Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Hot: GENDER!

2010.03.26. (10 db hozzászólás) [szerző: ]

GenderLányomnál most éppen a naprendszer az aktuális favorit. 
Sorolja a planétákat: Merkúr, Vénusz, Föld, Mars, Jupiter, Szaturnusz, Neptunusz, Uránusz és a visszaminõsített Plútó. Bevillan: a sorban mindössze egy hölgyrõl elnevezett bolygó van. Az összes többit derék férfiakról neveztek el. Pedig azért akadtak istennõk is, mint Jupiter neje Júnó, vagy lánya, az okos és harcias Minerva.  Úgy látszik, a gender egyidõs az ókori görögökkel/rómaiakkal.

De mi is a gender?

Témaindítónak álljon itt egy cikk Pálfay Erzsébet tollából.


Témakörök: gender, férfi-nõ, esélyegyenlõség


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>

  Dr. Németh Zoltán - http://www.enetha.com
SZia!

Igazak a cikk gondolatai, de hát nem ezt kompenzálandó van a NÕNAP:-)))))))))

Komolyra fordítva.
Nekem mindig az a kérdés, hogy létezhet-e igazi egyenlõség a két nem között, hiszen mások a készségeink. Ha mindenkitõl ugyanazt várjuk, akkor senki sem fogja a legjobbat teljesíteni. Lehet, hogy rossz példa, de itt van pl a fõzés. Meg tudom csinálni, de a feleségem sokkal jobb benne.
Én inkább a tudatosan megosztott és tisztelt szerepekben hiszek. És fõleg ez utóbbiban lenne mit fejlõdnünk, nekünk férfiaknak. :-(

nemethzoltan
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Beszélhetünk üzletrõl, vagy bármi egyébrõl. Olyan erõ lakozik a nõi-férfi "különbségben", ami ugyanolyan természeti jelenség, mint az 5 alap-elem. Szóval szerintem ne akarjunk körtébõl almát, vagy fordítva. Ezzel elveszne a szín. Ez a gyümölcsös tál attól zamatos, ahogy van. Élvezzük hát a nedvét...!
új hozzászólás küldése >>
  Nagy-Hegyi Richárd - Szakértőnk adatlapja
Jó a felvetés. Valóban, az eget férfiakról elnevezett bolygók uralják, ám a legfényesebb, legtündöklõbb a Vénusz mind közül. Õ kel a legkorábban (õ ébreszti a pasikat:) ), majd hajnalban újra feltûnik (és elküldi a többieket aludni), õ mutat utat évszázadok óta az felfedezõ férfiaknak, sõt az egyetlen csillag mely nappal is állja a sarat, dacolva a nap fényességével, és látszik szabad szemmel is. Illetve az is igaz, hogy mindezt úgy teszi, hogy teljesen egyedül, hold nélkül kering, az elõbb említett felelõsségei teljes tudatában.

Vajon véletlen, hogy egy újkori dolgozó nõ szinonimája is lehetne akár? :)
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Kedves Uraim!
Csak kapkodom a fejemet, fõként Richárd szóvirágait olvasva. Fantasztikus a hasonlat, engem levett a lábamról, de meg nem gyõzött. Olvasatomban mindhárom hozzászólás eufemizál.

Amennyiben a hagyományos szerepeket nézzük, mondhatjuk, hogy mindenki maradjon a kaptafánál, az asszony fõzzön, mert jobban tud.
Akkor miért van annyi férfi szakács, sõt miért ritka a chef-asszony?
Férfiak küzdjenek, katonáskodjanak. Akkor hogyan lehet, hogy Kadhafinak csak nõi testõrei vannak? Már öngyilkos merénylõnek is mennek nõk, hogy szomorú aktualitása legyen a dolognak.
És miért megy férfiember óvóbácsinak szégyenletesen alacsony fizetésért?

Meglátásom szerint az a baj, hogy manapság nincs tiszta FÉRFI és NÕI szerep.
Helyette van macsó és a macsót utánzó nõ (a cosmocsaj).
A MACSÓ NEM FÉRFI. Csak az szeretne lenni, ezért bizonyos férfiasnak hitt jegyeket, szerepeket eltúloz. Az üzleti élet vezetõinek többsége macsó. Sajnos, csak ez az minta van, így egy nõ, aki vezetõ lesz, ezt a macsó mintát kezdi követni, utánozni. Egyrészt, hogy befogadják a macsók és hogy elfogadják a beosztottak. Így születnek karrieristának titulált nõk, akik törtetõek, kemények, érzelem nélküliek. A cosmocsajok macsó eszközökkel „pasiznak”.
Egyrészt itt kellene helyükre rakni a dolgokat, ami azért nehéz, mert mindenki generációs mintákat hordoz, s ezek a minták sajnos torzultak. Torzultak, mert rájuk rakódtak negatív élmények, tapasztalatok, ráadásul tele vannak percepciókkal, azaz minden családnak megvan a saját elképzelése (mintája), hogyan is kell adott nemnek megfelelõen mûködni (vagy ez ellen lázadni).

Kedves Uraim, tegyék kezüket a szívükre és vallják be, az elmúlt ca. 2000 év nem a nõk évszázada volt… Emlékeznek a Mona Lisa mosolya c. filmre?
Az elmúlt 200 évben átalakult a világ. A harcok a csatatérrõl áthelyezõdtek a munka világára. Ki érvényesült? A jobb taktikus, a nagyobb tudású, a kitartóbb. Férfi. Közben a nõk rájöttek, hogy a tûzhelyen túl is van világ, jogokat követeltek: a tudáshoz –vissza a gyökerekhez. A középkor inkvizitorainak áldásos munkája eredményeként a nõi gyógyítók száma a nulla felé konvergált-, politikához, a törvény elõtti egyenlõséghez. Az I. és II. háború munkaerõhiánya újabb kihívást, ezzel együtt újabb távlatokat adott. Jöttek az új irányzatok, szellemi és szexuális forradalmak amely sok mindent és mindenkit felszabadított.

Nõk tanultak, dolgoztak, majd beosztottakból vezetõk lettek. Egyre magasabb pozicióba juthattak el. Ezzel együtt két hatalom is megnyílt: a vezetõ és a pénz hatalma: út az anyagi függetlenséghez. És ez egy kardinális kérdés. Itt kezdõdnek és ide érnek vissza a problémák.
Az a nõ, aki megtapasztalta az anyagi függetlenséget, annak egy nagyon fura, kiszolgáltatott helyzet lesz a gyerekezés idõszaka. Nincs önálló jövedelem, a férj keresetébõl él az egész család. Lehet az bármilyen magas, mégis beosztást és lemondást igényel, hisz egy kereset kiesik. Ráadásul elveszik a pénz feletti szabad rendelkezés: nincs az, hogy nem tud két pár cipõ közt dönteni, ezért megveszi mindkettõt. Elsõ helyen a gyerek, aztán megint a gyerek, család és ha marad, akkor szó lehet egy low-cost cipellõrõl. Közben sóvárogva nézi a reggel munkába induló férjét, mert hiányzik a cselekvés, az alkotás, és hiányzik a nyüzsgõ, néha intrikus vállalati élet is. Férjnek ott a szabad világ, odamegy ahova akar, míg õ maximum játszótérre és baba-mama jógára jut el. Közben a férj az otthon ülõ htb-t látja egykor aktív feleségében – nos, ez a szerep sem álmaink netovábbja! Bár lehet, hogy a férjeknek kényelmes.
Miért legyek Hamupipõke, ha egykoron Királynõ voltam?

Apropó nem is olyan régen egy emberként szavaztak le honatyáink egy törvényjavaslatot, mely meghatározott volna egy minimális nõi képviselõi létszámot. Természetesen a férfi létszám rovására.

Pedig ez a modell a skandináv államokban már bizonyított. Az tudták, hogy a fenntartható fejlõdés kifejezés Gro Harlem Brundtland, norvég politikus(asszony)tól származik?

S hogy mirõl szól a gender? Arról, hogy vegyetek már végre komolyan bennünket, mert a „hatalomátvétel” közeleg.
Fogyasztói oldalon már meg is történt.

(Mindettõl függetlenül imádunk benneteket és unalmas lenne az élet nélkületek.)
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Ámen!
Elkezdhetnénk az anyafarkas nagyszerûségét is taglalni, amivel egy kan egyed fel sem veheti a versenyt és fordítva.


Én itt arról beszélek, hogy ne elgyen már semmiféle hatalomátvétel ha lehet, jó? Nem ez a lényeg. Hiszen nem mindig - és gyakran nem - az irányít aki ezzel szereppel fel van ruházva.

A hatalomra törekvés az emberiség, mint csúcsragadozó jellemzõje. Legyen az nõ, vagy férfi. Ezen senki nem fog tudni változtatni.

Mindenki csinálja azt, amiben legnagyobb örömét leli. Mindegy, hogy nõ, vagy férfi, mert ez a belsõ, örömtõl hajtott erõ fogja sikerre vinni a személyt.
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Hölgytársaim, hogy látjátok?
Azonos a nemek aránya a vállalati elsõ vonalbeli vezetõk, politikusok között?
Ha vezetõi pozicióra egyaránt jelentkezik férfi és nõ, melyiknek van nagyobb esélye?
Azonosak a fizetési viszonyok ugyanazon munkakört betöltõ férfi és nõi szellemi alkalmazott vagy vezetõ között?

új hozzászólás küldése >>
  Mohari Imola - http://
Elméletben a nemek egyenlõségérõl beszélünk, gyakorlatban a nemek megkülönböztetésérõl.
Nem egy férfi vezetõ elutasítja azt az alternatívát, egy nõ vezetõ legyen.
Pozícióféltés vagy más van mögötte?
új hozzászólás küldése >>
  Hegyi Zsuzsa - Szakértőnk adatlapja
Az üvegplafon-effektus ténye egyértelmû, konkrét számadatok is bizonyítják, vagyis hogy a nõk elõtt ugyan egy üvegplafonon keresztül látható az elõrevivõ karrier-út, azonban ez csak a látszat, egy illúzió, a valóságban ott van az átvághatatlan gát.

De az is igaz, hogy ez lassan lágyul, változik. Nem egy esetben találkoztam már olyan konkrét felsõvezetõi igénnyel, hogy kifejezettem nõi vezetõtársat tartana a legalkalmasabbnak az adott pozíció betöltésére. Pont nõi mivolta, a gender-bõl fakadó jellemzõi miatt. Van erre is példa szerencsére.
új hozzászólás küldése >>
  Mihalik Judit - http://
Kedves Kommentelõk, a felületen kialakult gender-arány szimptomatikus: nõkrõl van szó, tehát a férfiak elõzékenyen segítenek nekünk kideríteni, mit is gondolunk mi errõl. Ez persze csak vicc volt (és persze csak félig az). Nem is azért szállok be, mintha Helga segítségre szorulna, hiszen õ legalább megpróbált a sztereotípiák mögé nézni, és határozottan úgy tûnik, vannak érvényes kérdései.
Személyes érintettségem van az ügyben: Horváth Tündével (Közép-Európai Gestalt Központ) együtt épp most dolgozunk egy kutatáson, amelynek fókuszában a nõi vezetõk identitása, elsõsorban a hatalomhoz való viszonya áll.
Eddigi olvasmányaink és közös gondolkodásunk alapján úgy tûnik, a legizgalmasabb kérdés nem az, hogy a gender biológiai vagy inkább társadalmi meghatározottságú-e (vigyázat, a vitaindító írás elején szereplõ definíció téves, mert az csak a politikai értelmezése a kifejezésnek – a cikkbõl azonban kiderül, mi is az valójában) – mert mindkettõ, természetesen. A valódi kérdés az, hogy ezen meghatározottságok együttes spirálja hogyan alakította azt a diskurzust, amelynek jelen topik is része. Azt a diskurzust, amelyben sehogy sem sikerül elszakadni a felületességtõl, a látens elõítéletességtõl (ld.: „vannak a nõk közt tehetséges vezetõk is”… nem ismerõs valahonnan? segítek: „vannak köztük rendes emberek is”…).
Sajnos e tekintetben a Mars-Vénusz hasonlat sem más, mint trendy, fancy, sexy kulturális sztereotípia, bár értem, hogy bele lehet szeretni. Nem sokkal jobb a helyzet azzal sem, ahogyan a politika (ide értve akár a civil mozgalomnak mutatkozó feminizmust, meg a mindenféle egalitariánus törekvéseket és az állami intézményeket is) „megtalálta” magának a nõk boldogítását, mint ügyet.
A gender-kérdés, amennyire én látom, jóval bonyolultabb annál, kell-e nõi kvóta, pozitív diszkrimináció vagy kell-e egyesen numerus clausust alkalmazni a CEO pozícióba felvehetõ férfiak számánál.
Ha csak megpróbáljuk számba venni a legfontosabb lehetséges nézõpontokat, ott van mindjárt az evolúciós pszichológia (lásd például Baron-Cohen) és mindaz, ami annak evidenciáiból következik. Nem vélekedés, hanem tény, hogy a dominanciára törés és uralkodni vágyás személyiségvonásait férfiban is, nõben is a tesztoszteron mûködteti. A tesztoszteron alapvetõen férfihormon, ez kell a sikeres vadásznak, és ez kell a domináns hímnek is - mindkettõ individualista mûfaj. Nem olyan meglepõ tehát, hogy a társadalmilag sikeres, azaz domináns nõk többsége nem házas, vagy ha mégis, egy részük gyermektelen marad. Ezért szamárság (értsd: a félrecsúszott diskurzusból következõ téves/ hamis konstrukció), hogy „nem jut rá ideje” meg hogy „választani kell a karrier vagy a család között”. (Aki nem hiszi, próbálja ki ezt a szekvenciát egy olyan mondatban, amelyben az alany hímnemû.) Ez persze nem azonos azzal, hogy a sikeres nõk valójában hormonálisan férfiak – de jellemzõen egészen biztosan nem a hiperempatikus (szélsõséges nõi aggyal rendelkezõ) nõk közül kerülnek ki.
Ha egy kicsit tájékozódni akarunk a gender-kérdésben, okvetlenül ismernünk kell a szociálpszichológia és a kulturális antropológia erre vonatkozó kutatásait is. Bourdieu például a hatalom természetét vizsgálja egy népcsoportnál. Szerinte a férfiuralom minden társadalmi uralmi viszony modellje – és a fellehetõ férfidiszpozíciók mind levezethetõk a libido dominandiból (uralomvágy). Ez utóbbi egyébként Szent Ágoston szerint a három fõbûn egyike, a pénzsóvársággal és a kéjsóvársággal együttesen.
De itt van még a sportszociológia, ahol természetesen inkább a férfiak /férfiasság természetérõl értekeznek, gender-tanulságokkal. Hadas Mikós a hatalomvágyról ezt írja: „E késztetés avagy illusio dominandi végsõ soron nem más, mint a férfiasság hangsúlyozásának, teljesítménykényszerének kötelezettségébe vetett hit, amely a társadalmilag meghatározott elfojtásoknak köszönhetõen a valóságelvet teszi meg az örömelv forrásául, s a férfiakat más férfiak (és közvetve a hozzájuk tartozó nõk) legyõzésére, megelõzésére, azaz olyan játékok mûvelésére késztetik, amelyek határeseti formája a háború. Ugyanakkor az elnyomó férfiak is áldozatokká válnak, mégpedig - önmagukat is elnyomó – saját illúziójuk áldozatává.”
És ha már a nõk (közvetett) legyõzésénél tartunk, természetesen nem hagyható ki a feminista szociológia és nyelvészettudomány (i.e. Luce Irigaray), amely például azt vizsgálja, milyen súlyos fenomenológiai következményekkel jár az, hogy egyes nyelvekben (ilyen a francia) bizonyos kijelentéseket csak hímnemben vagy semlegesnemben lehet megfogalmazni.
Szigorúbb (és még csak nem is feminista) kutatók felhívják a figyelmet arra, hogy a nõi önértékelés alapjául szolgáló etalonok, mint például a mindenkori szépségeszmény rögzítése valójában mindig is férfi-kompetencia volt. Ez a múlt század közepén-végén kapott gellert, amikor a telt idomú dívákat kezdték felváltani a fiúsan vékony modellek. Ha megnézitek a femininebeauty.info oldalt, eléggé szembeszökõ, hogy a legsikeresebb modellek inkább emlékeztetnek fiatal fiúkra (és mivel a divatipart a homoszexuális férfiak dominálják, ez nem is olyan meglepõ). Bizonyára van irodalma annak is, hogy a társadalmi értelemben vett sikeresség mércéjét miért épp a szupernormális férfijegyekhez viszonyítjuk. A legújabb kutatások szerint egyébként az úgynevezett globális vezetõi kompetenciákat tekintve (közel 3000 vezetõ 360-os értékelését alapul véve) egy kivételével valamennyi vezetõi kompetenciában jobb értékelést kaptak a nõi vezetõk. Ugyanígy az üvegplafon elméleten is túllépett némileg az élet – egy mértékadó friss amerikai tanulmány szerzõje szerint sokkal inkább labirintusról van szó, amelyben igenis van cél, ahová el lehet jutni, bár nem épp egyszerû úton.
Ha a genderrõl gondolkodunk, biztosan eszünkbe jutnak a klasszikus kultúra nõalakjai: a görög tragédiák hõsnõi, Lady Machbeth, Gertrudis, Bovaryné, Anna Karenina... és a kortárs, nagyon is valóságos, emblematikus alakok, mint Teréz Anya, Hillary Clinton, Lady Diana, Julia Tyimosenko. Az õ történeteik persze mind szimbolikus és / vagy szimptomatikus értelmûek, és mind arra figyelmeztetnek, hogy ne hagyjuk magunkat megvezetni a ideológiai sárkányfûárusoktól. Ha öncsalás és maszatolás nélkül valamelyest is tisztán akarunk látni abban, mit is jelent nõnek / férfinak lenni itt és most, az bizony fáradságos munka, és a végén nagy valószínûséggel több lesz bennünk a kérdés, mint az elején. De hát gyáva gendernek nincs hazája.
Férfi és nõ között versenyrõl, rivalizálásról beszélni nyilvánvalóan olyansféle természetû dolog, mint ahogyan a homofóbok viszonyulnak a homoszexuálisokhoz (mérések szerint a magukat heteroszexuálisnak tartó férfiak közül csak nekik van erekciójuk, ha a klinikai kísérlet során homoerotikus képeket néznek). Minden olyasfajta szemlélet, amely a nõket hendikeppel induló, pozitív diszkriminációra szoruló lénynek tételezi, durva félreértése a gender biológiai és társadalmi meghatározottsága bonyolult összefüggéseinek.
Igen, a nõk tegnap és ma nehezebben jutottak társadalmi / gazdasági csúcspozíciókba, mint a férfiak. De senki sem feltételezi, hogy ez azért volt (van) így, mert a világ (eddig) a férfikompetenciák (individualista, rendszerszerû cselekvés, vízióalkotás) mentén mûködött jól?
A világ most épp olyan irányba tart, ahol a közösségi cselekvés (a nõk sajátja) nemcsak a társadalom mikroközösségeiben, hanem a nagy szervezetek életében is egyre nagyobb szerepet kap. Ezzel párhuzamosan a nõk egyébként látványosan növekvõ számban törik át az üvegplafont (vagy találják meg a célt a labirintusban) Mi több - Tünde olvasott róla -, Amerikában a mértékadó üzleti irodalomban ma már nem arról folyik a vita, kell-e nõi CEO a board-ba, hanem az, hogy hányan legyenek ott az ideális homeosztázishoz.
Talán kitûnik a fentiekbõl, én sokkal relevánsabb iránynak tartom annak vizsgálatát, hogy a szervezetek átalakulása, a menezsdmentfilozófiák és üzleti stratégiák változása milyen típusú új kompetenciákat, készségeket, karakterisztikákat kíván meg a holnap vezetõitõl, és milyen emberek (férfiak és nõk) lesznek azok, akik megfelelnek majd ezeknek.


új hozzászólás küldése >>
  Balla Edit - http://
Kedves Kommentelõk!
Ösztrogénjeimnek teret adva próbáltam megérezni hozzászólásaitok velejét és most tesztoszteronjaimat elõre tolva utat török a következõ véleménynek: férfiakat és nõket látok magam elõtt férfi és nõi szerepek után kutatva, ahogy le akarják maguknak stoppolni a korlátozott számú státuszt a manapság egyre korlátozottabb számú munkahelyen.
A szervezetek menedzsmentjét eszerint a gondolkodás szerint férfi vezetõkre és nõi vezetõkre tudjuk felosztani. Ennél most egy fokkal differenciáltabb, ha úgy tetszik, színesebb megközelítést ajánlok: az egyes szervezetekben dolgoznak vezetõk, akik férfiak, vezetõk, akik nõk, beosztottak, akik férfiak, beosztottak, akik nõk. Egy kamarazenekarban játszanak zenészek, akik férfiak és zenészek, akik nõk. Ha megkérdezzük az egyiktõl, hogy õ kicsoda, nagy valószínûséggel azt fogja mondani, hogy csellista, nem pedig azt, hogy „nõi csellista”.
Vannak olyan szerepek, ahol elsõdlegesen az ember neme számít, ilyen például a szülõi szerep. De azt, hogy a munkaerõpiacon belül is létezik egy értelmetlen nemi megosztás, saját magunk kreáltuk és tartjuk fenn – mi, nõk és férfiak közösen. (Hangsúlyozom az értelmetlen megosztást, mert természetesen nem arra gondolok, hogy legyen a nehézipari dolgozók fele nõ, és bányászsisakban feszítõ csajok díszelegjenek a „hónap dolgozói” plakátokon!) Ha harcolunk ez ellen a megosztás ellen, csak még inkább erõsödni fog.
Azt mondják, stresszhelyzetben a férfi hormonok felelõsek azért, hogy az egyén az „üss vagy fuss” módszert alkalmazza, míg ugyanezt a szituációt a nõi hormonok úgy kezelik – és nem kevésbé hatékonyan –, hogy „nyugodj meg és kapaszkodj össze a körülötted lévõkkel”.
Azt gondolom, ha mi, vezetõi pozícióba kerülõ nõk nem az „üss vagy fuss” módszerével kívánnánk elõbbrejutni a fent említett pozícióharcban, hanem saját hatalmunkhoz személyes identitásunk sokkal színesebb palettája alapján viszonyulnánk (nem utolsósorban nõi erõsségeinket felismerve és a köz érdekében okosan felhasználva), kiszállhatnánk végre ebbõl az ördögi körforgásból, ahol sztereotípiáink dobozaiba szorulva pörgünk és mindenki rátérhetne az saját útjára. Ezt tették a régi parasztgazdaságok gazdasszonyai is, akiknek csöppet sem volt jelentéktelenebb a hatalmuk, mint a ház urának!
Hm?
új hozzászólás küldése >>

vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Munkáltatói gondoskodás 2017-ben

2016.11.03.
-

Ütős juttatások, amelyekre ritkán gondol egy munkáltató

2015.10.05.
-

Miért nem halljuk magunkat?

2013.06.19.
-

agyar helyzetkép a sokszínűségi és családbarát intézkedésekről a III. Esélykonferencián

2013.06.07.
-

Pályázóképző

2013.04.14.
-

Az emberi agy evolúciójának beteljesedése

2012.02.22.
-

Kinek az életét éled?

2011.08.31.
-

Új tapasztalatok a feladatkezelésben

2011.07.20.
-

Menedzser és a Spiritualitás XII. - Egy kis tradíció

2011.07.19.
-

Munka: Fókusz

2011.06.29.
-

Melyik az igazi arcod, avagy szükség van-e szerepekre?

2011.06.23.
-

Menedzser és a spritualitás XI. - Kérd és megadatik!

2011.06.01.
-

Menedzser és a Spiritualitás X - EMK és a politikai korrektség

2011.05.23.
-

Menedzser és a Spiritualitás IX. - Marshall Rosenberg ablakai

2011.04.07.
-

Menedzser és a Spiritualitás VIII. - A Mátrix leomlik

2011.02.23.
-

Menedzser és a Spritualitás VII. - Pilátus szappan

2011.02.14.
-

Menedzser és a spiritualitás VI. - A felelősség kikerülhetetlen

2011.01.11.
-

Innovációs járulék és szakképzési hozzájárulás leghatékonyabb felhasználási módja - szerintem. És szerinted?

2010.10.19.
-

Menedzser és a Spiritualitás V. – Felelősség kikerülhetetlen

2010.10.16.
-

Laikus defibrillátor avagy bárki menthet életet szakképzettség nélkül?

2010.10.08.
-

Menedzser és a Spiritualitás IV. – Hoooopp!

2010.10.06.
-

TEDxDanubia

2010.09.30.
-

Mi csinálsz péntek este?

2010.09.23.
-

18 perc a világ!

2010.09.15.
-

Szívritmuszavarok kialakulását előidéző élethelyzetek – Mi állhat a hátterében?

2010.09.09.
-

Hogyan vásároljunk kiegyensúlyozottságot? - avagy a lovas balett

2010.09.03.
-

Menedzser és a Spiritualitás III. - Szeress MOST!

2010.08.29.
-

A Menedzser és a Spiritualitás II. – Légy jelen!

2010.08.04.
-

A Menedzser és a Spiritualitás I. – Buddhista gyakorlatok

2010.07.22.
-

Ádámka, avagy az itt és most

2010.06.20.
-

Munkahelyi stressz – szívritmuszavar – hirtelen szívhalál

2010.05.28.
-

Esélyegyenlőség és gyereknevelés

2010.05.19.
-

Munkával a magánéletért

2010.05.11.
-

Mama nélkül mit érek én?

2010.05.01.
-

Home Office - a kezdetek

2010.04.17.
-

Sikeres nők - a Bolgár recept

2010.04.14.
-

Dr. Gloria Noriega Gayol a kapcsolati kodependenciáról

2010.04.13.
-

Hölgyek előnyben

2010.04.08.
-

Home Office

2010.03.24.
-

A test jelez...

2010.03.12.
-

100 manager 1 napja - Te benne vagy?

2010.02.08.
-

Tisztelgés a gyengébbik nem előtt

2010.01.04.
-

A félelem a mai gazdaság árnyéka

2009.12.16.
-

Csíkszentmihályi Mihály Ph.D. -

2009.11.23.
-

A jövő foglalkoztatás formái. Távmunka szerepe a válságos időkben

2009.11.13.
-

HR Szakkiállítás - Personal Hungary (egy kis pihenés nem árt)

2009.10.22.
-

Módszertani kézikönyv coachoknak és coaching szemléletű vezetőknek

2009.10.19.
-

Országos HR konferencia 2009-A HR mint egészségmegőrző.

2009.09.29.
-

Innovatív HR menedzserek

2009.09.17.
-

Miért fontos a rekreáció, az egészségügyi szűrések és programok, mit ér a cafeteria?

2009.09.15.
-

HR és benchmarkok

2009.09.14.
-

Munkanélküli a munkanélküli?

2009.09.04.
-

Karakteres informatikusok - Informatikus karakterek

2009.07.27.
-

Endorfin termelő Apple-kereskedő

2009.07.17.
-

Mac, Apple - Cafepedia blog

2009.07.17.
-

A megtérülés lehetősége a részletekben rejlik

2009.07.12.
-

Lóval az egyensúly jobb oldalán

2009.07.05.
-

Próbavásárlás - Cafepedia blog

2009.06.31.
-

Mystery shopping - Cafepedia blog

2009.06.31.
-

Válság pozitív hatása

2009.06.22.
-

HR Cafe

2009.06.15.
-

Válságban is pozitív párbeszéd

2009.06.09.
-

Ökoszervezet, vagy manipulált kapcsolatokra épülő vállalati folyamatok?

2009.06.08.
-

WEB2 hatás a szervezetfejlesztés területén

2009.06.06.
-

Innováció, E-learning - Cafepedia blog

2009.05.05.
-

Kulturális sokk - Cafepedia blog

2009.04.16.
-

Twitter - Cafepedia blog

2009.04.15.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
Ladics Viktória - Munka-magánélet - Ladics Viktória
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


NĂ©meth Judit - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Németh Judit
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


PĂ©csi Ferenc - Humán források - Munka-magánélet - Pécsi Ferenc
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


SĂłs IldikĂł - Munka-magánélet - Sós Ildikó
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


SzabĂł Bettina - Humán források - Munka-magánélet - Szabó Bettina
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Tánczos Zsuzsanna - Humán források - Munka-magánélet - Tánczos Zsuzsanna
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)