mint eddig ahhoz, hogy fennmaradjon a cég, hogy sikeres legyen.



A teljes szervezetet érintõ változás (Whole-Scale Change)

Képzeljük el azt a szervezetet, ahol a megrendelések dramatikusan csökkennek, az alapanyag árak folyamatosan emelkednek, ahol nem lehet már költséget csökkenteni. Valamit változtatni kell. És most két párhuzamosan futó filmet szeretnék levetíteni.
Az egyiken a tulajdonosi kör vagy a menedzsment a mutatókat elemzi, SWOT analízist készít, új startégiát alakít ki, ami akár átszervezést, egy új mûködésmódot is jelet, majd hosszas egyeztetések és meetingek sorozata kezdõdik, hogy hogyan szervezzék át a céget, hogyan kötelezzék el a változás mellet a munkatársakat, hogyan kommunikálják a változást. A szervezetben félelem és a poziciók megtartásáért, az erõforrások megõrzéséért elindul a harc.

A másik filmen egy nagy termet látunk, kör alakú asztalokkal, az asztalok körül a szervezet minden szintjérõl és divíziójából munkatársakkal. A menedzsment elmondja, hogy változásra van szükség, és azért vannak itt most mindannyian, hogy megtalálják a legjobb megoldást. Az asztalok körül elkezdõdik a beszélgetés arról, hogy hogyan látják a mostani helyzet. Minden asztal tulajdonképpen a szervezet leképezése, vagy más szóval a szervezet DNS-e. Az asztalok körül ülõk a szervezet minden szintjét és minden osztályát képviselik – és mindenki elmondja, hogy az õ szintjén mit lát. Ahogyan mesterem, Paul D. Tolchinsky, a módszer egyik kifejlesztõje mondja, létrejön az a pillanat, amikor „mindenki tudja, amit mindenki tud és mindenki tudja, hogy ezt mindenki tudja” – a paradigma váltás pillanata. Az ebbõl az állapotból születõ megoldási javaslatok a teljes szervezetet érintõ változást teszik lehetõvé, a szervezet fejlõdését célozva, és az egyéni, divizionális érdekek háttérbe szorultával.

Nehéz és kitartó munkának tûnhet az akár 500 fõt magába foglaló terem facilitálása, pedig valójában a paradigma-váltás pillanatától együtt lélegzik a szervezet, együtt keresik a legjobb megoldást.

Talán nem kell a filmet tovább pörgetnem, hogy elképzeljük, milyen szintû lesz a szervezet és annak minden egyes tagjának az elkötelezõdése  és a tettvágya a változás, még inkább a közösen megalkotott megoldás megvalósítása iránt.

Mi kell ahhoz, hogy egy ilyen ütõs folyamat beinduljon?
- Egy bátor és jó helyzetfelismerõ menedzsment
- Alaposan elõkészített nagycsoportos találkozó(k)
- Kellõ energia a változáshoz
- Egy folyamat, amely konvergál és divergál
- A folyamat vezetésében jártas szervezetfejlesztõ

Hát nem is olyan kevés ez. Nézzük sorba, melyik mit is jelent, és hogyan támogathatjuk a létrejöttét.

Bátor és jó helyzetfelismerõ menedzsment
Talán mondanom sem kell, ezen áll vagy bukik a vásár. A mai vezetõk nagy része sajnos még mindig abban a paradigmában él, hogy azért vezetõ, mert õ a legalkalmasabb arra, hogy kijelölje az utat, és ez is tõle az elvárás, tehát ha esetleg nem tudja a megoldást, akkor tulajdonképpen saját maga vezetõi szerepre való alkalmasságát kérdõjelezi meg.  És itt jön akkor a bátorság kérdése: Fel merem-e vállalni, akár CEO-ként, hogy fogalmam sincs, mi a legjobb megoldás?

Itt lép be a bátorság mellé a bizalom kérdése:  mer-e, tud-e bízni a szervezet tagjaiban a vezetés?  El tudja-e hinni, hogy fontos információk, meglátások birtokában van minden egyes munkatárs. Kész-e megelõlegezni ezt a bizalmat és belevágni egy olyan folyamatba, ahol csak sejteni lehet az elején, hogy mi lesz a végeredménye. Mert ha belevág, akkor abból már nem hátrálhat ki félúton, mondván, hogy nem ilyen megoldásra gondoltam.
A helyzetfelismerõ képessége lesz a vezetésnek az a kulcs képessége, ami mégis leginkább abba az irányba mozdíthatja, hogy meglássa: olyan helyzetben vagyunk, amivel korában még nem kellett,  vagy nem ilyen szinten kellett megküzdenünk, újszerû megoldásra van szükség, újszerû módon.
A bátorság és a bizalom erõsíthetõ egyéni és csoportos vezetõi coachinggal, akkor, amikor már a helyzet felismerése megtörtént.

Alaposan elõkészített nagycsoportos találkozó(k)
Az elõkészítésnek a szerepe kiemelkedõ a Whole-Scale Change folyamat esetében. Ahogyan Paul-tól hallottuk: „It is not about the event, Stupid!- Ez a dolog nem a nagycsoportos találkozón múlik, majom!”, hanem az elõkészítésen. Minden egyes nagycsoportos találkozót egy tartalom-tervezõ csapat készít elõ, ahol a résztvevõk DNS-e van jelen, és ez a csapat készíti elõ a találkozó tartalmi lépéseit. Az elõkészítés másik kulcsa a logisztikai elõkészítés, ami a munka teljes gördülékenységét teszi lehetõvé. 500 résztvevõ esetében a mosdó használata, az étkeztetés is kritikus faktorrá válik.

Mi kell az igazi változáshoz?
Változni akarás egyéni és szervezeti szinten is. Beckhard alapgondolataira alapozva a Dannemiller Tyson Associates munkatársai szerint a jelen helyzettel való elégedetlenség, a pozitív jövõkép (vágyott állapot) és az elsõ lépések biztos megfogalmazása a vágyott állapot felé nagyobb energiaszintet kell, hogy eredményezzenek, mint a változással szembeni egyéni és szervezeti ellenállás. Az elõkészítõ csapat feladata úgy megtervezni az eseményt, hogy ez az energia szint valóban létre is jöjjön.

Konvergáló és divergáló folyamat
A változást elindítani: egy alkalom is elég. A változás végigvinni egy folyamat. A folyamatban ez elsõ nagycsoportos indítás után mindenki visszamegy és elkezdi megvalósítani a terveket. Ahhoz azonban, hogy ez a megvalósítás nemcsak összehangoltan, hanem az idõközben felfedezett kihívásokhoz, megváltozott körülményekhez is rugalmasan alkalmazkodjon a szervezet további közös nagycsoportos találkozásokra és kiscsoportos munkára tagolódik a folyamat, beépítve ezzel is a folyamatra való reflektálás és a tanuló szervezeti modellt is.
A folyamat vezetésében jártas szervezetfejlesztõ
Hazánkban is van már néhány, a módszer csínját-bínját ismerõ szervezetfejlesztõ, akiknek szerencséjük volt és közvetlenül a módszer egyik kidolgozójától, Paul D. Tolchinsky-tõl volt alkalmuk nemcsak megtanulni az elméleti alapokat, hanem Paul több,  mint 50 éves tapasztalatait is megosztotta velünk az általa vezetett képzésen.

Bár kicsit talán idegennek tûnhet nekünk ez a nagy demokrácia, de ha magunk elé képzeljük a sok embert, amint elmélyült dialógusban éppen minden erejükkel a legjobb megoldást keresik, talán a bõrünkön érezzük azt az energiaszintet, amire midig is vágytunk, hogy a változásokat kísérje. És bátor vezetõk meg mindig is akadtak idehaza nálunk is. Úgy tûnik, minden megvan a recepthez, élvezetes fõzõcskézést, még finomabb kóstolgatást kívánok. Mert a szellem a palackban igazán jó szellem is lehet.

Kalmár Elvira

Köszönettel és tisztelettel Paul D. Tolchinsky-nek, aki fáradhatatlanul terjeszti a változásnak ezt a csodálatos, emberközeli módját a világ minden táján, aki elhozta hazánkba is és itt hagyta a könyvét is róla az SZMT könyvtárában (Dannemiller Tyson Associates: Whole-Scale Change, Unleashing the Magic in Organisations, Berett-Koehler Publishers, USA,  2000) . Szeretettel ajánlom  minden kollégámnak és minden bátor vezetõnek!

Témakörök:


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>


Még nem érkezett hozzászólás!


vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Michael Jordan esete a szinkronúszással

2015.09.22.
-

Ulrich

2013.11.10.
-

A HR Business Partneri szerep

2013.09.04.
-

Vezetői elvonulás

2013.03.13.
-

Iskolapad és kultúra

2013.01.07.
-

Vállalkozások „genetikailag” kódolt fejlődési nehézségei

2012.02.03.
-

Elment a macska, cincognak az egerek

2011.11.09.
-

Új utak a belső kommunikációban - Legrand

2011.10.07.
-

„Mi a frász folyik itt?” – a csoportdinamikai módszer az Én szemüvegemen keresztül.

2011.09.13.
-

Kelet-Európában nem működik az 5S?

2011.09.07.
-

Hol vannak az 5. Szintű vezetők?

2011.09.05.
-

Csináld, kezdd el, hagyd abba!

2011.08.17.
-

Szereprétegek a vállalkozásban

2011.08.05.
-

Öreg néne őzikéje és a personal branding

2011.07.21.
-

Legjobb gyakorlatok: közösségépítő ebéd a munkatársaknak

2011.07.04.
-

Mit tegyünk, ha egy kulcsemberünk menni készül?

2011.06.28.
-

Bizonyíték kell, nem ígéret…

2011.06.20.
-

„Az a hülye ügyfél...” – Az ügyfél lenézése, mint a fejlődés gátja

2011.06.15.
-

Első Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!

2011.04.20.
-

Webinárium - avagy a szabad információáramlás diadala

2011.04.11.
-

Az újonnan belépő középvezető nehézségei

2011.03.30.
-

Kedves HR munkatárs, Kedves Vezető

2010.12.13.
-

A vizualizálás ereje avagy a jövő térképe

2010.11.09.
-

Itay Talgam az üzlet karmestere

2010.08.30.
-

Főnök nélkül - önszerveződő szervezetek - ODWS kedd + szerda

2010.08.25.
-

ODWS 2010 - Hétfő

2010.08.23.
-

Social Impact - avagy mire jó az ingyenes szervezetfejlesztés

2010.08.18.
-

ODWS 2010 - Nemzetközi szervezetfejlesztési konferencia, kontra társadalmi felelősségvállalás

2010.08.09.
-

Online piaci körkép

2010.07.15.
-

„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje

2010.06.03.
-

Ej, ráérünk arra még?

2010.04.22.
-

Szervezeti mélyfúrás élőben.

2010.03.16.
-

Kooperatív tanulás avagy átszabható-e a magyar csokornyakkendő?

2010.03.01.
-

Változások hálójában

2010.02.18.
-

Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia

2010.02.12.
-

Lean menedzsment és a karcsú kultúra

2010.01.29.
-

A nemzetközi helyzet fokozódik!

2010.01.22.
-

Ahol az információ nem csak hatalom, hanem a túlélés eszköze is

2010.01.15.
-

Boldog Új Évet !

2010.01.07.
-

A tervezett cégeladás két lehetséges indoka

2009.12.17.
-

Mérhető-e a szervezeti kultúra?

2009.12.10.
-

Csöbörből vödörbe?

2009.12.03.
-

A hálózat csapdájában

2009.11.26.
-

Az agresszív nonkonformista főnök és a rendszerető beosztott

2009.11.19.
-

Almát-almával, körtét-körtével…

2009.11.16.
-

Specializáció vagy tudás szintézis?

2009.11.06.
-

Evolúció és szervezetfejlesztés

2009.10.29.
-

Dara Péter, a DGS Global Research felmérésének eredménye - HR Konferencia 2009 első nap

2009.09.28.
-

Hatékonyságnövelés, belső erőforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.

2009.09.18.
-

Változás és stratégiák

2009.09.10.
-

Péter elv a szervezetfejlesztésben?

2009.09.03.
-

Online profit

2009.08.30.
-

Válság és változás

2009.08.27.
-

Válság - Cafepedia blog

2009.08.27.
-

Felszámolás mindenáron?

2009.08.13.
-

Szervezetfejlesztő meteorológusok

2009.08.06.
-

Beteg vezetők?

2009.07.30.
-

Új Magyarország ?

2009.07.23.
-

Forrószék ma!

2009.07.16.
-

Az élet nem egy habostorta!

2009.07.02.
-

Stratégiai öngól avagy fontosak-e a kisfőnökök?

2009.06.17.
-

Darwin díj vagy józan átszervezés?

2009.06.11.
-

Szarva közt a tőgyét vagyis a ló túlsó oldala

2009.06.11.
-

Humánátvilágítás - Cafepedia blog

2009.05.04.
-

Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog

2009.05.03.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Avar Eszter - Szervezet-fejlesztés - Avar Eszter
Szervezet-fejlesztés
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dallos PĂ©ter - Szervezet-fejlesztés - Dallos Péter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kalmár Elvira - Szervezet-fejlesztés - Kalmár Elvira
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kovács Eszter - Szervezet-fejlesztés - Kovács Eszter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


NĂ©meth Judit - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Németh Judit
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rabi Sándor - Szervezet-fejlesztés - Rabi Sándor
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)