Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Kooperatív tanulás avagy átszabható-e a magyar csokornyakkendő?

2010.03.01. (12 db hozzászólás) [szerző: ]

KooperációVan-e összefüggés Karinthy Frigyes Tanár Úr kérem címû zseniális darabja és a mai magyarországi szervezeti kultúra között ? Szerintem a válasz egyértelmû igen és ezt szeretném megosztani a kedves olvasókkal. Teszem ezt persze a tévedés kockázatával és remélem legalább annyian hozzászólnak majd ehhez a provokatív íráshoz, mint azt tették a "Magyar csokornyakkendõ és a kék stratégia"  blog kapcsán. Azóta, hogy beszámoltam a magyar szervezeti kultúra kutatás eredményeirõl sokat törtem a fejem azon, hogy mi lehet az oka ennek a sajátos formájú csokornyakkendõnek és mit lehet tenni egyénileg és közösségben annak érdekében, hogy ez változzon. Meggyõzõdésem, hogy az alapoknál kell kezdenünk. Életünk elsõ 6-14 éve alatt felszedjük magunkra azokat a szociális, kulturális alapokat, ami aztán meghatározó lesz egész életünkben.


Mi magyarok büszkék vagyunk arra, hogy az oktatási intézményekben erõsen teljesítmény orientált nevelést kapunk. Idézve Karinthyt amikor a tanár elkezdte a naplót fellapozni, akkor a légy zümmögését is hallani lehetett az én iskolai osztályomban is és a felelést követõen megkönnyebbültem, amikor kiderült, hogy ma nem én felelek. Sok-sok lexikális  anyagot adtak le a tanárok és sokat feleltünk, sok dogát írtunk. Mindenki egyénileg és elszigetelten dolgozott. Egymást segíteni tilos volt :-) Ma már szinte természetes, hogy a középiskolába is felvételi vizsga van és nehéz bejutni a jó iskolákba. Mindnyájan azokat a kulturális jegyeket hordozzuk és visszük magunkkal aztán a munkahelyre, amit az alapoknál megtanultunk. Azt gondolom, hogy az oktatási rendszer jelenlegi keretei között ezt a kultúrát termeli ki magából és ezt önmagában tény és nem kritika, hiszen nagyon sok tehetséges ember kerül ki az iskolákból.

Hogyan tovább, merre van az elõre, van-e más út ? Vajon más országokban mennyiben más az oktatási rendszer és léteznek-e másfajta modellek, oktatási módszerek illetve lehet-e összefüggés az ottani “kék kultúra” jegyek és az oktatás között.
Az internetet böngészve találtam rá Spencer Kagan nevére és a 30 éve indult Kooperatív Tanulás mozgalmára és az is kiderült számomra, hogy nyitott kapukat döngetek, hiszen sokan próbálják ezt itthon is szorgalmazni csak máshonnan közelítettek a témához.
A Kooperatív Tanulás lényege, hogy az iskolában megtanulják az ifjú emberek, hogy hogyan figyeljenek oda másokra és hogyan törõdjenek azzal, hogy a társuk tudja-e a feladatát.

Spencer Kagan olyan rendszert dolgozott ki, amelyben az együttmûködés és segítés kvázi kötelezõ eleme az oktatásnak. Építõ egymásrautaltságnak nevezi ezt a szakma és ebben az oktatási rendszerben a megoldandó feladatok úgy lettek kitalálva, hogy a gyerekek egymás nélkül nem tudják megoldani a feladatokat vagyis együttmûködés nélkül az iskolai feladatok nagy része megoldhatatlan.
Tehát a kooperatív tanulás rendszerének alapja az együttmûködés, amirõl nekem egybõl az ugrott be, hogy a mi iskolai rendszerünkben a versengés az alap, hiszen a 8 éves fiam akkor kap csillagot, ha õ egyedül nyeri meg német órán a “névelõ király címet”. Ezzel szemben a Kagan-féle módszer arra épül, hogy minél kisebb korban fejleszteni kell az együttmûködés alapjait.
A kooperatív tanulás rendszerében külön módszertant dolgoztak ki a tanárok részére arra, hogy milyen módszerekkel lehet kialakítani ezeket a társas készségeket. Nem meglepõ, hogy a módszertant elõször a pedagógusoknak kell elsajátítani,átszabni és magukévá tenni, hiszen Magyarországon nem biztos, hogy az amerikai tankönyv szerinti példák/módszerek mûködni fognak.
Számomra döbbenetes, hogy ez az oktatási rendszer az USA-ban, a világ gazdaságilag legerõsebb országában évtizedek óta mûködik és Spencer Kagan könyve bestseller lett. Az is döbbenetes, hogy Magyarországon mai napig ez egy alternatív módszer és sehol nem tartunk a módszer használatát illetõen. Azt olvastam a Kagan módszerrõl, hogy nem lehet mindenható és vannak korlátai és ez tetszik nekem.
Én személy szerint hiszek abban, hogy a következõ 10-20 évben akkor lesz jelentõs változás a hazai szervezeti kultúrában, ha az oktatási rendszerbõl olyan fiatal munkavállalók kerülnek ki, akik nyitottak egymásra, együttmûködõk és tudnak együtt gondolkodni másokkal.
Az a véleményem, hogy a mai globalizált világban nem elég a versengés, a maximalizmusra való törekvés és az alkalmazkodó szabálykövetés. Nagy szükség lenne kis hazánkban az együttmûködésre, a kooperációra legyen szó makrokörnyezetrõl, mikrokörnyezetrõl vagy családról.
Nem jól látom?
Témakörök: Szervezeti kultúra, szervezetfejlesztés


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>

  Dr. Németh Zoltán - http://www.enetha.com
Én azt gondolom ez részben generációs probléma. Egyetértek azzal, hogy 10-20 év legalább kelleni fog, hogy kinõjjük, mert ez egy újabb generáció
A mostani fiatalok - akik már Európában fejezik be a tanulmányaikat és ott szocializálódnak - sokkal több pozitív nemzetközi mintát látnak és õk képesek lesznek változtatni, ha helyzetbe kerülnek.
Az õ szüleik még a rendszerváltó generációhoz tartoznak, akik a versenyben, mutyiban és adótrükkökben edzõttek, mint családfenntartók. (és most még a válság is csavar egyet a dolgokon)

Egyébként azt gondolom a versenyre szükség van, mint hajtóerõ, de tudnunk kell azt a pontot, amikor az együttmûködés hozza meg a valódi hasznot, ezért váltani kell. (persze ez hosszú távon mindig igaz)
A határokat kellene igazán megtanulni gyerekkorban.

nemethzoltan
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Kedves Zoltán!

Nyilván az EU sok pozítívumot hoz abból a szempontból, hogy bárhol dolgozhatunk, de én úgy látom, hogy mi magyarok elég "röghöz kötöttek "vagyunk és kevés fiatal próbál kint dolgozni. Ezért a hazai oktatás szerintem kulcskérdés és éppen azon gondolkodom, hogy egy oktatási gurut megkeresek ebben a témában:-)
Engedjen meg egy pontosító kérdést. Azt írta Zoltán, hogy tudni kell azt a pontot, amikor váltani kell. Pontosan mire gondolt?
új hozzászólás küldése >>
  Dr. Németh Zoltán - http://www.enetha.com
Kedves László!

A fiatalok esestében én nem a kinti munkavállalást, hanem az egyre hosszabbodó tanulmányutakat értem. Ma már sokan akár egy egész évet is kint töltenek ösztöndíjakkal. Ez már elegendõ idõ, hogy az emberben pozitív változások induljanak el.

A másik kérdésre visszatérve, hogy hol van az a pont ahol a versengésnek együttmûködésre kell váltania?

Egy halászos példával megfogalmazva: Ha már mindenki óriási flottával írtja a halfajokat, akkor eljön az a pont, ahol az óceán már nem regenerálódik. Na itt már biztos túl vagyunk a váltási pontot.
Ráadásul a rendszerek fontos tulajdonsága, hogy lassan rohannak az összeomlás felé, de az inflexiós pont után mindig szakadék van. :-)

Szerintem ezeket pontokat, mindig utólag tapasztaljuk meg, de a hangsúly a megtapasztaláson és az abból való tanuláson van.

nemethzoltan

új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Köszönöm a magyarázatot. A halas példa szerintem nagyon jól rávilágít a lényegre:-):-)
új hozzászólás küldése >>
  HCsilla - http://www.jatekosneveles.blogspot.com
Mint gyakorló szülõ csak egyet tudok érteni a cikkíróval abban, hogy a magyar oktatási rendszerben mintha megállt volna az idõ. Az, hogy a mai igények szerinti munkavállalót képezzenek a munkaerõpiacnak, valahogy nem tûnik elvárásnak velük szemben. A magyar iskolarendszerben megállt az idõ: még mindig csak "tudatlan"gyereknek kezelik a diákokat, akiknek a fejébe majd nagyobb tudású pedagógus fogja beletölteni az észt, ahelyett, hogy a pedagógusok építenének arra, ami megvan a gyerekekben - a készségekre, képességekre. Az együttmûködés pedig számomra legalábbis egy ilyen készség. Nem olyan fokú, hogy azzal a munkaerõpiacon is érvényesülnin lehessen, de meglévõ, és a lényeg, hogy fejleszthetõ.

Ez azonban csak egy a millió ilyen készségbõl, képességbõl, ettõl sokkal több készségre kellene alapozni, ill. sokkal több ilyen készséget kellene fejleszteni az iskolás évek során. A probléma ott kezdõdik, hogy ahogy a cikkben is írva vagyon, a módszerek megvannak, csak adaptálni kellene ezeket kis magyar viszonyainkra, diákjainkra. Sõt, a kompetencialapú oktatás, de bármely alternatív pedagógiát is említhetném, éppen azon alapul, hogy nincsenek elõre megírt, már harminc éve változatlanul használt óravázlatok, mert a tanárnak - elvileg - minden óratervet az adott osztályhoz kellene igazítani. Ez pedig mind rengeteg munkával jár. Hát, ez a fajta folyamatos újító szellem pedig, valljuk meg, nem igazán a rendszer sajátja...

Én még sajnos most is azt mondom, hogy olyan nagy a rendszer tehetetlensége és ellenállása, hogy szülõként nem várhatok az iskolára és megújulására - nekem kell XXI. századi embert nevelnem a gyerekeimbõl.

Üdv:

:) Csilla :)
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Köszönöm a tartalmas hozzászólást kedves Csilla!
Nekem 2 iskolás gyermekem van és nyilván sok mindent látok és tapasztalok, de nem vagyok elég jártas a pedagógiában. Azt gondolom, hogy a változást és az új módszerek bevezetését felülrõl kellene elindítani azoknak, akik az irányelveket adják és a módszertant elõírják. Azt is fontosank tartom, hogy az iskolai igazgatók képzése és tréningje is megtörténjen mert egyébként mindenki "elvan" magában az állóvízben és semmi nem történik. A tanárok munkájával kapcsolatosan azt gondolom, hogy van ilyen és olyan is, ahogy vannak lelkiismeretes orvosok vagy asztalosok és vannak akiknek a hozzáállása problámás. Nyilván egy pedagógusnak nagyon erõs hivatástudattal kellene rendelkezni, mert hiszen soka múlik azon, hogy milyen anyagot gyúrnak:-):-) szóval én nem hinném, hogy õk magukban bármit tenni tudnának...
új hozzászólás küldése >>
  Rónai Balázs - http://it-tanacsado.hu/
Való igaz.

Ráadásul ez a módszer, pont az egymásrautaltság miatt, képes növelni az egyes kultúrák közti feszültségeket is. Az usában eredetileg éppen a szegregáció csökkentésére fejlesztették ki, ha jól tudom. (pl. Aronson: A társas lény)

Ha multikultúrális környezetben segíti az együttmûködést, akkor monokultúrálisban talán még inkább...
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Kedves Balázs! Legyen kedves segíteni nekem abban, hogy kifejti néhány szóban azt, hogy mire gondolt, amikor a feszültség növelését említette az egymásrautaltság kapcsán. Köszönöm.
új hozzászólás küldése >>
  Nagypál Mónika - http://hu.linkedin.com/pub/mónika-nagypál/1b/76b/61
Személy szerint hiszek az együttmûködésben és hiszek abban is hogy mindenki tud tenni érte a maga szûk/tágabb környezetében. Az oktatást tekintve szerintem azért van pár olyan módszer és intézmény, ahol igenis a csoportmunka és a kooperációra nevelés szerves része a programnak (ha nem is a Kagan-módszer intenzitásával). Magam példáján, több mint két évtizeddel ezelõtt Zsolnai-módszerrel tanultam egy vidéki általános iskolában, ami a mai napig meghatározó számomra, nemcsak csapatmunka de sok más készség tekintetében is. Azt gondolom, hogy van választásunk gyermekeink tekintetében is. Felvállalni viszont nagyon nehéz. Óriási a rettegés attól a társadalomban, hogy nem adunk meg mindent gyermekeinknek, ha nem járnak minden nap különórákra, és nem a legjobbnak nevezett iskolákat választjuk.

Vállalati szinten a túlzott versengést mindenképpen zsákutcának tartom, annak minden morál-romboló hatásával. HR szempontból szerintem az értékelési folyamatok során tehetünk a legtöbbet az együttmûködés fokozására (mindamellett, hogy lehet pl. csapatépítéssel, készségfejlesztéssel is próbálkozni). Úgy gondolom, hogy kiemelten fontos, a vállalat mit értékel: pusztán az egyént és az egyéni teljesítményt vagy a csapatmunkát és egy adott csoport teljesítményét is.
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Örülök annak, hogy megszólítva érezte magát és a Zsolnai módszer kapcsán saját élményét is megosztotta velünk.
Teljesen igaza van abban, hogy a cégeknél a teljesítményértékelés esetén fontos a csapat értékelése is. Itt persze a HRM felelõssége mellett felmerül, hogy a cég vezetése mennyire partner ebben és mennyire workable célokat sikerült kitûzni illetve mennyire alibi az egész és hogyan hat a csapatra...
új hozzászólás küldése >>
  Nagypál Mónika - http://hu.linkedin.com/pub/mónika-nagypál/1b/76b/61
Kedves László!

Igen, egyet értek, hogy ez komplexebb kérdés annál, mint hogy a HR elhatározza építsünk be kooperációs elemeket a teljesítményértékelésbe. Ehhez valóban az kell, hogy legyen a vállalatnál egy jól mûködõ teljesítményértékelési rendszer valós célkitûzésekkel és a szervezeti kultúrát is tükrözõ kompetenciákkal. Sokszor nem is pusztán a mérés maga a kérdés, hanem - a korábbi bejegyzésére visszautalva - a szervezeti kultúra maga sem támogatja az együttmûködést és komplett kultúraváltásra lenne szükség. A 'hogyan hat a csapatra' kulcskérdés szerintem is, hiszen egy versengõ kultúrában elképzelhetõ, hogy a csapatok értékelésével további - csapatok közötti - versengést generálunk.
új hozzászólás küldése >>
  Dr. Bozsár Gabriella - http://bozsarcoaching.hu
Magyarországon évekkel ezelõtt Dr. Benda József terjesztette el ezt a módszertant.
Oldala: http://hktprogram.hu/
Könyve is jelent meg "Örömmel tanulni" címmel.
Vajon az innen kikerülõ gyerekek másfajta szervezeti kultúrát honosítanak meg? Érdekes lenne megnézni..
új hozzászólás küldése >>

vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Michael Jordan esete a szinkronúszással

2015.09.22.
-

Ulrich

2013.11.10.
-

A HR Business Partneri szerep

2013.09.04.
-

Változási folyamat

2013.05.11.
-

Vezetői elvonulás

2013.03.13.
-

Iskolapad és kultúra

2013.01.07.
-

Vállalkozások „genetikailag” kódolt fejlődési nehézségei

2012.02.03.
-

Elment a macska, cincognak az egerek

2011.11.09.
-

Új utak a belső kommunikációban - Legrand

2011.10.07.
-

„Mi a frász folyik itt?” – a csoportdinamikai módszer az Én szemüvegemen keresztül.

2011.09.13.
-

Kelet-Európában nem működik az 5S?

2011.09.07.
-

Hol vannak az 5. Szintű vezetők?

2011.09.05.
-

Csináld, kezdd el, hagyd abba!

2011.08.17.
-

Szereprétegek a vállalkozásban

2011.08.05.
-

Öreg néne őzikéje és a personal branding

2011.07.21.
-

Legjobb gyakorlatok: közösségépítő ebéd a munkatársaknak

2011.07.04.
-

Mit tegyünk, ha egy kulcsemberünk menni készül?

2011.06.28.
-

Bizonyíték kell, nem ígéret…

2011.06.20.
-

„Az a hülye ügyfél...” – Az ügyfél lenézése, mint a fejlődés gátja

2011.06.15.
-

Első Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!

2011.04.20.
-

Webinárium - avagy a szabad információáramlás diadala

2011.04.11.
-

Az újonnan belépő középvezető nehézségei

2011.03.30.
-

Kedves HR munkatárs, Kedves Vezető

2010.12.13.
-

A vizualizálás ereje avagy a jövő térképe

2010.11.09.
-

Itay Talgam az üzlet karmestere

2010.08.30.
-

Főnök nélkül - önszerveződő szervezetek - ODWS kedd + szerda

2010.08.25.
-

ODWS 2010 - Hétfő

2010.08.23.
-

Social Impact - avagy mire jó az ingyenes szervezetfejlesztés

2010.08.18.
-

ODWS 2010 - Nemzetközi szervezetfejlesztési konferencia, kontra társadalmi felelősségvállalás

2010.08.09.
-

Online piaci körkép

2010.07.15.
-

„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje

2010.06.03.
-

Ej, ráérünk arra még?

2010.04.22.
-

Szervezeti mélyfúrás élőben.

2010.03.16.
-

Változások hálójában

2010.02.18.
-

Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia

2010.02.12.
-

Lean menedzsment és a karcsú kultúra

2010.01.29.
-

A nemzetközi helyzet fokozódik!

2010.01.22.
-

Ahol az információ nem csak hatalom, hanem a túlélés eszköze is

2010.01.15.
-

Boldog Új Évet !

2010.01.07.
-

A tervezett cégeladás két lehetséges indoka

2009.12.17.
-

Mérhető-e a szervezeti kultúra?

2009.12.10.
-

Csöbörből vödörbe?

2009.12.03.
-

A hálózat csapdájában

2009.11.26.
-

Az agresszív nonkonformista főnök és a rendszerető beosztott

2009.11.19.
-

Almát-almával, körtét-körtével…

2009.11.16.
-

Specializáció vagy tudás szintézis?

2009.11.06.
-

Evolúció és szervezetfejlesztés

2009.10.29.
-

Dara Péter, a DGS Global Research felmérésének eredménye - HR Konferencia 2009 első nap

2009.09.28.
-

Hatékonyságnövelés, belső erőforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.

2009.09.18.
-

Változás és stratégiák

2009.09.10.
-

Péter elv a szervezetfejlesztésben?

2009.09.03.
-

Online profit

2009.08.30.
-

Válság és változás

2009.08.27.
-

Válság - Cafepedia blog

2009.08.27.
-

Felszámolás mindenáron?

2009.08.13.
-

Szervezetfejlesztő meteorológusok

2009.08.06.
-

Beteg vezetők?

2009.07.30.
-

Új Magyarország ?

2009.07.23.
-

Forrószék ma!

2009.07.16.
-

Az élet nem egy habostorta!

2009.07.02.
-

Stratégiai öngól avagy fontosak-e a kisfőnökök?

2009.06.17.
-

Darwin díj vagy józan átszervezés?

2009.06.11.
-

Szarva közt a tőgyét vagyis a ló túlsó oldala

2009.06.11.
-

Humánátvilágítás - Cafepedia blog

2009.05.04.
-

Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog

2009.05.03.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Avar Eszter - Szervezet-fejlesztés - Avar Eszter
Szervezet-fejlesztés
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dallos PĂ©ter - Szervezet-fejlesztés - Dallos Péter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kalmár Elvira - Szervezet-fejlesztés - Kalmár Elvira
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kovács Eszter - Szervezet-fejlesztés - Kovács Eszter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


NĂ©meth Judit - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Németh Judit
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rabi Sándor - Szervezet-fejlesztés - Rabi Sándor
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)