Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Vállalkozások „genetikailag” kódolt fejlődési nehézségei

2012.02.03. (Nincs hozzászólás) [szerző: Rabi Sándor]

A genetika tudománya szerint már az élõlények megszületésének pillanatában adott az a genetikai kód, amely döntõen meghatározza – a környezet befolyásoló hatása mellett –, hogy mivé fejlõdik az adott organizmus. A gének kódolják azt az információt, amely alapján – fehérjék szintézisén keresztül – például a csecsemõbõl felnõtt ember lesz. Ugyanakkor a kutatók számos olyan hibás gént vagy génkombinációt azonosítottak, amelyek felelõsek lehetnek a valószínûleg jelentkezõ fejlõdési rendellenességekért.
Az analógiát alkalmazhatjuk-e vállalkozásokra? Lássuk:


Léteznek olyan összetevõk már a vállalkozás indulásának pillanatában, amelyekrõl tudható, hogy késõbb jó eséllyel bajt okoznak? A bejegyzésben egy ilyen hibalehetõséget hordozó „génkombinációt” mutatunk be.
A tapasztalatok szerint a vállalkozások indulásánál gyakran állnak össze ismerõsök, volt iskolatársak, barátok. Olyanok, akik között már van valamilyen kapcsolódás, esetleg bizalom, látnak egy közös víziót. A vállalkozás így több erõforrásra tud építeni az ötlet megvalósításához, az alapítók hozzák a maguk külön-külön kapcsolatrendszereit, jó esetben a komplementer kompetenciáik kiegészítik egymást. Ezeknek mind örülünk, az indulás pillanatában már több sikertényezõ „kódolva” van.
Hogyan képzeljünk el egy ideális alapítót, egy ideális vállalkozót? A jó vállalkozó az üzleti lehetõségeket keresi, belelát a jövõbe, meglátja a piaci rést, megérzi, hogy mi kell az ügyfélnek. Ugyanakkor dominanciára tör, „vezetõ típus”, uralni akarja a környezetét ahhoz, hogy a megálmodott jövõt meg is tudja valósítani. Erõs benne a gyõzni akarás, hogy õ legyen az elsõ, hogy õ legyen a fontos. Ha ezek is megvannak, szintén örülünk.
Most kapcsoljuk össze az elõzõ két bekezdést és képzeljük el, hogy az imént bemutatott ideális vállalkozóból a vállalkozást nem egy, hanem kettõ esetleg több alapítja meg. A példa kedvéért legyen két olyan vállalkozónk, akik mindketten meglátták az üzleti lehetõséget, akik mindketten dominánsak, akik mindketten gyõzni akarnak – és közös vállalkozásban indulnak el. A születés pillanatában két erõs „vállalkozói génnel” is rendelkezik a szervezet. Ennek vajon mennyire örülünk?
Két igazán domináns vezetõ azonos jogokkal és perspektívával „genetikai” kockázatot hordoz a vállalkozás fejlõdése szempontjából. A bejegyzés egy negatív forgatókönyvet vázol fel, amely élesen kiemeli a problematikát. Szerencsére ez nem minden esetben következik be, hasonlóan az élõ szervezetek valószínûségi alapú genetikai meghatározottságához.
A problémák többnyire késõbb jelentkeznek, kezdetben még elõny is származhat ebbõl a felállásból. Most indult a cég, az kell, hogy tolják elõre! Eladni, az üzleti vonalat építeni – ez az elsõdleges. A két domináns vállalkozónk tökéletes erre – még egy kis rivalizáció is belefér. Az indulás pillanatában nincsenek a vállalkozásnak kiépített rendszerei, nincs szabályozott feladatmegosztása – nem is annyira szükséges ekkor még. Beleférhet a „one man show”, pontosabban, hogy két sztárunk is van, akik elviszik a hátukon a céget.
Viszont ahogy nõ a vállalkozás mérete és komplexitása jelentkeznek a problémák. Lesznek alkalmazottak, nekik két fõnök is parancsol egyszerre? Mindkét vezetõ ugyanis a kezében akarja tartani az irányítást minden felett. Mindketten elsõk akarnak lenni, a saját elképzelésüket akarják megvalósítani. Kölcsönösen azt az érzést szeretnék megkapni, hogy a másik tanúja legyen a sikerüknek és nyilvánosan elismerje azt. Ez azonban lehetetlen. Nem tud két ember, aki nagyon akar egyszerre, ugyanazon a helyen a „legfontosabb” lenni. Nem engednek egymásnak, féltékenyek lesznek egymásra és ez rögzül a kapcsolatukban, a szervezet mûködésében, kultúrájában. A két domináns alapító körül kialakul egy patthelyzet. Ezen belül beáll egy emberi játszmáktól terhelt optimum, de ez nem kedvez a hatékonyságnak, az átláthatóságnak, a fejlõdésnek. Egy ilyen vállalkozásban érzésre sem mindig jó lenni. Senki sem kap kellõ elismerést, alacsony lehet az egymás iránti bizalom – hiszen a fõnökök sem bíznak egymásban. Rosszabb esetben a két vezetõ kioltja egymás lendületét.
Iparágtól is függ, hogy mekkora mérettõl, de kb. 20-30 fõtõl már kell egy középvezetõi szint. A vállalkozás vezetésének logikájában, vezetési kultúrájában is változtatni kell. Egyrészt el kell különíteni a vállalkozás rendszerelemeit. Például külön beszerzés, termelés, HR, marketing stb. – nem mindenki csinál mindent egy ekkora cégben már. Pontosan számon kérhetõ, felelõsséggel és hatáskörrel felruházott középvezetõk kellenek. Másrészt a vezetõk sikerének mércéje is változik. Eddig az volt a jó, aki jól csinálta, aki jó döntéseket hozott. Ez után az a mérce, hogy a vezetõ beosztottjai tudnak-e jól dönteni. A döntési felelõsségnek lefelé kellene mennie (delegálás útján).
Ezt a szemléletváltást fejben meglépni egy alapító esetén is nehéz. Megnõ a valószínûsége annak, hogy a két igazán domináns alapító olyan játékteret hoz létre a vállalkozásukon belül, ahol különösen nehéz lesz változtatni. Elkezdik leosztani a területeket, de szándékosan – lehet, hogy tudattalanul ugyan – nem húzzák meg élesen a határokat. Mindketten bele akarnak látni mindenbe. Az eredmény az lesz, hogy a középvezetõi szintnek (akár ugyan annak a középvezetõnek) ellentétes utasításokat adnak. A középvezetõk elbizonytalanodnak, erõtlenek lesznek, nem lesz lehetõségük megtanulni jól dönteni. Ha a vállalkozás felsõ szintjén nincsenek tisztázva a felelõsségek, akkor lent sem lesznek.
Szervezeti diagnózis során, amikor tanácsadóként megkérjük a középvezetõket, hogy rajzolják le a vállalkozást, például egy olyan autót rajzolnak, ahol két kormány van és a két vezetõ ellenkezõ irányba tekeri azt. Az interjún azt mondják: „Két dudás van egy csárdában!” Arról számolnak be, hogy belenyúlkálnak a dolgaikba, ellentétes utasításokat kapnak, nincs semmi hatáskörük, igaz számon sem kérik õket, vagy ha igen, a felelõsség tolható. „Fejétõl büdösödik a hal!” – mondják felfelé mutatva. Az ilyen cégekre sajnos jellemzõ az önreflexió hiánya is, azaz a problémák valódi okáról még csak beszélni sem lehet.
Elõfordulhat az is, hogy a tulajdonosi, a vezetõi, a baráti, a rokoni szintek is összekeverednek. Képzeljük el például, ha a két alapító családjai korábban összejártak, barátok voltak. Ezt a kapcsolatot is megterheli, hogy egyikük sem kapja meg a vállalkozástól (a másik miatt) azt, amit igazán szeretne.
Mit lehet tenni? Elõször is maradhat minden így. A viszonyok elmosódottsága állandósul, amelynek következménye a kisebb hatékonyság lesz. A vállalkozás lendületét veszti, mert a két vezetõ energiái gyengítik egymást. A fejlõdés lassul, nem tud a professzionális mûködés kiépülni. De a vállalkozás fennmarad, mert két kompetens emberrõl beszéltünk eddig. Persze csak az õ kompetenciáik határáig tud menni a fejlõdés, mert maga a menedzsment funkció nem tudott „intézményesülni” így.
A második megoldást hozhatja az „élet”. Az egyik alapító lelkileg „elfárad”, vagy testileg „megbetegszik” – nem teljesen függetlenül a kialakult helyzettõl. A betegség „jó megoldás” bizonyos értelemben, a másik tudja „helyettesíteni õt”. A harmadik típusú kimenet, hogy elindul egy destruktív kiszorítósdi. Kezdetben játszmákba rejtve, rosszabb esetben késõbb el is durvulva az egyik fél kiszorítja a másikat. Ha nem is szépen, korrekt módon, de ez a probléma megoldódik. (A kezdeményezõ fél például ilyenkor szokott tanácsadót behívni, aki az õ álláspontját hivatott igazolni a diagnózisban – ürügyül ahhoz, amit meg akar lépni a másik ellen).
Lehetséges az is, hogy az egyik fél megunja és kiszáll. Õ keres valakit, akinek eladhatja a részét, vagy alapít egy új vállalkozást. Ez is valamilyen megoldás. Teljesen korrekt kiszállások is lehetségesek, ahol sem érzelmileg, sem anyagilag nem sérül senki. Hátralépni csendestársnak is megoldás lehet, de nem jó megoldás. A kódolt „genetikai” gyökérok megmarad ugyanis. Végül a felek tudatosan szembenézhetnek a helyzettel, és juthatnak valamilyen konstruktív, kielégítõ megoldásra. Az emberek az egymás közötti problémáikat, ha a nyitottság meg van erre, meg tudják ugyanis beszélni egymás közt.
Ehhez jól jöhet persze egy külsõ „moderációs” segítség, de nem lehetetlen vállalkozás. Az érdek és az értelem erõsebb tud lenni az érzelemnél. De csak akkor, ha az érzéseket kibontottuk, tudatosítottuk, átdolgoztuk – ez nem egyszerû és gyors persze. Ha az érzés sík rendben van, akkor mindkét domináns vezetõ meg tudja találni a maga elhatárolt és fontos szerepét a vállalkozásban, lehetõséget teremtve egy intézményesült menedzsment kultúrával rendelkezõ, professzionális cég felépüléséhez.
Témakörök: szervezetfejlesztés, vállalkozás


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>


Még nem érkezett hozzászólás!


vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Michael Jordan esete a szinkronúszással

2015.09.22.
-

Ulrich

2013.11.10.
-

A HR Business Partneri szerep

2013.09.04.
-

Változási folyamat

2013.05.11.
-

Vezetői elvonulás

2013.03.13.
-

Iskolapad és kultúra

2013.01.07.
-

Elment a macska, cincognak az egerek

2011.11.09.
-

Új utak a belső kommunikációban - Legrand

2011.10.07.
-

„Mi a frász folyik itt?” – a csoportdinamikai módszer az Én szemüvegemen keresztül.

2011.09.13.
-

Kelet-Európában nem működik az 5S?

2011.09.07.
-

Hol vannak az 5. Szintű vezetők?

2011.09.05.
-

Csináld, kezdd el, hagyd abba!

2011.08.17.
-

Szereprétegek a vállalkozásban

2011.08.05.
-

Öreg néne őzikéje és a personal branding

2011.07.21.
-

Legjobb gyakorlatok: közösségépítő ebéd a munkatársaknak

2011.07.04.
-

Mit tegyünk, ha egy kulcsemberünk menni készül?

2011.06.28.
-

Bizonyíték kell, nem ígéret…

2011.06.20.
-

„Az a hülye ügyfél...” – Az ügyfél lenézése, mint a fejlődés gátja

2011.06.15.
-

Első Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!

2011.04.20.
-

Webinárium - avagy a szabad információáramlás diadala

2011.04.11.
-

Az újonnan belépő középvezető nehézségei

2011.03.30.
-

Kedves HR munkatárs, Kedves Vezető

2010.12.13.
-

A vizualizálás ereje avagy a jövő térképe

2010.11.09.
-

Itay Talgam az üzlet karmestere

2010.08.30.
-

Főnök nélkül - önszerveződő szervezetek - ODWS kedd + szerda

2010.08.25.
-

ODWS 2010 - Hétfő

2010.08.23.
-

Social Impact - avagy mire jó az ingyenes szervezetfejlesztés

2010.08.18.
-

ODWS 2010 - Nemzetközi szervezetfejlesztési konferencia, kontra társadalmi felelősségvállalás

2010.08.09.
-

Online piaci körkép

2010.07.15.
-

„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje

2010.06.03.
-

Ej, ráérünk arra még?

2010.04.22.
-

Szervezeti mélyfúrás élőben.

2010.03.16.
-

Kooperatív tanulás avagy átszabható-e a magyar csokornyakkendő?

2010.03.01.
-

Változások hálójában

2010.02.18.
-

Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia

2010.02.12.
-

Lean menedzsment és a karcsú kultúra

2010.01.29.
-

A nemzetközi helyzet fokozódik!

2010.01.22.
-

Ahol az információ nem csak hatalom, hanem a túlélés eszköze is

2010.01.15.
-

Boldog Új Évet !

2010.01.07.
-

A tervezett cégeladás két lehetséges indoka

2009.12.17.
-

Mérhető-e a szervezeti kultúra?

2009.12.10.
-

Csöbörből vödörbe?

2009.12.03.
-

A hálózat csapdájában

2009.11.26.
-

Az agresszív nonkonformista főnök és a rendszerető beosztott

2009.11.19.
-

Almát-almával, körtét-körtével…

2009.11.16.
-

Specializáció vagy tudás szintézis?

2009.11.06.
-

Evolúció és szervezetfejlesztés

2009.10.29.
-

Dara Péter, a DGS Global Research felmérésének eredménye - HR Konferencia 2009 első nap

2009.09.28.
-

Hatékonyságnövelés, belső erőforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.

2009.09.18.
-

Változás és stratégiák

2009.09.10.
-

Péter elv a szervezetfejlesztésben?

2009.09.03.
-

Online profit

2009.08.30.
-

Válság és változás

2009.08.27.
-

Válság - Cafepedia blog

2009.08.27.
-

Felszámolás mindenáron?

2009.08.13.
-

Szervezetfejlesztő meteorológusok

2009.08.06.
-

Beteg vezetők?

2009.07.30.
-

Új Magyarország ?

2009.07.23.
-

Forrószék ma!

2009.07.16.
-

Az élet nem egy habostorta!

2009.07.02.
-

Stratégiai öngól avagy fontosak-e a kisfőnökök?

2009.06.17.
-

Darwin díj vagy józan átszervezés?

2009.06.11.
-

Szarva közt a tőgyét vagyis a ló túlsó oldala

2009.06.11.
-

Humánátvilágítás - Cafepedia blog

2009.05.04.
-

Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog

2009.05.03.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Avar Eszter - Szervezet-fejlesztés - Avar Eszter
Szervezet-fejlesztés
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dallos PĂ©ter - Szervezet-fejlesztés - Dallos Péter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kalmár Elvira - Szervezet-fejlesztés - Kalmár Elvira
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kovács Eszter - Szervezet-fejlesztés - Kovács Eszter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


NĂ©meth Judit - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Németh Judit
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rabi Sándor - Szervezet-fejlesztés - Rabi Sándor
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)