Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Iskolapad és kultúra

2013.01.07. (Nincs hozzászólás) [szerző: Bokor Attila]

Iskolapad és kultúra


Nagyjából 1991 óta – akkor kérdezte meg tõlem Branyiczky Imre kollégám az egyetemen, hogy lenne-e kedvem szerepet vállalni az induló HRM képzésben – ott mocorog bennem az alapkérdés: De tényleg, kik is azok a HR-esek, és fõleg mit tesz, tehet hozzá ez a szakma a szervezetek és a nagyobb közösségek világához? Még mindig nem fogyott ki belõlem a kíváncsiság, és örömmel tapasztalom, hogy a hazai és a nemzetközi világ folyamatos változásával, mindig újabb szempontok, és egyben persze dilemmák és lehetõségek is merülnek fel e szakmai számára. Szóval biztos lesz írni való…


A rovat indulás paradox módon megérkezés élménybõl fakad. Nemrég tértünk haza ugyanis egy éves angliai családi kalandunkból. Bár nem dolgoztam ott a HR szakmában, ám sok ilyen jellegû szakmai élmény is ért, akár csak TV-t nézve, újságot olvasva, de például 3 gyermekünk iskolai – általános és gimnáziumi – élményeit kísérve is. Korábbi baráti kapcsolatok révén pedig többször találkoztunk, beszélgettünk egy ideje már kint dolgozó magyar HR-es szakmabeliekkel is. Szóval az ördög nem alszik, szinte észrevétlenül gyûltek a szakmai tapasztalatok, így gondoltam az angliai inspirációkkal kezdem ezt a rovatot.



(Aki a kevésbé szakmai aspektusokra is kíváncsi, az ottani életünkrõl vezetett blogunk: http://blogndon.blogspot.hu/) Talán a személyes érintettség miatt legerõsebben az iskolai oktatás és nemzeti/szervezeti kultúra téma kapcsán tolakodnak ki belõlem az élmények, gondolatok. Az itthoni kultúrakutatások eredményeit továbbgondoló beszélgetéseken gyakran kötöttünk ki az iskolarendszer fontos szerepénél. Az egy éves tapasztalat kitûnõ lehetõséget adott, hogy megalapozottabban, de persze még minden tudományos megalapozottság nélkül tegyem fel újra a kérdést: a magyar eredményekben kiugróan magas – és nagyon kicsi szervezeti varianciával jelentkezõ - perfekcionizmus, alkalmazkodás (megfelelés), bizonytalanságkerülés és individualizmus értékek, vajon miképpen gyökereznek az iskolaéveinkben. Nehéz lenne egyértelmû ok-okozati viszonyokat kimutatni az iskolarendszer és az üzleti világ szervezeti kultúra jellemzõi között, de inspirációként összegyûjtöm alább néhány meghatározó egyedi jellemzõjét az ott megtapasztalt oktatási filozófiának. (Fontos megjegyzés: ott is teljesen normális, átlagos önkormányzati iskolába jártak a gyerekeink, tehát alább nem az angol elitiskolák leírása következik.)




  1. Pozitív légkör. Az elsõ és aztán folyamatos élményük gyerekeinknek a gyakori és rengeteg féle formában jelenlévõ támogató figyelem volt. A gyerekek formális csatornákon – superstudent kártyák, karkötõk, írásos bejegyzések, taps a közös rendezvényeken –, és informális módon – tanár felhív minket, emailt ír stb - is folyamatosan azt élhették még, hogy elismerik õket és teljesítményüket. Egy apró apai megjegyzés, miután Ármin fociedzéseire idõnként itthon és ott is elvetõdtem: Angliában a rontások után az edzõ a szinte mindig az „Unlucky” és a „Next time” kifejezéseket használta. Az itthoni kommenteket inkább nem írnám le szó szerint.

  2. Sikerek elismerése, ünneplés. A mindennapi kb. 30 perces össziskolai „Assembly”-ken (közgyûlés J) mindig kiszólították, megemlítették az aktuálisan jó tanulmányi, sport eredményeket elérõ vagy közösségi munkát végzõ diákokat. (Mielõtt még a régi úttörõ csapatgyûlés emlékeket idézõdnének fel, jelzem, hogy a tanárok itt személyes figyelemmel és jelenléttel beszéltek, konkrétumokra jeleztek vissza, nem sablonokban fogalmaztak.) Persze az angol iskolarendszernek is része a büntetés, mint kiderült nem csak a Harry Potterben létezik a „detention” – külön munka. Sajnos/szerencsére ennek konkrét mûködésmódjáról családi élmény híján nem tudok beszámolni.

  3. Személyre szabott célkitûzés és értékelés. Az elismerések mellett érdemes az elvárásokról és az értékelési rendszerrõl is beszélni. Bevallom, egy év után sem igazodtunk ki igazán az ottani osztályozási rendszeren, annyira más, mint az itthon megszokott. Nem abszolút skálán értékelnek, hanem kompetenciafejlõdést követnek nyomon egy évfolyamonként bõvülõ mércén, amihez személyre szabott célkitûzések is kapcsolódnak.  Ráadásul nem csak a teljesítményt, hanem a befektetett energiát, „szorgalmat” is értékelik tárgyanként.

  4. Folyamatos nyomon követés, visszajelzések. Harmadévenként kaptunk részletes értékeléseket, ám a gyerekeket is folyamatosan képben tartották arról, hol tartanak a célkitûzéseikben.  Az általános iskolában eltérõ szintû házifeladatokat – gold, silver, bronze - kaptak, annak megfelelõen, hogy milyen szinten álltak. Az órán is gyakran szétbontották az osztályt, és az asszisztens tanár az elmaradókkal, vagy az élenjárókkal foglalkozott külön, igényeiknek megfelelõen. (Itthonról hihetetlenül hangzik, de az általános iskolában a tanár mellett mindig ott van egy segédtanár is…) A tanárok minden héten begyûjtötték a füzeteket, és a javítás mellett személyes kommenteket, visszajelzéseket adtak, valamint fejlõdési célokat fogalmaztak meg a diákoknak.

  5. Tananyag helyett a tanulás tanítása. Már eltelt 1 hónap az iskolából, amikor egy reggel az iskolába induló gyerekek láttán megijedtem, hogy biztos otthon hagyták a könyveiket. Csak ezután tudatosult bennem, hogy nincs is tankönyvük. Egyiküknek, egyik tárgyból sem… A kész tananyag helyett viszont rengeteg anyaggyûjtõ, elemzõ feladatot kaptak. Az információk összegyûjtésében, összeillesztésében aktív szerepet vártak tõlük: interjúzás, internetes gyûjtés, könyvek jegyzetelése , filmek nézése, múzeum látogatás, tárgyi emlékek elemzése, kísérletek tervezése és elemzése mindennapos élmény volt. (Például fizika órán a sebességrõl tanulva, az iskola melletti gyorshajtókat kellett mérniük, és hangos fújolással leleplezniük.) A kísérletek, feladatmegoldások kapcsán folyamatosan ösztönözték õket a következõ lépésekre: 1 Tudatosítsd, mire számítasz! 2. Figyeld meg alaposan mi történik, gyûjts adatokat! 3. Rendszerezd az adataid, keress mintákat! 4. Fogalmazd meg a tanulságaid, következtetéseid! (+ 5. Oszd meg a tapasztalataid, érvelj és értsd meg a többiek szempontjait.)

  6. Alkotás, szereplés. Folyamatosan, ráadásul egyszerre több projektben is részt vettek gyerekeink. Zenei, képzõmûvészeti, drámai módszerekkel kísérleteztek, alkottak. Az általános iskolában az év során 3 osztályelõadást is tartottak a többi osztálynak, illetve a szülõknek, valamint két alkalommal volt osztálykiállítás, az aktuális témák kapcsán. A különbözõ tárgyak anyagait 1-2 havonta változó, nagyon különbözõ jellegû témákra fûzték fel, mint például a varázslat, kozmosz, Scott kapitány, Oliver Twist, inkák, stb. Legkülönösebb élmény Míra opera szereplése volt. Igazi operaénekesekkel együtt írtak dalokat és illesztettek össze 5 másik iskola diákjaival, és adtak végül kelõ igazi színházban egy modern operát. (http://www.rosetheatrekingston.org/visiting-productions/ring-round-world)

  7. Közösségi tér. Az egyéni feladatok mellett sok csoportos munkát végeztek. A dolgozatok esetében jellemzõen egymás munkáját értékelték, ahol elvárás volt az is, hogy fejlesztési javaslatokat fogalmazzanak meg egymásnak. A nagyobb iskola közösség megélése is mindennapi élmény volt a már említett Assembly-k kapcsán, melyek témája nagyon váltakozó volt: a már említett sikerek ünneplése mellett például közös éneklés, híres vendég (olimpia éve volt!), elõadómûvész valami produkcióval, rendõr/szociális munkás valami nevelési témával, és persze az iskolai aktualitások. Többször volt nyitott nap, iskolai vásár, kvíz-est szülõknek. Hetente kaptunk körleveleket, programtájékoztatókat, és az iskolák honlapja is aktív kommunikációs felület volt.

  8. Egyenruha. Na ezért például nem irigyeltem a gyerekeket, idegenkedtem tõle. Az év végére aztán ebben a témában is nyitottabb lettem. Egyértelmû identitáserõsítõ hatása van, ugyanakkor elejét vette az ebben az életkorban már bõven tomboló versengõ és határfeszegetõ motívumoknak. (Persze mint tudjuk, az egyenruhában is számtalan módja van az egyénieskedésnek – egyedi nyakkendõkötéssel, ing kitûréssel is lehet vagánykodni. ) Valószínûleg a ruhának is része volt abban, hogy a gyerekeknek erõs kötõdésük alakult ki az iskolához, jobban része lett a mindennapjainknak, hogy odatartoznak, azt képviselik.

  9. Felelõsségvállalás, önkéntesség. A gyerekek között évfolyamfelelõsök kaptak vezetõi feladatokat. Folyamatosan zajlott valamilyen jótékonysági akció az iskolában, a gyerekek aktív részvételével. A gyerekek saját kezdeményeseket is indítottak, az iskolai munka segítése, környezet fejlesztése érdekében. (Míra integrációjának komoly lépése volt, amikor a tízórai pakoló csapat meghívta a körükbe. Itt aztán ráláthatott a vezetõi posztért folytatott nem kis vetélkedésre is…)

  10. Transzparens, sok szempontú iskolaértékelés. Még megérkezésünk elõtt, az iskolaválasztás kapcsán tapasztaltuk meg, hogy milyen széleskörû információ áll rendelkezésre a szülõk számára. Az iskolák tevékenységét formálisan és nyilvánosan értékelik szakmai szervezetek, de az informális szülõi tapasztalatok összegyûjtésére is sok fórum szolgál. Az oktatási, szakmai dimenziók mellett a légkör, biztonság és a vezetési stílus is figyelembe vett szempont.

Az angol iskolarendszernek természetesen árnyoldalai is vannak. Jóval kisebb a fegyelem és ezzel együtt a tanári tekintély is. A személyre szabott, kreatív oktatás hátulütõje az alapképességekben való lassabb fejlõdés – például az osztás/szorzás tekintetében a mi gyerekeink jelentõs elõnyben voltak. Az angol szemléletbe egyszerûen nem fér bele, hogy bemagoltassák a szorzótáblát, inkább mindenféle ravasz számolási heurisztikával próbálják segíteni a tanulást. Ez azért lassabb…

Összefoglaló mintaként gyerekeink elsõ magyar iskolanapot leíró mondatára utalnék: „Angliában egy évig nem ijesztgettek minket annyit, mint itt egy nap alatt…” Persze ott is sok normát, elvárást közvetítenek a gyerekek felé, de mindezt elsõsorban az értékek megfogalmazásával és pozitív megerõsítéssel teszik. Itthon úgy látom, az értékek helyett a szabályok kerülnek elõtérbe, és egészen más a pozitív és negatív visszajelzések aránya. A közösségi élmény, valamint a felelõsségvállalás a közösség ügyeiben is kevésbé természetes, mindennapi élmény itthon. Mint írtam, nem mernék nyílegyenes következtetéseket levonni, de azt hiszem, sok minden eldõl a bevezetõben említett kulturális kérdések – perfekcionizmus, megfelelés, individualizmus, bizonytalanságkerülés – kapcsán már az iskolapadban. Mindennek eredményeként aztán jelentõsen más kiindulópontokról kell belevágni az itthoni a kultúrafejlesztési projektekbe.

Témakörök: Iskola, Képzés, HR


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>


Még nem érkezett hozzászólás!


vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Michael Jordan esete a szinkronúszással

2015.09.22.
-

Ulrich

2013.11.10.
-

A HR Business Partneri szerep

2013.09.04.
-

Változási folyamat

2013.05.11.
-

Vezetői elvonulás

2013.03.13.
-

Vállalkozások „genetikailag” kódolt fejlődési nehézségei

2012.02.03.
-

Elment a macska, cincognak az egerek

2011.11.09.
-

Új utak a belső kommunikációban - Legrand

2011.10.07.
-

„Mi a frász folyik itt?” – a csoportdinamikai módszer az Én szemüvegemen keresztül.

2011.09.13.
-

Kelet-Európában nem működik az 5S?

2011.09.07.
-

Hol vannak az 5. Szintű vezetők?

2011.09.05.
-

Csináld, kezdd el, hagyd abba!

2011.08.17.
-

Szereprétegek a vállalkozásban

2011.08.05.
-

Öreg néne őzikéje és a personal branding

2011.07.21.
-

Legjobb gyakorlatok: közösségépítő ebéd a munkatársaknak

2011.07.04.
-

Mit tegyünk, ha egy kulcsemberünk menni készül?

2011.06.28.
-

Bizonyíték kell, nem ígéret…

2011.06.20.
-

„Az a hülye ügyfél...” – Az ügyfél lenézése, mint a fejlődés gátja

2011.06.15.
-

Első Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!

2011.04.20.
-

Webinárium - avagy a szabad információáramlás diadala

2011.04.11.
-

Az újonnan belépő középvezető nehézségei

2011.03.30.
-

Kedves HR munkatárs, Kedves Vezető

2010.12.13.
-

A vizualizálás ereje avagy a jövő térképe

2010.11.09.
-

Itay Talgam az üzlet karmestere

2010.08.30.
-

Főnök nélkül - önszerveződő szervezetek - ODWS kedd + szerda

2010.08.25.
-

ODWS 2010 - Hétfő

2010.08.23.
-

Social Impact - avagy mire jó az ingyenes szervezetfejlesztés

2010.08.18.
-

ODWS 2010 - Nemzetközi szervezetfejlesztési konferencia, kontra társadalmi felelősségvállalás

2010.08.09.
-

Online piaci körkép

2010.07.15.
-

„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje

2010.06.03.
-

Ej, ráérünk arra még?

2010.04.22.
-

Szervezeti mélyfúrás élőben.

2010.03.16.
-

Kooperatív tanulás avagy átszabható-e a magyar csokornyakkendő?

2010.03.01.
-

Változások hálójában

2010.02.18.
-

Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia

2010.02.12.
-

Lean menedzsment és a karcsú kultúra

2010.01.29.
-

A nemzetközi helyzet fokozódik!

2010.01.22.
-

Ahol az információ nem csak hatalom, hanem a túlélés eszköze is

2010.01.15.
-

Boldog Új Évet !

2010.01.07.
-

A tervezett cégeladás két lehetséges indoka

2009.12.17.
-

Mérhető-e a szervezeti kultúra?

2009.12.10.
-

Csöbörből vödörbe?

2009.12.03.
-

A hálózat csapdájában

2009.11.26.
-

Az agresszív nonkonformista főnök és a rendszerető beosztott

2009.11.19.
-

Almát-almával, körtét-körtével…

2009.11.16.
-

Specializáció vagy tudás szintézis?

2009.11.06.
-

Evolúció és szervezetfejlesztés

2009.10.29.
-

Dara Péter, a DGS Global Research felmérésének eredménye - HR Konferencia 2009 első nap

2009.09.28.
-

Hatékonyságnövelés, belső erőforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.

2009.09.18.
-

Változás és stratégiák

2009.09.10.
-

Péter elv a szervezetfejlesztésben?

2009.09.03.
-

Online profit

2009.08.30.
-

Válság és változás

2009.08.27.
-

Válság - Cafepedia blog

2009.08.27.
-

Felszámolás mindenáron?

2009.08.13.
-

Szervezetfejlesztő meteorológusok

2009.08.06.
-

Beteg vezetők?

2009.07.30.
-

Új Magyarország ?

2009.07.23.
-

Forrószék ma!

2009.07.16.
-

Az élet nem egy habostorta!

2009.07.02.
-

Stratégiai öngól avagy fontosak-e a kisfőnökök?

2009.06.17.
-

Darwin díj vagy józan átszervezés?

2009.06.11.
-

Szarva közt a tőgyét vagyis a ló túlsó oldala

2009.06.11.
-

Humánátvilágítás - Cafepedia blog

2009.05.04.
-

Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog

2009.05.03.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Avar Eszter - Szervezet-fejlesztés - Avar Eszter
Szervezet-fejlesztés
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dallos PĂ©ter - Szervezet-fejlesztés - Dallos Péter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kalmár Elvira - Szervezet-fejlesztés - Kalmár Elvira
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kovács Eszter - Szervezet-fejlesztés - Kovács Eszter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


NĂ©meth Judit - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Németh Judit
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rabi Sándor - Szervezet-fejlesztés - Rabi Sándor
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)