Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Motiválás lyukas zsebbel

2010.07.19. (13 db hozzászólás) [szerző: Dr. Németh Zoltán]

Õsidõk óta foglalkoztat a  kérdés, hogyan lehet pénz nélkül motiválni. A képzéseken is állandó sláger téma, sokat foglalkozunk vele. Már jó ideje egy külön mappát vezetek a jó ötletekrõl.
A napokban egy nagyon kedves ügyfelemmel futottam össze, akinek köszönhetõen a „gyûjteményem” újabb elemekkel gazdagodott. Az ügyfél  tele volt energiával, lendülettel és mosollyal, pedig egy nehéz csoport, a call centeresek HR-eseként dolgozik. Nehéz csoport, hiszen az operátorok könnyen kiégnek és nehezen pótolhatók; motivációjukat  fenntartani komoly kihívás. Pár percnyi beszélgetés után fantasztikus dolog bontakozott ki elõttem a pénz nélküli motiválás kapcsán.
 




A téma igen csak aktuális, hiszen a válság hatására mindenhol csökkentek
a képzésre, motiválásra, jutalmazásra rendelkezése álló  büdzsék. A
válság a munkavállalók hangulatára is rányomta bélyegét. Sok vállalat
napi problémája ez. Aki nem tudja felvenni a harcot a motiválás
harcmezején, az komoly veszteségeket fog elszenvedni a humánerõforrások
terén; gondoljunk például az utánpótlásra vagy éppen a "talentekre". A
legégetõbb feladat tehát, hogy a „lyukas zseb” ellenére motiváljuk a
munkavállalókat. A fenti probléma megoldásának sokféle eszköz
kínálkozik.

 

Mi is ez a fantasztikus dolog? Milyen lehetõségek vannak a pénz nélküli
motiválásra?

Ügyfelem cége „tematikus napokat” szervez a motiváció biztosítása és
fenntartása érdekében. Álljon itt néhány példa a teljesség igénye
nélkül!

· White day: mindenkinek fehérben kell bejönni dolgozni;

· Sweet day: süteménysütés, majd verseny a legfinomabb süti
díjáért;

· Bók nap: a legügyesebb bókot díjazták;

· Apple day: a cég mindenkinek almát vett;

· Popcorn day: magáért beszél;

· Ovijeles nap: mindenkinek viselnie kell az óvodai jelét.

 

A programokról fényképeket, videókat készítenek, amely az intraneten
hozzáférhetõ a munkatársak számára. Magam is láttam,  mennyire
lelkesedett a csapat az ötletekért.  A programok költsége nagyon
alacsony, mindössze a HR-tõl kíván meg idõnként nem kicsiny
erõfeszítéseket. Ráadásul mindez egy multicégtõl. Tetszett. Szerintem
sok helyre átültethetõ. Persze Hertzberg óta tudjuk, hogy ez csak az
egyik oldal, de ez akár ellensúlyozhatja is az anyagiak problémáját
(higiéniás tényezõk).

 

A történet tudományos kérdés felvetése: Hogyan lehet pénz nélkül
motiválni?


Ti milyen eszközöket ismertek és használtok?  Osszátok meg velünk, hogy
mindenki kipróbálhassa ezeket! Szerintem minden apró ötlet segíthet.

 

Dr. Z
Témakörök: motiváció


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>

  Siklós Barbara - http://www.eletstylist.hu
Néha egy õszinte "vállveregetés" is felér egy fizetésemeléssel.
új hozzászólás küldése >>
  Dr. Németh Zoltán - Szakértőnk adatlapja
Kedves Barbara!

Egyetértek. Ennél nincs olcsóbb és erõsebb. Fejben mindenki tudja, de a gyakorlat...:-(
Vajon ni lehet a fõ oka, hogy a vezetõk csak nagyon kis mértékben használják ki az ebben rejlõ potenciált? Hogyan lehet ezen ténylegesen változtatni?

dr. Z
új hozzászólás küldése >>
  Dr. NĂ©meth Zoltán - Szakértőnk adatlapja
Újabb ötlet:

Egyik ügyfelemnél készítettek egy Tenyérfalat.
Nagyon jól nézett ki. Egy szabad falfelületre az értékesítõk rányomták az összefestékezett tenyerüket, esetleg került mellé még egy logó vagy jel.
Szerintem jópofa és lelkesítõ. Mutatja a csoport egységét, erejét.

dr. Z

Kinek van még ötlete?
új hozzászólás küldése >>
  Nagy-Hegyi Richárd - Szakértőnk adatlapja
Kemény dió a témafelvetés. Mert ugye, ha pénzben nem kifejezhetõ az elismerés értéke, akkor az is alternatíva, hogy valaminek értéket teremtünk és ennek megszerzésére motiváljuk a munkatársakat. Ilyen például nálunk a hónap bloggere díj, melyet szerkesztõségen belül hirdettem meg. Különbözõ értékek alapján mérve lehet kiérdemelni ezt a kvázi "vándor serleget", amit háromszori elnyerés után egy személyes ajándékkal honorálok. Ez egy minimális beruházást igénylõ dolog, ami számomra hatalmas ROI-val bír. (Pl: Egy könyv mely a további sikeres munkában támogatja.)

Számomra az egyik legfontosabb motiváló eszköz, hogy a vállalaton belüli "szürke állományt" szabadon "csapolhatom meg". Ez egy fajta coaching lehetõség, melyet a rangidõs kollégák nyújtanak. Konkrétabban itt arra gondolok, hogy coaching zsargonban "elakadás"-nak nevezett helyzetekben lehetõségem van szabadon megbeszélni a helyzetet egy tapasztalt kollégával.

Tudom, hogy ez nem mindenhol kivitelezhetõ egyszerûen, de a hálózatkutatás módszertanával egyszerûen leképezhetõ egy vállalat kompetencia térképe és könnyen beazonosíthatóak a "szakmai tõkések" így egy mentoring rendszer felállítása sem okozhat különösebb gondot.

Röviden: én is úgy gondolom, hogy az emberi törõdés bármilyen formája kitûnõ motivációs eszköz, ezen belül is számomra az egyik legfontosabb az egyéni karrier utak lehetõségeinek megteremtése.
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Szerintem minden motivál ami erõsíti egy közösséghez tartozás élményét. Még a mamut elejtése környékén kialakult bennünk, hogy csapatban jó - jobb mint egyedül és megéri a csapatért cselekedni.

A fenti példákban is ezt látom: ha meghatározott csoport fél napig járkál mellkasán egy kisházzal, cseresznyével, vagy almával, akkor az viszonylag egyértelmûen megkülönbözteti õket az emberiség azon tagjaitól, akik ezt épp nem teszik. Ez pedig szükségszerûen megerõsíti az összetartozásukat.

Van ennek szakirodalma?
új hozzászólás küldése >>
  mzcs
Jómagam is tapasztalom, hogy egyre nagyobb erõfeszítéseket igényel a kollégák motiválása, ha "szegény az eklézsia". Jó volt olvasni a különféle ötleteket, megoldásokat.

Tapasztalatom szerint van két "bûvszó", amelyek mindig mûködõképesek (bár a vezetõk egy része nem ismeri/használja ezeket): a KÉREM és a KÖSZÖNÖM. Amennyiben a KÖSZÖNÖM mellé társul egy rövid visszajelzés, hogy miért volt jó amit elsimeréssel méltatunk, akkor az tulajdonképpen egy komplex "szóbeli vállveregetés".

Ami az általam már közel hat éve figyelt szervezetben (nem call center) még mindig mûködõképes motiváció, az ÉRTELMES ALKOTÓ MUNKA luxusa. Általában nagy lelkesedésel vetik bele magukat a munkatársak az ilyen feladatokba és szinte szárnyakat kapnak. Ilyenkor buzognak a kreatív energiák és igazi csapattá kovácsolódnak az adott alkotóközösségek. Csak a vezetõkön múlik, hogy a napi "favágás" mellett minden munkatársuknak juttassanak ilyen feladatokat is.
új hozzászólás küldése >>
  Dr. NĂ©meth Zoltán - Szakértőnk adatlapja
Szépen gyarapszunk. Még pár gondolat és összejön egy könyvre való anyag.

Dr. Z
új hozzászólás küldése >>
  Kónyi Anikó
Ez mind nagyon jópofa ötlet, viszont bennem felmerült egy kérdés. Régóta foglalkozom motivációval, viszont nagyon gyakran azt tapasztalom, hogy a jelentõsen alul motivált emberek számára az ilyen motivációs eszközök semmit sem jelentenek, nem foglalkoznak velük, vagy kényszeresnek érzik.

Példa: egy idõben a belsõ intranetes felületen az adott nap szülinaposát közzé tettük és felköszöntöttük (természetesen a kor közlése nélkül), azonban ezt a gesztust inkább nehezményezték.

Fotó pályázatot hirdettünk nyereményekkel, de senki sem jelentkezett.

Szóval azt akarom mondani, hogy kisebb csoportban talán mûködhetnek ezek a technikák, de 100 fõ felett már nem vagyok benne biztos. Ha holnap azt mondanám, hogy mindenki tegye ki az óvodai jelét, akkor a legtöbben sértésként fognák fel (ovisnak tekintjük õket). Ha azt mondanám, hogy holnap mindenki jöjjön fehérben, akkor a válasz az, hogy nincs jogunk beleszólni a személyes ruházkodásba...

Lehet, hogy kicsit negatívnak tûnök, de sajnos nekem ezek a tapasztalataim, ugyanakkor folyamatosan kutatok, hogy felfedezzek valamilyen nullforintos motivációs eszközt.

Szerintetek mit lehet tenni az ilyen típusú közösségekkel?

panka
új hozzászólás küldése >>
  Szakadáti László - http://www.otpbank.hu
Kedves Panka!

Egyetértek maximálisan a hozzászólásoddal. Nem negatív vagy, hanem bizonyos kollektívák esetében egészen egyszerûen: REALISTA.
Egy alapvetõen alul motivált csapat "lyukas zsebbel" történõ motiválása szerintem a legnagyobb kihívás, fontos kérdés mindazonáltal, hogy az említett kollektíva jutalom/jutalék útján történõ motiválása mennyire tud hatékonyan mûködni?!
Saját tapasztalatom szerint az ilyen kollektíváktól a pénzbeni motiváció esetében sem ritka a negatív reakció: "...na ezzel a pár forinttal aztán ki vagyok segítve mondhatom..." hallottam már ilyet is.
Fontos feltárni a jelenlegi hangulat okait, és minden olyan tényezõt, melyre az adott csoport vezetõinek van ráhatása (humán tényezõk) újragondolni, megváltoztatni. (Tapasztalataim szerint a tartós negatív munkahelyi légkör kialakulásában oroszlán része van a vezetõi feedback módszertanoknak, amelyek egy ilyen kollektívánál vagy kizárólag negatív elemekbõl épülnek fel, vagy kompletten hiányoznak) Szerintem tehát az elsõ lépés a pozitív vezetõ kommunikáció, megfelelõ stroke-ok adása, aztán jöhetnek a játékos csapat összekovácsoló ötletek...
új hozzászólás küldése >>
  vigerzsi - http://illustration.mlap.hu
Több fõ esetén akkor mûködik a nullforintos motivációs játék, ha a csoport legalább negyede lelkesedik érte. Ellenkezõ esetben, nincs értelme. A nagy létszámú csoportok esetén az emberek úgy mûködnek, mint focimeccsen a hullámzás. Egyszerre többen kezdhetik el egyforma lelkesedéssel. Ez viszi elõre a többieket. A kihívás, azt a magot megtalálni, akik fogékonyak, lelkesíteni, és összetartani.
új hozzászólás küldése >>
  Dr. NĂ©meth Zoltán - Szakértőnk adatlapja
Kedves Anikó!

A konkrét helyzet ismerete nélkül bátorság konkrét választ adni. Amiért mégis bátorkodom megtenni, az a kiinduló példa valósága. A bemutatott módszereket egy monoton munkánál és 100 fõ feletti csapatnál láttam.
Nehéz egy ennyire demotivált csapattal dolgozni. Az én tapasztalatom, hogy ilyen esetben csak akkor tudjuk megtörni a jeget, ha sikerül megfelelõen rezonáltatni. Az elsõ alkalommal még csak tmpa hangot ad, aztán kicsit remeg, de végül a negyedikre betörik. A jó szándék láttán elõbb utóbb a hite is megjön az embereknek. A másik megoldási irány persze a köztelen vezetõk irányából jöhet :-)
új hozzászólás küldése >>
  Dr. NĂ©meth Zoltán - Szakértőnk adatlapja
Egyetértek és szerintem elég még ennél kevesebb ember is. Egy bátor vezetõ és néhány követõ elég, hogy valami megváltozzon.
Az igazi hangsúly persze a követõkön van.
Íme errõl egy nagyon tanulságos videó:
http://www.ted.com/talks/lang/eng/derek_sivers_how_to_start_a_movement.html

dr. Z
új hozzászólás küldése >>
  diferenc
Tisztelt HR-Szakemberek

A motiváció a latin movere szóból ered, ami mozdítást, mozgatást jelent.

A mo ti vare szó, amibõl a motiváció származik, a saját magunk (belülrõl jövõ) ösztönzését jelenti.

A cég/vezetõk feldata a belsõ ösztönzõ erõk kiderítése és a munkatársak segítése, ezen erõk fejlesztésében.

Aki a pénz miatt megy egy céghez, a pénz miatt is
fogja ott hagyni.

A külsõ "motivációk" max 20%ban tudnak a munkatárs ösztönzõ erejéhez hozzátenni. 80 %-ot a dolgozónak kell magából adnia.

Könyvajánló:

Dr. Reinhard K. Sprenger: Mythos Motivation


Move Yourself és a cég is megsegít! :-)

Szép napot!

Szívályes üdvözlettel:

Kiglics Ferenc
Akad. Body Vitaltrainer

új hozzászólás küldése >>

vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Berobbantak a kis szolgáltatók a változásmenedzsmentbe

2016.11.04.
-

Tréningpiac 2012 - a tények!

2013.09.30.
-

Meghivo

2013.09.05.
-

A vakfolt nem tabu többé

2013.03.20.
-

Prezi.com: divatos játékszer vagy hasznos eszköz?

2013.01.30.
-

Coaching Határok Nélkül 2. évad

2012.06.19.
-

Frank Bresser 2.0

2012.02.09.
-

Lean hatás a HR-ben

2012.02.03.
-

Frank Besser 2012. február 6.

2012.02.01.
-

Átlátszó hazugságok

2011.12.19.
-

Mark Powel, the Power

2011.12.16.
-

Hogyan motiválható az Y generáció? (Europ Assistance)

2011.12.13.
-

A megoldásközpontú paradigma szerepcentrikus szemmel

2011.12.06.
-

A grafikus jegyzetelés és facilitálás

2011.11.25.
-

Tréning piac 2010 – Haldokló dinoszauruszok, izmosodó tigrisek

2011.10.26.
-

Miért nem szeretik a coachok az ügyfélszerzést?

2011.10.04.
-

Erőforrás-probléma térkép építése a coaching során

2011.09.16.
-

A Shackleton-modell, avagy hogyan válhatunk igazi vezetővé?

2011.07.29.
-

Mellékvágányon - A karrier coaching kockázatairól

2011.07.07.
-

Happy-k-e a sheetek?

2011.05.16.
-

TEDx: A motiváció 3.0 fényes győzelme

2011.03.29.
-

Tréningpiac III.: A meztelen igazság

2011.02.21.
-

Motiváció 3.0

2011.01.28.
-

Dinoszauruszok, tigrisek, gazellák és hangyák Tréningpiac 2007-2010 2. rész

2011.01.17.
-

A tréningpiac számokban 2007-2010 (I. rész)

2010.12.08.
-

A coaching tevékenység vagy szakma?

2010.11.10.
-

Egy csoport szervezésének története - indító gondolatok

2010.11.05.
-

150 milliárd forint mér(het)etlenül

2010.10.15.
-

Coaching irányzatok összecsapása

2010.09.29.
-

Szösszenetek a lojalitásról

2010.09.03.
-

A játék a legkevésbé játék

2010.09.01.
-

Vezetők is tanulnak a coach anekdotákból

2010.08.17.
-

Mozgásban vagyunk

2010.07.09.
-

A játék még kevésbé játék

2010.07.08.
-

Hurrá, itt a nyár?

2010.06.30.
-

A játék nem játék

2010.06.21.
-

Mire van időnk?

2010.06.09.
-

Kedves virtuális vagy valós szenvedély beteg sorstársaim (a kávéra értve)

2010.05.31.
-

Fordított kulturális sokk

2010.05.04.
-

Megváltozott munkaképesség minden szempontból képességcsökkenést jelent?

2010.02.26.
-

Story telling coaching

2010.02.19.
-

Ki is Werner Vogelauer?

2010.02.08.
-

Teszteljünk vagy ne teszteljünk?

2010.02.01.
-

Milyen coachingot akarnak egyes vezetők?

2010.01.27.
-

Karrier coaching - avagy híd az álom-melóhoz

2010.01.21.
-

Mire jó a pszchodráma a coachingban?

2010.01.13.
-

A ROSSZ kérdések - F. Várkonyi Zsuzsa

2009.12.16.
-

Határvonal coaching és terápia között

2009.12.04.
-

Új a szűröm, a szögre van felakasztva

2009.11.28.
-

Madarat tolláról - Vezetőt coacháról

2009.11.25.
-

Van katartikus kérdés?

2009.11.19.
-

Outplacement coaching

2009.11.17.
-

Innovációt tessék!

2009.11.16.
-

Te Gestalt-os, NLP-s vagy TA-s coach vagy?

2009.11.12.
-

Kompetencia vagy módszertan? II. rész

2009.11.11.
-

Emberek közt hatékonyan

2009.11.04.
-

Egy kísérlet

2009.10.29.
-

Ott voltam a II. Coaching Konferencián...

2009.10.19.
-

A CEO és a motorkerékpár - ápolás művészete

2009.10.09.
-

Tranzakcióanalízis alkalmazása szervezetfejlesztésben és coachingban

2009.10.05.
-

Tranzakcióanalízis: Eric Berne - Cafepedia blog

2009.10.05.
-

HR Konferencia 2009 - A HR-es, mint evangelista II. – avagy a HR szerepe a XXI. században

2009.09.29.
-

HR Konferencia 2009 - HR-es mint motivátor

2009.09.29.
-

Coaching Konferencia

2009.09.28.
-

A HR-es mint evangelista

2009.09.18.
-

Mekkora a coaching megtérülése?

2009.09.17.
-

Sok dudás egy csárdában, avagy tehetségekből egységes csapat

2009.09.16.
-

A HR-es mint coach

2009.09.15.
-

Adaptív coaching workshop II.

2009.09.09.
-

Tranzakcióanalízis kulcsfogalmainak gyűjteménye - Cafepedia blog

2009.09.05.
-

Ki a kulcsember?

2009.09.02.
-

Adaptív coaching módszertan

2009.08.31.
-

Kenyeret és cirkuszt a népnek!

2009.08.26.
-

Forrószék ma!

2009.08.12.
-

Kompetencia vagy módszertan?

2009.08.06.
-

Falak után sikátorok

2009.08.05.
-

Coach / tréner / tanácsadó?

2009.07.29.
-

Elakadás

2009.07.22.
-

Sasmese

2009.07.20.
-

Nők a férfi homokozóban

2009.07.15.
-

Vezetői felelősség

2009.07.08.
-

Üzleti coaching telefonon

2009.07.03.
-

Marketing = kreativitás?? Ugyan már kérem!

2009.06.30.
-

Értéket adni vagy hasznosnak bizonyulni?

2009.06.22.
-

Az a bizonyos első...

2009.06.14.
-

Értő hallgatás, hallgatva vezetés

2009.06.11.
-

Hogyan kommunikál válságban egy jó vezető?

2009.06.09.
-

Coaching folyamat - Cafepedia blog

2009.04.25.
-

Coaching fogalmak - Cafepedia blog

2009.04.20.
-

Csoport - Cafepedia blog

2009.04.20.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bán Zsuzsanna - Coaching - Tréning - Bán Zsuzsanna
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dr. NĂ©meth Zoltán - Coaching - Tréning - Dr. Németh Zoltán
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Hegyi Zsuzsa - Coaching - Tréning - Hegyi Zsuzsa
Coaching - Tréning
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


JĂłszai NĂłra - Coaching - Tréning - Posao - Privatni Život - Jószai Nóra
Coaching - Tréning
Posao - Privatni Život
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rét Zsófia - Coaching - Tréning - Rét Zsófia
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)