Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

A megoldásközpontú paradigma szerepcentrikus szemmel

2011.12.06. (Nincs hozzászólás) [szerző: Aszalós Péter]

A megoldásközpontú coaching lényege, hogy a coach a kliens figyelmét folyamatosan a vágyott jövõ jelentette célon tartsa. Minden felmerülõ impulzust a jövõ elérésének szolgálatába állít. Így folyamatosan önti az energiát a megoldásba.

„A világ az, amire figyelsz.”
Qui-Gon mester Obi-Wan Kenobinak
Csillagok háborúja I. rész

Egy tréner barátom mesélte, hogy Szarajevóban, az ENSZ misszióban alkalma volt egy olyan tankba ülni, amely 80km/órás sebességnél, gödrös talajon is képes volt a csövét az elõre megadott célon tartani. A célzóelektronika szép munkát végzett: milliméter pontossággal maradt rajta a célon.Ilyesfajta munkája van a megoldásközpontú coachnak. Az õ feladata, hogy a kliens figyelmét folyamatosan a vágyott jövõ jelentette célon tartsa. Minden felmerülõ impulzust a jövõ elérésének szolgálatába állít. Így folyamatosan önti az energiát a megoldásba: kérdésekkel, fantáziával, a megoldás jelenbeli elemeinek megkeresésével. Ezért a coach az olyan helyzeteket keresi, amelyek már úgy mûködnek, ahogy a jövõben mûködniük kell.

A megoldásközpontú technika vázlata

A megoldásközpontú coaching technika három lépésben foglalható össze:

  1. Preferált jövõ. Szinte minden coaching a vágyott jövõ elképzelésével, felkutatásával  kezdõdik, de a jövõ elérését gátló problémák körbejárásával folytatódik. A megoldásközpontú coachingban azonban a coach nem a problémákra fókuszál, hanem arra törekszik, hogy a jövõ leírása minél érzékletesebb, minél plasztikusabb legyen.

  2. Platform kialakítása. A megoldásközpontú coachingban a következõ kérdéssor arra irányul, hogy feltérképezze, a kívánt jövõbõl mi van már meg a jelenben is. Ezzel kezdetét veszi a jövõ felfedezése a jelenben, s kiegészül annak feltárásával , hogy hogyan jutott el idáig a kliens. A coach és a kliens körbejárják és tudatosítják, hogy a kliens hogyan járult hozzá ezekhez a sikerekhez.

  3. A következõ kis lépés meghatározása. Az ülés végén a coach a klienssel egyetértésben egy olyan kis lépést határoz meg, amelyet a kliens a következõ ülésig a cél felé tehet. Ez tipikusan olyan események gyûjtögetését jelenti, amelyek már most is olyanok, amilyennek a kívánt állapotban kell lenniük.
Ez a vázlat érvényes az elsõ ülésre és hasonló ciklusok zajlanak a többi ülésen is. Persze kiegészítve nagyon fontos apróbb és komolyabb részletekkel, amelyek az egész rendszerbe életet lehelnek.
Az ülés során nincs szó a problémákról, nehézségekrõl és hiányokról. Az ezekkel való foglalkozás ugyanis a problémaorientációt, a problémamegoldást fejleszti, de nem erõsíti a bátorságot, a kísérletezést és a felelõsségvállalást, amik a jelentõl eltérõ jövõ megteremtéséhez szükségesek. A módszer alapjainál találjuk azt a hitet, amely szerint a sok diagnózis beteggé tesz, a megoldásokkal való foglalkozás pedig egészségessé.
A módszer másik nagyon fontos sajátossága, hogy a coach nem ajánl megoldásokat, nem ötletel azon, hogy mit kellene tenni. Minden „mit teszek majd” jellegû felelõsség a kliensé.

Skálák használata

A paradigma fontos eleme a haladás skálákon történõ mérése. A skálák használata nem véletlenül slágertéma a megoldásorientált coachingban, hiszen a skálák állandó referenciaeszközül szolgálnak az elõrehaladás mérésére és facilitálására. Egy skála használatának menetét az alábbi pontokba foglalhatjuk össze.

  1. A skála elmagyarázása. „Képzelj el egy skálát 0-tól 10-ig. A 10 jeleníti meg a vágyott helyzetet, amit szeretnél elérni. A 0 felel meg annak a szituációnak, hogy még semmi nem jött létre a kívánt helyzetbõl.”

  2. Jelenlegi pozíció. „Hol vagy most ezen a skálán?”

  3. Platform. „Hogyan jutottál el a 0-tól odáig, ahol most vagy? Mi segített? Mi mûködött jól? Melyik a legmagasabb pont, ahol voltál az utóbbi idõben? Mi volt más akkor? Mi mûködött jól akkor?” A coach arra fókuszál, ami megvan és nem arra, hogy mit kell tenni.

  4. Vizualizáció. Egy magasabb pozíció elképzelése (általában a 10-es pont, a vágyott jövõ). „Hogyan néznek ki a dolgok...? Mibõl veszed észre, hogy ebben a pozícióban vagy? Mit tudsz akkor megtenni, amit most nem?”

  5.  Egy kis lépés elõre. „Hasznos volt, amirõl beszéltünk? Hogy volt hasznos? Hogyan tudnád használni ezt egy kis elõrelépéshez? Hogyan nézne ki ez a kis lépés?”


Látható, hogy az egész coaching menete felépíthetõ a fenti sémára.

A skálák használatakor érdemes néhány gondolatot fejben tartani. Az elsõ, hogy a 10-es pont nem az ideális, hanem a kielégítõ jövõt jelenti. Ha a 10-es valami ideális helyzet, amiben nincsenek konfliktusok, feszültségek vagy problémák, akkor azt sosem fogja elréni a kliens, hiszen ez a helyzet nem létezik, a világ nem ilyen. Ez pedig elõbb-utóbb elérhetetlensége miatt frusztrálóvá válik.
Fontos az is, hogy a 10-es pont ne legyen elérhetetlenül messze. Ha valakinek a meggazdagodás a célja, nem érdemes a 10-es ponttal azonosítani a bankszámláján pihenõ hatalmas összeget. Sokkal inkább lehet a 10-es az a mûködõ mechanizmus, ami majd gazdaggá teszi õt. Ugyanígy, ha valaki fogyni szeretne, akkor jobb cél a rendszeres sport és a megfelelõ táplálkozás, mint a konkrét súlyérték, amit nyom. Általában jobb egy, a cél eléréséhez szükséges mentális mûködésmódot és/vagy viselkedési mintákat elérendõ célként megjelölni, mint ezek valamely fizikai megjelenését vagy következményét.

Nem csak a céllal kapcsolatos skálát használhatjuk, hanem egyéb elõrehaladást is mérhetünk. Íme három fontos példa.

1.    Motivációs skála. 10: készen vagyok, hogy rengeteget tegyek a célomért. 0: Nem akarok semmit tenni érte. A motivációs skálát azért érdemes használni, mert a kliensek tudatosítják saját motivációjukat és képesek lesznek kontrollálni azt.
2.    Önbizalom skála. A skálát a kliens önbizalmának erõsítésére és kontrolljára használjuk, hogy elérje a célját. 10: Teljes a bizalmam abban, hogy elérem a célom. 0: Nincs semmi bizalmam ebben. Azért hasznos eszköz, mert segítségével a coachee kontrollt szerez az önbizalma felett.
3.    Függetlenségi skála. 10: Tudom, hogy kell elõre mennem, nincs szükségem segítségre. 0: Nem tudom, hogy menjek elõre és segítségre van szükségem. A skála használata megakadályozza, hogy a coaching tovább tartson, mint kellene.

A motiváció, az önbizalom és a függetlenség kitüntetett dimenziók ugyan, de bármilyen más fejlõdést is mérhetünk skálákon. Az ismételt mérésnek fontos hatása van az adott minõséggel kapcsolatos kontrollra. Azáltal, hogy a kliens képes megmondani, hol tart egy úton, egy számára fontos kérdésben, kompetenciája alakul ki. Az önkompetencia pedig önbizalmat ad, ami a célok felé rugaszkodás üzemanyaga.

Maga a paradigma és a hozzá kapcsolódó technikák elmagyarázása és megértetése egy profi coachnak vagy trénernek nem okoz különösebb gondot. A lépések átláthatóak, a kezelendõ szituációkra jó javaslatok vannak. Mégis mitõl érdekes és nem primitív ez a technika? Miért nem alkalmazza mindenki, ha olyan hatékony? Mitõl jó egy megoldásközpontú coach? Erre keresek magyarázatot az alábbiakban.

A megoldásközpontú paradigma szerepelméleti interpretációja

Pszichodramatistaként nagyon természetes a megoldásközpontú gondolkodás, konzseniális Morenonak a mindenkiben ott rejlõ kreatív géniuszával és a spontaneitásról szóló tanításával. A pszichodráma emberképében alapvetõ a magát a jövõbe, saját jobb lehetõsége felé vezetõ férfi vagy nõ, aki az életerõ sürgetését érezve kész egy jobb jövõ megalkotásán munkálkodni. 

Coachként a szerepelméletre támaszkodom. Ez a tág, inkorporatív elmélet jól megvilágítja a megoldásközpontú gondolkodás néhány aspektusát. A szerepelmélet szerint a psziché alapvetõ egységei a szerpek. A szerep egy jól (-rosszul) szervezett egysége a pszichének, amely az élet egy területén, adott helyzetekben meghatározza a személy gondolatait, érzéseit és cselekedeteit. A végtelenül bonyolult világ a szerepeken keresztül egyszerûsödik le kezelhetõen véges számú szituációra. A szerepeket kidolgozottságuk, belsõ szervezettségük ereje alapján jellemezzük. Ezt a jellemzõt a szerep méretének hívjuk.

Egy focistának elengedhetetlen, hogy technikás rugó és jó csapatember szerepét tudatosan fejlessze. A magasszintû teljesítményhez ezen szerepek fejlettsége, mérete egy képzeletbeli skála teteje felé kell legyen. A futballista esetében a szerepek fejlesztésére leginkább az edzések és a mérkõzések szolgálnak.

Egy coach számára alapvetõ, hogy egy sor jól fejlett szerepe legyen (ld lent). Az összes ilyen szerep fejlettsége határozza meg, hogy mennyire professzionális a coach mûködése.

Amikor a coach megoldásközpontú eszközökkel támogatja a kliensét, arra vállakozik, hogy a coachee jelenlegi problémákkal kapcsolatos szerepeit hanyagolja, és a jövõ kiépítéséhez kapcsolódó szerepek növelésén fáradozik. A coacheet ezekre a jövõt létrehozó szerepekre hangolja rá. Megkeresi és megerõsíti a coachee jövõjét a jelenben, és olyan gyakorlatokat ad a kliensnek, amelyek segítségével az a jövõt tudja építeni. Vagyis a coachee a problémához kapcsolódó szereprendszerekkel való foglalatoskodás helyett egy másik, a vágyott jövõt megvalósító szereprendszerrel kerül kapcsolatba.

Annál nehezebb munkája van a coachnak, minél fejlettebbek a coachee problémaorientációhoz kapcsolódó szerepei. Ugyanis nem pusztán arról van szó, hogy a kliens nehézségeket, problémákat él meg a jelenben és ezeket le akarja tenni vagy meg akarja oldani, hanem arról is, hogy az élete során felépített egy sor szerepet, amelyek segítségével a problémás helyzeteit kezeli. Lehetnek ezen szerepek között olyan destruktívak is, mint az önmagát megvetõ, az önsajnáló, a körülmények áldozata vagy az agresszív hibáztató. Ha ezek közül néhány fejlett, nagy méretû, akkor ezek a szerepek a coaching során idõrõl-idõre magukhoz fogják vonni a coachee mûködését és feladják a leckét a coachnak. 

Természetesen annál könnyebb dolga van a coachnak, minél fejlettebbek a kliens megoldás-orientált szerepei. Példának okáért, ha a kliensben van egy erõs Lehetõségek Keresõje szerep (amit vezetõi szinten egyes tipológiákban Vállalkozónak hívnak), akkor erre támaszkodva könnyû lesz a jövõ megkeresése a jelenben. Vagy ha a kliens a fantáziáját képes mozgósítani önmaga hangolására, akkor ezt a képességét, szerepét jól lehet használni például a vágyott jövõ élénk vizualizálására.

A módszer nehézsége abban rejlik, hogy a coachnak rendelkeznie kell néhány nagyon fejlett, a gyakorlat által jól kimunkált szereppel. Az alábbi felsorolás olyan szerepeket tartalmaz, amelyeket központinak tartok, használok és fejlesztek, és láttam, hogy más szakembereken is gyakran alkalmazzák õket munka közben:
  • Az Élet Szerelmese (Lover of Life) szépnek, jónak, lehetõséggel telinek tartja az életet. Mindenhol rezonál az életerõre, képes azt felfedezni a legsötétebb szituációkban is. Az élet növekedését támogatja mindenhol.

  • Nem kell sokat magyarázni, hogy a jövõ megvalósíthatóságát, a pozitív energiák felfedezhetõségét hirdetõ coachnak miért kell szeretnie az életet, annak minden rossz és jó aspektusával, izgalmával, kihívásával, fordulatával és ismeretlen, esetleg félelmetes vonatkozásaival.

  • Az Örök Tanuló átéli a pillanatokat, a helyzeteket és tudja, hogy a megélés és reflexió által növekszik a tudása.

  • A Naiv Kérdezõ képes valódi kérdéseket feltenni egy másik embernek, prekoncepciók és manipuláció nélkül. Nyitott a meglepõdésre és az új válaszokra.
  • Az Erõs Kerettartó bízik a módszerben és ezt a bizalmat sugározza a kliensek felé is.

  • A Felfedezõt izgatja a nem-ismert, hajlandó letérni a biztonságos útról, feszegeti a módszer kereteit, hajlamos az intuícióinak hinni, nem fojtja el az õrültnek tûnõ ötleteit sem.

  • Az Érzékeny Elemzõ meglátja a finom differenciákat, képes a hangulatok és atmoszférikus elemek megérzésére és tükrözésére.
Mindenki folytathatja a sort magában, tudva, hogy ezek és hasonló szerepek kiépítése szükséges ahhoz, hogy valaki jó megoldásközpontú coach legyen. A felsorolás nem teljes és szükséges is, hogy a coach maga állítsa össze a saját listáját.

A megoldásközpontú coaching (vagy terápia) deklaráltan akkor eredményes, amikor a kliens úgy érzi, hogy saját erõforrásaira támaszkodva is el tudja érni a célját. Metaszinten a coach célja nem más, mint a megoldásközpontú szereprendszer átadása a coacheenak.

Ezt úgy éri el, hogy követi Qui-Gon mester mottóban jelzett bölcsességét és a kliens figyelmét állandóan a jövõt építõ szerepein tartja. A rugalmas kerettartással a pszichés energiák a megfelelõ konstruktív szerepek növelésére fordítódnak. Növekedni kezdenek, és kitöltik a kliens tudatát.

Átlépés a megoldáskeretbe

A következõ posztban számos olyan szituációval fogok foglalkozni, amelyek elõkerülhetnek minden coaching során és amelyekben a coach intervenciója szükséges ahhoz, hogy az energiák a megfelelõ irányba áramoljanak. Most bemelegítõként két  példát hozok ilyen szituációkra, a fenti ábrára alapozva. Mindkét helyzet egy rövid beszélgetésrészlet egy coachingból. A helyzeteket az  jellemzi, hogy a kliens egy, a problémakerethez tartozó szerepben van és a coach kísérletet tesz a megoldáskeretbe való átlépésre.

1. beszélgetés. Kilépés az önsajnálatból

Kliens: Szóval hiába mondom, hiába írom meg, nem a kért módon küldik az anyagokat. Nekem kell minden egyes esetben újraírnom az egészet. Már fel is adtam, nem is érdemes próbálkozni.
Coach: Szóval rengeteget próbálkoztál, hogy rávedd a többieket egy kis változtatásra. Ráadásul úgy, hogy senki nem dícsért meg, senki nem ismert el igazán...
Kliens: Háát, igen...
Coach: Elképesztõ, hogy milyen kitartó tudsz lenni! Hogy csinálod?
Kliens: Hmm. Hát nem is tudom... talán azért, mert nekem nagyon fontos, hogy jól szervezetten menjenek a dolgok.
Coach: Fontos neked, hogy a dolgok körülötted jól szervezettek legyenek (a kliens bólint)..., hogy az életed jól szervezett legyen.
Kliens (örömmel): Igen!
Coach: Most használhatod ezt a képességedet a kialakított vágyott jövõd elérésére.

2. beszélgetés. Kilépés a problémához való ragaszkodásból.

Kliens: Azt gondolom, hogy addig nem is érdemes a célokról beszélni, amíg nem tisztáztuk, hogy mi van valójában. Azt látom, hogy annyi mindent meg kell oldani ahhoz, hogy valami egy kicsit is mozduljon! Itt van a feszültség a vezetõtársammal, aztán a rengeteg baj a stábbal... komolyan alig merek bemenni közéjük...
Coach (látva, hogy a kliens ráhangolódik a problémákra és a problémakeretben akar mozogni): Úgy látom, erõsen mozgat ez téged, leköti a fontos, értékes regisztereidet. Rengeteg értékes energiát öntesz ebbe a dologba!
Kliens: Igen.
Coach: Honnan van ennyi erõd egyáltalán? Más már rég kifulladt volna!
Kliens: Hát én is kezdek kifulladni...
Coach (határozottan): Rengeteg irányba mennek az erõid mostanában. De látom, hogy a forrásánál van valami fontos erõközpont, ami mindig veled van és ami mindig új próbálkozásra ösztönöz. Kérlek, képzeld el ezt az erõközpontot. Csak engedd meg magadnak, hogy elkezdd látni! Ha megvan, szólj! (Ebben a helyzetben a coachnak nagy szüksége van arra, hogy valóban bízzon a módszerben.)
Kliens: Olyan, mint egy nagy vár... fekete vár, erõs kövekbõl építve.
Coach: Húha, egy fekete vár, erõs kövekbõl! Ez a te várad... mesélj még róla... mi a neve? … hogy nevezed?... ezt a várat te építetted. Ezt az erõt fogod használni a céljaid elérésére!

A beszélgetésekbõl látszik, hogy a coach intenzíven használja a fent említett szerepeket. Akkor tudja a kliens reménytelenségét leküzdeni, ha elég erõs a bizalma a módszerben és önmagában. Az erõs életszeretet teszi lehetõvé számára, hogy valóban rácsodálkozzon a kliensben lévõ életerõ mindenféle megnyilvánulására. Az érzékenysége és elemzõ kapacitása nyitja fel a szemét arra, hogy élettel töltse meg a kommunikációt.

Régi felismerés, hogy coachhoz, terapeutához, fizikoterápeutához egészen másképp mennek az emberek, mint fogorvoshoz. Utóbbi esetben gyorsan végezni akarnak és valóban meggyógyulni. Az elõzõ esetben sokan azt várják, hogy minden alkalom végére jobb legyen a közérzetük/állapotuk, mint a kezdetén, de nem várják, hogy valóban kezükbe vegyék a dolgokat és meggyógyuljanak. Ezt az önhospitalizációt kerüli el a jó megoldásközpontú coach, amikor rövid (1 órás) üléseket ajánl és legfeljebb 3-4 alkalmas rövid coachingot feltételez.

A következõ posztban felsorolom az ismert megoldásközpontú technikákat és melléjük teszem a szerepcentrikus magyarázatokat és kiegészítéseket.
Egy apró megjegyzés a végére. A gondolkodó olvasó bizonyára észrevette, hogy a módszer elnevezése (magyarul megoldásközpontú, angolul Solution oriented) nem teljesen konzisztens a mögöttes paradigmával. Ha ugyanis nem a problémákra figyelünk, akkor nincs mit megoldani. Lehet, hogy helyesebb lenne  célközpontú vagy jövõközpontú coachingról beszélni.
Témakörök: coaching, szerepcentrikus megoldás, megoldásközpontúság


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>


Még nem érkezett hozzászólás!


vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Berobbantak a kis szolgáltatók a változásmenedzsmentbe

2016.11.04.
-

Tréningpiac 2012 - a tények!

2013.09.30.
-

Meghivo

2013.09.05.
-

A vakfolt nem tabu többé

2013.03.20.
-

Prezi.com: divatos játékszer vagy hasznos eszköz?

2013.01.30.
-

Coaching Határok Nélkül 2. évad

2012.06.19.
-

Frank Bresser 2.0

2012.02.09.
-

Lean hatás a HR-ben

2012.02.03.
-

Frank Besser 2012. február 6.

2012.02.01.
-

Átlátszó hazugságok

2011.12.19.
-

Mark Powel, the Power

2011.12.16.
-

Hogyan motiválható az Y generáció? (Europ Assistance)

2011.12.13.
-

A grafikus jegyzetelés és facilitálás

2011.11.25.
-

Tréning piac 2010 – Haldokló dinoszauruszok, izmosodó tigrisek

2011.10.26.
-

Miért nem szeretik a coachok az ügyfélszerzést?

2011.10.04.
-

Erőforrás-probléma térkép építése a coaching során

2011.09.16.
-

A Shackleton-modell, avagy hogyan válhatunk igazi vezetővé?

2011.07.29.
-

Mellékvágányon - A karrier coaching kockázatairól

2011.07.07.
-

Happy-k-e a sheetek?

2011.05.16.
-

TEDx: A motiváció 3.0 fényes győzelme

2011.03.29.
-

Tréningpiac III.: A meztelen igazság

2011.02.21.
-

Motiváció 3.0

2011.01.28.
-

Dinoszauruszok, tigrisek, gazellák és hangyák Tréningpiac 2007-2010 2. rész

2011.01.17.
-

A tréningpiac számokban 2007-2010 (I. rész)

2010.12.08.
-

A coaching tevékenység vagy szakma?

2010.11.10.
-

Egy csoport szervezésének története - indító gondolatok

2010.11.05.
-

150 milliárd forint mér(het)etlenül

2010.10.15.
-

Coaching irányzatok összecsapása

2010.09.29.
-

Szösszenetek a lojalitásról

2010.09.03.
-

A játék a legkevésbé játék

2010.09.01.
-

Vezetők is tanulnak a coach anekdotákból

2010.08.17.
-

Motiválás lyukas zsebbel

2010.07.19.
-

Mozgásban vagyunk

2010.07.09.
-

A játék még kevésbé játék

2010.07.08.
-

Hurrá, itt a nyár?

2010.06.30.
-

A játék nem játék

2010.06.21.
-

Mire van időnk?

2010.06.09.
-

Kedves virtuális vagy valós szenvedély beteg sorstársaim (a kávéra értve)

2010.05.31.
-

Fordított kulturális sokk

2010.05.04.
-

Megváltozott munkaképesség minden szempontból képességcsökkenést jelent?

2010.02.26.
-

Story telling coaching

2010.02.19.
-

Ki is Werner Vogelauer?

2010.02.08.
-

Teszteljünk vagy ne teszteljünk?

2010.02.01.
-

Milyen coachingot akarnak egyes vezetők?

2010.01.27.
-

Karrier coaching - avagy híd az álom-melóhoz

2010.01.21.
-

Mire jó a pszchodráma a coachingban?

2010.01.13.
-

A ROSSZ kérdések - F. Várkonyi Zsuzsa

2009.12.16.
-

Határvonal coaching és terápia között

2009.12.04.
-

Új a szűröm, a szögre van felakasztva

2009.11.28.
-

Madarat tolláról - Vezetőt coacháról

2009.11.25.
-

Van katartikus kérdés?

2009.11.19.
-

Outplacement coaching

2009.11.17.
-

Innovációt tessék!

2009.11.16.
-

Te Gestalt-os, NLP-s vagy TA-s coach vagy?

2009.11.12.
-

Kompetencia vagy módszertan? II. rész

2009.11.11.
-

Emberek közt hatékonyan

2009.11.04.
-

Egy kísérlet

2009.10.29.
-

Ott voltam a II. Coaching Konferencián...

2009.10.19.
-

A CEO és a motorkerékpár - ápolás művészete

2009.10.09.
-

Tranzakcióanalízis alkalmazása szervezetfejlesztésben és coachingban

2009.10.05.
-

Tranzakcióanalízis: Eric Berne - Cafepedia blog

2009.10.05.
-

HR Konferencia 2009 - A HR-es, mint evangelista II. – avagy a HR szerepe a XXI. században

2009.09.29.
-

HR Konferencia 2009 - HR-es mint motivátor

2009.09.29.
-

Coaching Konferencia

2009.09.28.
-

A HR-es mint evangelista

2009.09.18.
-

Mekkora a coaching megtérülése?

2009.09.17.
-

Sok dudás egy csárdában, avagy tehetségekből egységes csapat

2009.09.16.
-

A HR-es mint coach

2009.09.15.
-

Adaptív coaching workshop II.

2009.09.09.
-

Tranzakcióanalízis kulcsfogalmainak gyűjteménye - Cafepedia blog

2009.09.05.
-

Ki a kulcsember?

2009.09.02.
-

Adaptív coaching módszertan

2009.08.31.
-

Kenyeret és cirkuszt a népnek!

2009.08.26.
-

Forrószék ma!

2009.08.12.
-

Kompetencia vagy módszertan?

2009.08.06.
-

Falak után sikátorok

2009.08.05.
-

Coach / tréner / tanácsadó?

2009.07.29.
-

Elakadás

2009.07.22.
-

Sasmese

2009.07.20.
-

Nők a férfi homokozóban

2009.07.15.
-

Vezetői felelősség

2009.07.08.
-

Üzleti coaching telefonon

2009.07.03.
-

Marketing = kreativitás?? Ugyan már kérem!

2009.06.30.
-

Értéket adni vagy hasznosnak bizonyulni?

2009.06.22.
-

Az a bizonyos első...

2009.06.14.
-

Értő hallgatás, hallgatva vezetés

2009.06.11.
-

Hogyan kommunikál válságban egy jó vezető?

2009.06.09.
-

Coaching folyamat - Cafepedia blog

2009.04.25.
-

Coaching fogalmak - Cafepedia blog

2009.04.20.
-

Csoport - Cafepedia blog

2009.04.20.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bán Zsuzsanna - Coaching - Tréning - Bán Zsuzsanna
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dr. NĂ©meth Zoltán - Coaching - Tréning - Dr. Németh Zoltán
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Hegyi Zsuzsa - Coaching - Tréning - Hegyi Zsuzsa
Coaching - Tréning
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


JĂłszai NĂłra - Coaching - Tréning - Posao - Privatni Život - Jószai Nóra
Coaching - Tréning
Posao - Privatni Život
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rét Zsófia - Coaching - Tréning - Rét Zsófia
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)