Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Hogyan motiválható az Y generáció? (Europ Assistance)

2011.12.13. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]

Az ezzel az írással induló motivációs cikksorozatunkban olyan olyan cégekkel foglalkozunk, ahol annak piaci pozíciója, speciális helyzete  a megszokottól eltérõ gyakorlatot igényel. Írásaink nem elméleti jellegûek, hanem a HR vezetõkkel folytatott beszélgetéseken alapulnak. Olyan, a hétköznapokban alkalmazható HR tevékenységekre voltunk kíváncsiak, amelyek másolhatók, alkalmazhatóak máshol is.



Kalán Ágnes (Europ Assistance) egy jellemzõen Y generációs csapat szintén fiatal HR menedzsere. Ágnessel fõleg arról beszélgettünk, hogyan lehet hatékonyan ösztönözni a munkatársakat egy olyan szervezeti struktúrában, ahol a cégen belül a felfelé irányuló mobilitás lehetõsége meglehetõsen szûkös, a fluktuáció mértéke pedig az átlagosnál magasabb.

Az Europ Assistance 1963-as franciaországi megalakulása óta a világ elsõ számú, referencia szintû szolgáltatója az assistance (professzionális segítségnyújtás) szolgáltatások terén. Világszerte több mint 115 millió ügyfél számíthat a nap 24 órájában bármikor arra, hogy ha utazása közben, vagy otthonában probléma merül fel, vagy más jellegû segítségre, információra van szüksége, egyetlen telefonhívással azonnali segítséget kaphat a munkatársaktól, illetve a partnerektõl.

Nemcsak a lapos szervezeti struktúra, hanem a foglalkoztatottak korösszetétele is speciális helyzetet teremt a HR számára. A dolgozók átlagéletkora 24 év, sokaknak ez az elsõ munkahelye. A fluktuációval épp emiatt nem is számolnak komolyabban, mert az élet részének tekintik, hogy a fiatalok egy idõ után tovább mennek. Már csak azért is van ez így, mert látványos, hosszú távú elõmenetelre, váltásra nincs lehetõség náluk.

A lemorzsolódás egyik fõ oka, hogy a munkatársak több mûszakos beosztásban dolgoznak, ami megviseli az életritmusukat. A munka jellege mellett a rendkívül alacsony átlagéletkor egyébként elsõsorban azzal függ össze, hogy ma már három idegen nyelv megfelelõ szintû ismerete alapkövetelmény náluk, és ezt az „idõsebb” generáció tagjai közül kevesen teljesítik.

A korai kiégés ellen természetesen küzdenek, ezért a termékek területén teszik lehetõvé a váltást, illetve van olyan megoldás is, hogy valaki félig a call centerben, félig a back office-ban dolgozik.

Amikor Ágnes 2008-ban a szervezethez érkezett úgy tûnt, hogy más cégekhez képest bõségesen áll anyagi forrás a HR rendelkezésére. Ekkor még a pénz nem számított, a munkatársakat ösztönzõ eszközökön belül az aqua parkon át a gokart versenyig egy rendkívül széles, gazdag palettán lehetett válogatni.

A válság 2008 végére érte el a szervezet, amikor is a gazdasági problémák hatására elsõként a marketing- és jóléti költségeket csökkentették. Az, hogy a munkatársak által megszokott korábbi bõség után megszorítások következtek, annak ellenére hatott negatívan, hogy más cégekkel összehasonlítva az õkmég mindig meglehetõsen magas szintû jóléti szolgáltatásokban részesülnek. Ugyanakkor, mivel a munkatársak jó része „elsõ munkahelyes”, nem rendelkezik összehasonlítási alappal.  

Az életkori összetételbõl adódik, hogy a hosszú távú ösztönzõk a cégnél nem hatásosak, ezért ilyen eszközöket nem is alkalmaznak. Amikor ösztönzõ csomagokat állítanak össze, akkor azt kell figyelembe venniük, hogy az Y generáció mit értékel.

Kalán Ágnes tapasztalata az, hogy a piacképes fizetés mellett nagyon fontos a fiatalok számára az oktatás (nyelvoktatás) és a közösségi élmény. A közösségi programok (gokart, síelés, stb.), még akkor is a legerõsebb motiváló tényezõk között maradtak, ha ezek egy részénél a megszorítások miatt esetenként ma már önköltségi részt is vállalnia kell a dolgozóknak.

Mivel a cég számára a társadalmi felelõsségvállalás fontos szempont, a közösségi programok egy része jótékonysági jellegû: évek óta támogatják a János Kórházat, 2009-ben például a munkatársaik újították fel a kórház gyermekpszichiátriai részlegének játszóterét. Erõs motiváló tényezõ még, hogy a dolgozóknak csereprogramok állnak rendelkezésükre, így lehetõség van a különbözõ országok közötti mobilitásra is.

A motiválás egy másik fontos tényezõje a folyamatos és jól szervezett, átlátható visszajelzés a teljesítményrõl. A cég egy olyan statisztikai rendszert mûködtet, ami egy gombnyomásra azonnal megmutatja, hány hívást kezelt a kolléga, mennyit hibázott, hányadik a rangsorban a többiekhez képest. A folyamatos fejlõdésrõl az on the job coaching rendszer gondoskodik, vagyis itt kötelezõ, hogy az ad-hoc vezetõi megfigyelés eredményérõl a vezetõ és beosztottja azonnal konzultáljon.

A dolgozók jó közérzetét biztosítja – és a szervezet létszámánál fogva megvalósítható – hogy a HR irodába bármikor közvetlenül be lehet jönni, a problémákról lehet személyesen is egyeztetni.

A közvetlen kommunikációt egyébként is fontosnak tartja a szervezet, számos erõfeszítést tesznek annak érdekében, hogy javítsanak ezen a területen. Januárban egy kétnapos évindító eseményt tartanak, ahol együtt alakítják ki a stratégiát. Ezen minden osztály képviselteti magát, és általában van egy fõ téma, ami köré az eseményt szervezik.
Különbözõ játékokkal inspirálják a résztvevõket, hogy minél több ötletet hozzanak ki magukból, amelyeket késõbb az az évi stratégiába építenek be. Az a tapasztalat, hogy így késõbb a feladatokat mindenki szívesebben hajtja végre, mert a saját gondolataikat, ötleteiket látják visszaköszönni.

Mûködtetnek még belsõ hírlevelet, illetve egy fontos kommunikációs felület a „social events” fal, ahová fel vannak tüntetve az aktuális események, beszámolók.. A szervezet francia központja fontosnak tartja a nemzetközi szintû tájékoztatást is. Ennek érdekében két-három naponta a nemzetközi eseményekrõl, újdonságokról rövid összefoglaló híreket, illetve online játékosos feladatot küldenek, ami motiválja a dolgozókat. Elkészült az ún. „EA FACES”, ami egy olyan céges közösségi oldal, ahová feltöltheti mindenki a fotóját, így a kollégák érzik, hogy egy nemzetközi szintû csapatnak a tagjai.

Kalán Ágnes szerint ugyanakkor a kommunikáció az a terület, ami még kihívásokat tartogat számukra. A dolgozók sokszor elégedetlenek a megszorítások miatt, nem értik, hogy a háttérben milyen, a cég helyzetét, túlélését érintõ komoly piacgazdasági tényezõk állnak. Ezzel kapcsolatban kevés a közvetlen kommunikáció a vezetés részérõl, talán ez is az oka annak, hogy a vezetõkkel kapcsolatos elégedettség a vártnál kedvezõtlenebbül alakult az utóbbi idõben. Mivel a cég a dolgozói visszajelzéseket fontosnak tartja, ezért a vezetõképzés most prioritást kapott náluk.

A dolgozói elégedettség növelésének témájához visszatérve, vannak még apró ötletek, amiket alkalmaznak. Ilyen például az õszi C-vitamin osztás, a havi ingyen masszázs, vagy a heti gyümölcsnap, amit idõnként csokoládéval, vagy mindenki nagy örömére Túró Rudival helyettesítenek. A dolgozói elégedettséget külsõ és belsõ méréssel is ellenõrzik. Mind a két mérés azt támasztotta alá, hogy a számos jóléti és ösztönzõ eszköz közül egy olyan fiatal csapatból álló cégnél, mint a Europ Assistance a legerõsebb motiváló tényezõ a jó társaság és a fiatalos, dinamikus légkör.  
Témakörök: motiváció, Y generáció, HR


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>


Még nem érkezett hozzászólás!


vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Berobbantak a kis szolgáltatók a változásmenedzsmentbe

2016.11.04.
-

Tréningpiac 2012 - a tények!

2013.09.30.
-

Meghivo

2013.09.05.
-

A vakfolt nem tabu többé

2013.03.20.
-

Prezi.com: divatos játékszer vagy hasznos eszköz?

2013.01.30.
-

Coaching Határok Nélkül 2. évad

2012.06.19.
-

Frank Bresser 2.0

2012.02.09.
-

Lean hatás a HR-ben

2012.02.03.
-

Frank Besser 2012. február 6.

2012.02.01.
-

Átlátszó hazugságok

2011.12.19.
-

Mark Powel, the Power

2011.12.16.
-

A megoldásközpontú paradigma szerepcentrikus szemmel

2011.12.06.
-

A grafikus jegyzetelés és facilitálás

2011.11.25.
-

Tréning piac 2010 – Haldokló dinoszauruszok, izmosodó tigrisek

2011.10.26.
-

Miért nem szeretik a coachok az ügyfélszerzést?

2011.10.04.
-

Erőforrás-probléma térkép építése a coaching során

2011.09.16.
-

A Shackleton-modell, avagy hogyan válhatunk igazi vezetővé?

2011.07.29.
-

Mellékvágányon - A karrier coaching kockázatairól

2011.07.07.
-

Happy-k-e a sheetek?

2011.05.16.
-

TEDx: A motiváció 3.0 fényes győzelme

2011.03.29.
-

Tréningpiac III.: A meztelen igazság

2011.02.21.
-

Motiváció 3.0

2011.01.28.
-

Dinoszauruszok, tigrisek, gazellák és hangyák Tréningpiac 2007-2010 2. rész

2011.01.17.
-

A tréningpiac számokban 2007-2010 (I. rész)

2010.12.08.
-

A coaching tevékenység vagy szakma?

2010.11.10.
-

Egy csoport szervezésének története - indító gondolatok

2010.11.05.
-

150 milliárd forint mér(het)etlenül

2010.10.15.
-

Coaching irányzatok összecsapása

2010.09.29.
-

Szösszenetek a lojalitásról

2010.09.03.
-

A játék a legkevésbé játék

2010.09.01.
-

Vezetők is tanulnak a coach anekdotákból

2010.08.17.
-

Motiválás lyukas zsebbel

2010.07.19.
-

Mozgásban vagyunk

2010.07.09.
-

A játék még kevésbé játék

2010.07.08.
-

Hurrá, itt a nyár?

2010.06.30.
-

A játék nem játék

2010.06.21.
-

Mire van időnk?

2010.06.09.
-

Kedves virtuális vagy valós szenvedély beteg sorstársaim (a kávéra értve)

2010.05.31.
-

Fordított kulturális sokk

2010.05.04.
-

Megváltozott munkaképesség minden szempontból képességcsökkenést jelent?

2010.02.26.
-

Story telling coaching

2010.02.19.
-

Ki is Werner Vogelauer?

2010.02.08.
-

Teszteljünk vagy ne teszteljünk?

2010.02.01.
-

Milyen coachingot akarnak egyes vezetők?

2010.01.27.
-

Karrier coaching - avagy híd az álom-melóhoz

2010.01.21.
-

Mire jó a pszchodráma a coachingban?

2010.01.13.
-

A ROSSZ kérdések - F. Várkonyi Zsuzsa

2009.12.16.
-

Határvonal coaching és terápia között

2009.12.04.
-

Új a szűröm, a szögre van felakasztva

2009.11.28.
-

Madarat tolláról - Vezetőt coacháról

2009.11.25.
-

Van katartikus kérdés?

2009.11.19.
-

Outplacement coaching

2009.11.17.
-

Innovációt tessék!

2009.11.16.
-

Te Gestalt-os, NLP-s vagy TA-s coach vagy?

2009.11.12.
-

Kompetencia vagy módszertan? II. rész

2009.11.11.
-

Emberek közt hatékonyan

2009.11.04.
-

Egy kísérlet

2009.10.29.
-

Ott voltam a II. Coaching Konferencián...

2009.10.19.
-

A CEO és a motorkerékpár - ápolás művészete

2009.10.09.
-

Tranzakcióanalízis alkalmazása szervezetfejlesztésben és coachingban

2009.10.05.
-

Tranzakcióanalízis: Eric Berne - Cafepedia blog

2009.10.05.
-

HR Konferencia 2009 - A HR-es, mint evangelista II. – avagy a HR szerepe a XXI. században

2009.09.29.
-

HR Konferencia 2009 - HR-es mint motivátor

2009.09.29.
-

Coaching Konferencia

2009.09.28.
-

A HR-es mint evangelista

2009.09.18.
-

Mekkora a coaching megtérülése?

2009.09.17.
-

Sok dudás egy csárdában, avagy tehetségekből egységes csapat

2009.09.16.
-

A HR-es mint coach

2009.09.15.
-

Adaptív coaching workshop II.

2009.09.09.
-

Tranzakcióanalízis kulcsfogalmainak gyűjteménye - Cafepedia blog

2009.09.05.
-

Ki a kulcsember?

2009.09.02.
-

Adaptív coaching módszertan

2009.08.31.
-

Kenyeret és cirkuszt a népnek!

2009.08.26.
-

Forrószék ma!

2009.08.12.
-

Kompetencia vagy módszertan?

2009.08.06.
-

Falak után sikátorok

2009.08.05.
-

Coach / tréner / tanácsadó?

2009.07.29.
-

Elakadás

2009.07.22.
-

Sasmese

2009.07.20.
-

Nők a férfi homokozóban

2009.07.15.
-

Vezetői felelősség

2009.07.08.
-

Üzleti coaching telefonon

2009.07.03.
-

Marketing = kreativitás?? Ugyan már kérem!

2009.06.30.
-

Értéket adni vagy hasznosnak bizonyulni?

2009.06.22.
-

Az a bizonyos első...

2009.06.14.
-

Értő hallgatás, hallgatva vezetés

2009.06.11.
-

Hogyan kommunikál válságban egy jó vezető?

2009.06.09.
-

Coaching folyamat - Cafepedia blog

2009.04.25.
-

Coaching fogalmak - Cafepedia blog

2009.04.20.
-

Csoport - Cafepedia blog

2009.04.20.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bán Zsuzsanna - Coaching - Tréning - Bán Zsuzsanna
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dr. NĂ©meth Zoltán - Coaching - Tréning - Dr. Németh Zoltán
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Hegyi Zsuzsa - Coaching - Tréning - Hegyi Zsuzsa
Coaching - Tréning
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


JĂłszai NĂłra - Coaching - Tréning - Posao - Privatni Život - Jószai Nóra
Coaching - Tréning
Posao - Privatni Život
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rét Zsófia - Coaching - Tréning - Rét Zsófia
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)