Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Ej, ráérünk arra még?

2010.04.22. (2 db hozzászólás) [szerző: ]

SzakadékPató Pál Úr szavajárását nyilván nem kell megmagyaráznom senkinek Magyarországon és ezt a mentalitást jól ismerjük. Ezt az érzést az üzleti világban is átélhetjük nap mint nap és errõl írt könyvet-Knowing-Doing Gap, The: How Smart Companies Turn Knowledge into Action címmel-két amerikai szerzõ, Jeffrey Pfeffer és Robert I. Sutton, akik a Stanford egyetem professzorai. A könyv címe sokatmondó, a „Tudás-Cselekvés közötti szakadék jelensége” avagy hogyan ültethetjük át a tudást a gyakorlatba.  Szabadabb fordításban, "Hogyan hidalhatjuk át az elméleti tudás és a gyakorlati alkalmazás közötti ûrt, ami akkor jelentkezik, ha tudjuk, hogy cselekednünk kellene és változásra van szükség, de valamiért mégsem történik semmi."
Soha nem gondoltam volna, hogy errõl 280 oldalas könyvet lehet írni 8 fejezetben, de szerintem van létjogosultsága a felvetésnek.

Nyilván sok olvasó megtapasztalta már, amikor egy vállalatban szinte mindenki tudta, hogy változásra lenne szükség és a vezetõség is rengeteg szónoklatot tartott arról, hogy ez így nem mehet tovább és aztán minden ment tovább a maga útján változatlanul.  Vajon mi volt az oka ennek a viselkedésnek ?
A szerzõk, akik kutatásokkal támasztották alá a könyvben leírtakat többek között a következõ okora vezették vissza ennek a csapdának a jelenlétét. ( A könyv tudományos alapossággal részletezi a konkrét eseteket.) A gazdasági szervezetek többségében úgy tesznek, mintha a problémák megvitatása, a döntéshozatal, az akciótervek összeütése egyben azok megoldását is jelentené vagyis az egyik ok a tettek beszéddel történõ helyettesítése.
Sok beszédnek sok az alja mondja a magyar közmondás és a sok beszédet nem követik az akciók és tettek.

Máskor a félelem a gátja a cselekedeteknek vagyis a menedzsment tart a konkrét lépések, akciók megvalósításától a változástól és inkább nem tesznek semmit, a szõnyeg alá söprik a problémák egy részét. A kutatások szerint a hosszó ideig tartó döntéshozatali, döntéselõkészítõi  folyamatok, a sok mérlegelés szintén gátolja a helyes döntéseket és a tetteket.  A szerzõk úgy gondolják, hogy a vállalaton belüli egyes vezetõk és osztályok közötti versengés olyan politikai csatákat és belsõ harcokat eredményez, amik aztán vagy végleg meghiúsítják a tervek végrehajtását vagy elhalasztják a döntést.

Jogos kérdés, hogy mit lehet tenni ezen korlátok, gátak lebontása érdekében egy vállalati szervezet életében. A két amerikai szerzõ megjutalmazza a türelmes olvasókat és a könyv utolsó, 8. fejezetében ad iránymutatást arra vonatkozóan, hogy miként lehet változtatni ezen a létezõ jelenségen és milyen szervezetfejlesztési irányokat javasolt követni.

Fontosnak tartják a szerzõk, hogy tisztában legyünk azzal, hogy mik a felsõ-és középvezetõk viselkedésének mozgatórugói. Vajon a vezetõknek mi a legfontosabb szempont a döntések meghozatalakor és mi számít vagy éppen mi fáj valójában akkor, amikor konkrét lépéseket kellene tenniük. A szerzõk szerint lépjünk a tettek mezejére amilyen gyorsan lehet, mert a konkrét tettek sokkal többet érnek, mint a nagyon jól elõkészített és szépen megfogalmazott koncepciók és tervek. Természetesen ez azzal jár, hogy hibákat is elkövetünk.
A  szerzõk arra hívják fel a figyelmet, hogy hibákat csak akkor követünk el, ha cselekszünk, tehát természetes és törvényszerû, hogy történnek majd hibák.

Az aggodalom megszüntetése a szervezeten belül és annak az érzésnek a tompítása, hogy a változások és akciók valami rossz és negatív dolgot jelentenek majd a jövõben szintén kulcskérdés. Az aggodalom és félelem erõsiti a szervezetben meglévõ Tudás-Cselekvés szakadék jelenséget, ezért muszáj ezt az érzést megszüntetni az emberek fejében. Nyilván az aggodalom vagy a változástól való félelem érzése nem tûnik el 1-2 nap alatt, de ez a szervezetfejlesztési program egyik fontos célja ez is lehet.

Nagy kérdés számomra, hogy milyen módszerekkel és milyen hatékonysággal lehet a gyakorlatban ezeket a javaslatokat alkalmazni? Nekem úgy tûnik, hogy külsõ szakértõi segítség nélkül nehéz ezeket a korlátokat lebontani, hacsak nem érkezik egy új CEO( vezérigazgató), aki az akciók embere és vérében van mindez, de vajon egy fecske csinálhat nyarat?
Témakörök: Szervezetfejlesztés, változás


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>

  Dr. Németh Zoltán - http://www.enetha.com
SZia!

A téma egy kicsit más oldalról nekem is sok fejfájást okoz a vállalati képzések kapcsán.
Egyre gyakrabban találkozunk olyan csoportokkal aki tudás tekintetében (modellek, folyamatok, elméletek) rendelkeznek a megfelelõ, de nem használják a megismerteket. Ennek több oka lehet, például, hogy nem alakítottak ki buy-in-t a képzés felvezetéskor, vagyis nem hisz benne a résztvevõ. Egy másik gyakori ok, hogy nincs támogatás az alkalmazásra, ami a vezetõk mellett jelentheti a rendszereket is (pl. egy TÉR).
A következõ évek nagy kihivása a tréningpiacon, hogy az emberek oktatása helyett, hogyan lehet a bentlévõ (már megkapott) tudást alkalmazásba fordítani.

nemethzoltán
új hozzászólás küldése >>
  Nagy-Hegyi Richárd - Szakértőnk adatlapja
"Hejj, ráérünk arra még!"
"Sok beszédnek sok az alja!"
"A tett halála az okoskodás!"
"Járt utat járatlanért el ne hagyj!"
"Csak az hibázik aki tesz is valamit!"

"Az út ott van ahol a félelem!"

Érdekes témafelvetés. Érdekes az is, hogy a blogbejegyzés gondolatmenete végigvihetõ magyar közmondásokkal (ahogyan Te is szépen megtámogattad velük a mondandódat). Azon gondolkoztam, hogy vajon ez tipikusan magyar mentalitás, hiszen mindenre van egy kész nyelvi fordulatunk, vagy globális problémáról beszélünk?

Az utolsó közmondást egy nemzetközi tréningen hallottam egy Német trénertõl. Azóta is sokszor gondolkodom el a jelentésén, mikor az elméletet gyakorlatba kell ültetnem...

Egy biztos, a tervezõasztalon, elméletben egy mérnök számára tényleg minden tisztán látszik, aztán a kivitelezésnél már jobb ha van egy tapasztalt szakember. Az üzleti életben õket hívják menedzsernek és az egyik legnagyobb értékmérõjük a jó döntések száma, melyeket akció közben hoz meg.

Ha egy csoport, csapatként tud mûködni, akkor az elsõ számú vezetõ akció orientált hozzáállása meghatározó egy feladat végrehajtásában. Különben "a fejétõl bûzlik a hal!" :)
új hozzászólás küldése >>

vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Michael Jordan esete a szinkronúszással

2015.09.22.
-

Ulrich

2013.11.10.
-

A HR Business Partneri szerep

2013.09.04.
-

Változási folyamat

2013.05.11.
-

Vezetői elvonulás

2013.03.13.
-

Iskolapad és kultúra

2013.01.07.
-

Vállalkozások „genetikailag” kódolt fejlődési nehézségei

2012.02.03.
-

Elment a macska, cincognak az egerek

2011.11.09.
-

Új utak a belső kommunikációban - Legrand

2011.10.07.
-

„Mi a frász folyik itt?” – a csoportdinamikai módszer az Én szemüvegemen keresztül.

2011.09.13.
-

Kelet-Európában nem működik az 5S?

2011.09.07.
-

Hol vannak az 5. Szintű vezetők?

2011.09.05.
-

Csináld, kezdd el, hagyd abba!

2011.08.17.
-

Szereprétegek a vállalkozásban

2011.08.05.
-

Öreg néne őzikéje és a personal branding

2011.07.21.
-

Legjobb gyakorlatok: közösségépítő ebéd a munkatársaknak

2011.07.04.
-

Mit tegyünk, ha egy kulcsemberünk menni készül?

2011.06.28.
-

Bizonyíték kell, nem ígéret…

2011.06.20.
-

„Az a hülye ügyfél...” – Az ügyfél lenézése, mint a fejlődés gátja

2011.06.15.
-

Első Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!

2011.04.20.
-

Webinárium - avagy a szabad információáramlás diadala

2011.04.11.
-

Az újonnan belépő középvezető nehézségei

2011.03.30.
-

Kedves HR munkatárs, Kedves Vezető

2010.12.13.
-

A vizualizálás ereje avagy a jövő térképe

2010.11.09.
-

Itay Talgam az üzlet karmestere

2010.08.30.
-

Főnök nélkül - önszerveződő szervezetek - ODWS kedd + szerda

2010.08.25.
-

ODWS 2010 - Hétfő

2010.08.23.
-

Social Impact - avagy mire jó az ingyenes szervezetfejlesztés

2010.08.18.
-

ODWS 2010 - Nemzetközi szervezetfejlesztési konferencia, kontra társadalmi felelősségvállalás

2010.08.09.
-

Online piaci körkép

2010.07.15.
-

„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje

2010.06.03.
-

Szervezeti mélyfúrás élőben.

2010.03.16.
-

Kooperatív tanulás avagy átszabható-e a magyar csokornyakkendő?

2010.03.01.
-

Változások hálójában

2010.02.18.
-

Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia

2010.02.12.
-

Lean menedzsment és a karcsú kultúra

2010.01.29.
-

A nemzetközi helyzet fokozódik!

2010.01.22.
-

Ahol az információ nem csak hatalom, hanem a túlélés eszköze is

2010.01.15.
-

Boldog Új Évet !

2010.01.07.
-

A tervezett cégeladás két lehetséges indoka

2009.12.17.
-

Mérhető-e a szervezeti kultúra?

2009.12.10.
-

Csöbörből vödörbe?

2009.12.03.
-

A hálózat csapdájában

2009.11.26.
-

Az agresszív nonkonformista főnök és a rendszerető beosztott

2009.11.19.
-

Almát-almával, körtét-körtével…

2009.11.16.
-

Specializáció vagy tudás szintézis?

2009.11.06.
-

Evolúció és szervezetfejlesztés

2009.10.29.
-

Dara Péter, a DGS Global Research felmérésének eredménye - HR Konferencia 2009 első nap

2009.09.28.
-

Hatékonyságnövelés, belső erőforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.

2009.09.18.
-

Változás és stratégiák

2009.09.10.
-

Péter elv a szervezetfejlesztésben?

2009.09.03.
-

Online profit

2009.08.30.
-

Válság és változás

2009.08.27.
-

Válság - Cafepedia blog

2009.08.27.
-

Felszámolás mindenáron?

2009.08.13.
-

Szervezetfejlesztő meteorológusok

2009.08.06.
-

Beteg vezetők?

2009.07.30.
-

Új Magyarország ?

2009.07.23.
-

Forrószék ma!

2009.07.16.
-

Az élet nem egy habostorta!

2009.07.02.
-

Stratégiai öngól avagy fontosak-e a kisfőnökök?

2009.06.17.
-

Darwin díj vagy józan átszervezés?

2009.06.11.
-

Szarva közt a tőgyét vagyis a ló túlsó oldala

2009.06.11.
-

Humánátvilágítás - Cafepedia blog

2009.05.04.
-

Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog

2009.05.03.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Avar Eszter - Szervezet-fejlesztés - Avar Eszter
Szervezet-fejlesztés
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dallos PĂ©ter - Szervezet-fejlesztés - Dallos Péter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kalmár Elvira - Szervezet-fejlesztés - Kalmár Elvira
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kovács Eszter - Szervezet-fejlesztés - Kovács Eszter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


NĂ©meth Judit - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Németh Judit
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rabi Sándor - Szervezet-fejlesztés - Rabi Sándor
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)