Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Magyar csokornyakkendő és a kék stratégia

2010.02.12. (9 db hozzászólás) [szerző: ]

Elõre leszögezem, hogy a magyar csokornyakkendõ nem piros-fehér-zöld színekben pompázik jelen olvasat szerint, hanem a Perfekcionizmus-Alkalmazkodás kultúra dominanciáját jelenti. Szeretném szembesíteni magunkat és a magyarországi cégek vezetõit és alkalmazottait azzal, hogy milyenek is vagyunk mi, magyarországi szervezeti kultúrák.
Korábbi írásomban részleteztem már, hogy létezik egy módszer-OCI-, aminek a segítségével mérhetõ-Circumplex modell- egy vállalat szervezeti kultúrája. Egy vállalat szervezeti kultúrája és a hosszútávon fenntartható ügyfélelégedettséggel járó hatékony, sikeres mûködése között összefüggés van, amit az angolszász országokban régóta kutatnak és publikálnak.
A Human Synergistics magyarországi csapata 100 magyar cég és több, mint ezer fõ bevonásával egy hazai kutatást hajtott végre, melynek eredményei sok tanulsággal szolgálnak számomra. A kutatási adatok feldolgozása után összeállt a magyarországi szervezetek Circumplex modellje, ami egy csokornyakkendõre hasonlít, ahol az egyik vége az agresszív/defenzív stílus domináns jelenlétére utal, míg a másik vége a passzív-védekezõ stílus jegyeit hordozza, miközben ezekhez képest elenyészõ mértékben van jelen a konstruktív stílus.


Amennyiben a két legmeghatározóbb kulturális stílusjegyet emelnénk ki, akkor egyértelmûen perfekcionizmus-alkalmazkodás csokornyakkendõnek is nevezhetjük a kapott magyar szervezeti kultúra modellt. Jól megfigyelhetõ az eredményekbõl, hogy az itthoni szervezetekben nagyon erõsen jelen van a passzív-védekezõ stílus- amit zöld színnel jelöl a modell -ami teljesen eltér attól a történelmi, ideális modelltõl, amit angolszász országban mértek. A passzív-védekezõ kultúrán belül dominál az alkalmazkodás és a függés viselkedési stílus. Mit jelent ez? Az én olvasatomban azt jelenti, hogy ellenõrzött és a dolgozók bevonását elkerülõ szervezetekben dolgozunk, ahol minden döntést a fõnökkel tisztáznunk kell és lefedni ezzel magunkat. Tipikus példa szerintem, hogy a kiküldött emailbe minél nagyobb számmal kerülnek cc-ben a kollégák ezzel is elkenve a felelõsséget.
Az alkalmazkodás azt jelenti, hogy nagyon szabálykövetõek vagyunk, konvencionálisak és igyekszünk mindig jó benyomást kelteni és igyekszünk betartani a szabályokat.  A magyar Circumplex csokornyakkendõ másik vége az agresszív/defenzív szervezeti kultúra, amin belül a perfekcionizmus, a versengés és a hatalom viselkedési stílus jellemzõ ránk. A perfekcionizmus itt arra a gondolkodásra utal, mely szerint nagyon keményen és nagyon sokat kell dolgoznunk és akkor minden jó lesz. Erre a stílusra jellemzõ, hogy nem bíznak egymásban az ott dolgozók és állandóak a viták, a versengés, a kritika mindenben. Kicsit eltúlozva úgy tûnhet hogy soha nem elégedett veled a fõnõköd és a 120%-os teljesítmény az alap, zéro szabadság a cél és ezért még senki nem fog megdicsérni. Kutatások szerint ez nagyon rövid távon lehet néhány szervezeti kultúrában eredményes, mert kiégnek az emberek és nem lesznek motiváltak.

A versengés viselkedési stílus szintén nagyon erõsen jelen van, ami arra utal, hogy a gyõzni akarás mindenek felett az érték. Az itt dolgozók azért versengenek, hogy a másiknál jobban dolgozzanak és õket jutalmazzák meg. Ezért aztán gyakran a többiek ellenében megy a munka és nem beszélhetünk együttmûködésrõl. Ja és ennek következményeként a nyertes-vesztes elv érvényesül, nem a jól ismert win-win helyzet.
A perfekcionizmus-alkalmazkodás szervezeti kultúrában mûködõ cégeknél fontos a kiszámíthatóság és az emberek  besimulnak a szabálykövetõ rendbe és nem szeretik a konfliktusokat felvállalni.

Az elmúlt 20 év szakmai tapasztalatai, a nemzetközi kutatások alapján elmondható, hogy a „kék” kultúrával rendelkezõ cégek azok, akik hosszútávon eredményesebbek és versenyképesebbek. Mi jellemzõ a kék kultúrájú cégekre?  Az ügyfelek elégedettség szükséglete van a központban és a szervezeti kultúrában a konstruktív stílusok dominálnak. Az ilyen szervezeti kutúrában a teljesítmény, az önmegvalósítás, bevonás-támogatás és az együttmõködésre való hajlam jellemzõ. Az ideális kultúrájú szervezeteknél bevonják a döntésekbe a munkatársakat és az egyéni és szervezeti célok közötti kapcsolatok megtalálására törekednek építve közben a munkatársak önmegvalósítására. Itt is jelen van kis mértékben a piros színnel jelölt agresszív-védekezõ stílus is de, sokkal visszafogottabb mértékben, mint a konstruktív kultúra jegyei.

Mit lehet ezzel az eredménnyel kezdeni? Szerintem a felsõvezetõk, tulajdonosok és a HR vezetõk azok, akik ezen változtatni tudnának. Nemzetközi szinten bizonyított, hogy látványos eredmények érhetõk el a konstruktivitási dimenzióban és érdemes befektetni a kultúra fejlesztésébe. A HRM eszközök, a kommunikáció és a leadership képességek tudatos és tervszerû fejlesztése hozhat eredményeket.
Kérdés, hogy mennyire szeretnénk ebbe a görbe tükörbe belenézni? Van-e összefüggés például a Magyarországon mûködõ vállalatok kulturális viselkedése és az ország társadalmi, szociális, történelmi gyökerei között. Tévedés minimális kockázatával mondom, hogy igen van.
Sajnos nem áll rendelkezésre Circumplex model 1989-bõl, de abban biztos vagyok, hogy a generációs váltások szintén hatással lesznek a szervezeti kultúrákra hasonlóan ahhoz, ahogy a multinacionális cégek behozták Magyarországra a versengést. Hoppá, most jut eszembe, hogy a tegnapi konferencián, ahol ismertették az eredményeket az is elhangzott, hogy a felmérésben 16 közszférában mûködõ szervezet is részt vett és az õ eredményeik nem különböztek szignifikánsan a profit orientált cégek eredményeitõl. Erre varrjunk gombot :-)
Több kultúraváltást megvalósító projekt is folyamatban van Magyarországon és ezek közül a Nestlé Hungária és a Nemzeti Hírközlési Hivatal programja került bemutatásra az említett szakmai konferencián, amirõl elmondhatom, hogy tartalmas, konkrét és jól felépített esemény volt. Egy kérdõjel maradt a fejemben: mikor lesz látható a kultúraváltási projekt eredménye az adott szervezeti egység, vállalat üzleti eredményeiben? Azt gondolom, hogy ez minimum 2-3 éves távlat….

Témakörök: Szervezeti kultúra, szervezetfejlesztés


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>

  Dr. Németh Zoltán - http://www.enetha.com
Kedves Laci!

Az utóbbi hónapok egyik legérdekesebb bejegyzését olvastam, nagyon elgondolkodtató.....
Az a kérdésem, hogy létezik-e a kutatásnak KKV-ra és MULTI-ka külön elemezhetõ része, vagyis hogy ezekben vajon van-e valamiféle eltérés.
Vélhetõen a kkv-s rész közelebbrõl mutatja a saját szociális/történelmi/gazdasági háterünket.

nemethzoltan
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Kedves Zoltán!

A kérdés jogos. A konferencián elemezték a kapott válaszokat többféle szempontból is. Nem volt az eredményekben szignifikáns különbség abból a szempontból, hogy 100%-ban magyar tulajdonú vállalatokról beszélünk vagy egy külföldi tulajdonú cégcsoport magyar leányáról.
Üdvözlettel,

Karlinger László
új hozzászólás küldése >>
  Mila - http://
A magam részérõl is egyetértek azzal, hogy a konferenciáról írott cikk kellõen összefoglalja az ott tapasztaltakat.
Természetesen az egyes ágazatokban lehetnek eltérések szervezeti kultúra szintjén. Valószínûsítem, hogy az államhatalom különbözõ szinterein (törvényhozás, bíróságok, rendvédelmi szervek) vagy éppen a szociális, kultúrális, egészségügyi intézmények szervezti kultúrájában lehetnek eltérések, hiszen a kultúrára, a szervezeti kultúrára igen erõs hatással van a szervezet szabályozott, vagy éppen kevésbé szbályozott mûködése. Az a kutatásból momentán "kijött", hogy a szervezet tulajdonlási viszonyai marginális eltéréseket mutatnak. Ennek legfõbb oka, az egyes szervezetek összetétele, azaz, hogy a vizsgált szervezetekben dolgozók többsége magyar ember. Magyaroszágon szocializálódott, így a kultúrakutatásokból ismert tézis miszerint a kultúránk, nemzeti kultúránk alapjait az elsõ 6-10 éveben ismerjük meg, és internalizáljuk sokkal erõsebb hatású, mint az adott cég tulajdonlása, mérete. Természetesen nagyon érdekes vizsgálat lenne, hogy miképpen viszonyulnak egymáshoz a küldölfi tulajdonlású, és egyben külföldi vezetésû cégek a szín tiszta magyar vezetésû cégekehez szervezeti kultúra szintjén. Feltételezem, hogy a nemzeti kultúrák keveredésének egyvelege a szervezeti poluláció nemzeti hovatartozásának függvénye, illetve az arányok.
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Köszönöm az észrevételeket!
Mila gondolatát továbbfûztem és nekem úgy tûnik, hogy mi a rendszerváltás után gyorsan és jól alkalmazkodtunk a versenyhelyzethez és a versengés-kihívás stílussal könnyen azonosultunk. Tettük ezt azért, mert idézve Milat az elsõ 6-10 év alatt az oktatási intézményekben ezt a teljesítmény orientált nevelést megkaptuk rendesen.
Nem így van? Azt érdekes lenne látni, amit Mila felvetett bár nekem az is tanulságos lenne, ha a környezõ országok eredményeit láthatnánk. Vajon az osztrák, szlovák, magyar és román céges kultúra miben különbözik?
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Kedves Laci,

Élmény volt számomra ez a poszt. Korábban láttam regionális ország- és szervezetikultúra összehasonlító tanulmányokat. Azokban a magyar szervezeti kultúra kapcsán pont az individualizmust, a szabályok "rugalmas" kezelését, az egyéni versengést emelték ki és a kollektivizmus, a közösségszemléletet hiányolták.
új hozzászólás küldése >>
  Lajkó Erika
Kedves László!

A meghonosodott szervezeti kultúrát attól tartok nem lehet elválasztani az adott ország populációjának történelmi, viselkedési sémáitól beidegzõdéseitõl. A kutatás eredménye sajnos a mai valóságot tükrözi. A munkavállalók domináns része a defenzív, önigazoló taktikával van elfoglalva. Ami mondjuk a csapatmunkát, kooperációt, egyazon célért történõ összefogást, hatékonyságot, eredményességet mintha befolyásolná. Csak nagyon kevés vállalati vezetõ van aki ezt a viselkedési sémát nem tolerálja.
Ha készült egy ilyen kutatás és annak eredményét cégvezetõk látták, a következményeket, korrekciós javaslatokat, annak várható pozitív hatását is bemutatta az elemzés, akkor már csak a megvilágosodásra kell várni!
Üdvözlettel:

Lajkó Erika
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Kedves Erika!
Az a helyzet, hogy most magammal( blog utolsó bekezdés) is vitába szállnél és Önnel is. Szerintem nem elég várnunk a vezetõkre bár az igaz, hogy a fejétõl bûzlik a hal. Nem mindegy, hogy mennyire vagyunk "birkák" és mennyire simulunk be az adott kultúrába. Azért sem mindegy, mert a kutatásból az is kiderült, hogy a vezetõk( felsõ és HR) felülrõl kicsit szebbnek látják a szervezeti kultúrát, mint a nagy átlag. Konkrétan 2 konstruktív stílusjegy tekintetében( bevonás/támogatás és önmegvalósítás)sokkal kedvezõbb a kép felülrõl nézve.
Ez nekem azt jelenti, hogy igenis ahol nyílt a légköt, ott akár alulról is elindulhat egy változás néhány határozott kulcsember konstruktív együttmûködése eredményeképpen. De lehet, hogy naív vagyok...
új hozzászólás küldése >>
  Lajkó Erika - http://
Kedves László!

A reflexióm sajnom saját tapasztatból táplálkozik.
HR vezetõként volt alkalmam néhány cég szervezeti kultúráját megtapasztalni, ahol a dinamika kísértetiesen hasonlított a kutatásban leírt tapasztalatokra. Az biztos, hogy én a naivitásomat elvesztettem, de ez életkorilag indokolt is:) ellentétben a hitemmel és meggyõzõdésemmel, hogy lehet ezt másképp is. Sajnos mindaz, ahogyan mi magyarok adott szervezeti kúltúrában viselkedünk a történelmi örökségen kívül még az egyén önértékelésével is terhelt. Innen szép nyerni, ugye??! Az biztos, hogy rettenetesen hosszú folyamat az ha "az egy fecske csinál nyarat" elvben bízunk!

Üdvözli,

Lajkó Erika

új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Kedves Erika!

Köszönöm a választ. Valóban innen szép nyerni!! Igaza van, amennyiben a tapasztalatokra épít. Nyilván nem mindegy, hogy egy olyan cégrõl beszélünk-e, ahol az anyavállalat open door elvet követ és a részben külföldi vezetés mellett milyen karakterû magyar vezetõk dolgoznak a cégben és az sem mindegy egy ízig-vérig magyar KKV a cégrõl beszélünk-e, ahol , ahol minden döntés egy kézben van. Ezzel együtt igen, alulról indítani egy ilyen folyamatot nem tipikus példa itthon...
új hozzászólás küldése >>

vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Michael Jordan esete a szinkronúszással

2015.09.22.
-

Ulrich

2013.11.10.
-

A HR Business Partneri szerep

2013.09.04.
-

Változási folyamat

2013.05.11.
-

Vezetői elvonulás

2013.03.13.
-

Iskolapad és kultúra

2013.01.07.
-

Vállalkozások „genetikailag” kódolt fejlődési nehézségei

2012.02.03.
-

Elment a macska, cincognak az egerek

2011.11.09.
-

Új utak a belső kommunikációban - Legrand

2011.10.07.
-

„Mi a frász folyik itt?” – a csoportdinamikai módszer az Én szemüvegemen keresztül.

2011.09.13.
-

Kelet-Európában nem működik az 5S?

2011.09.07.
-

Hol vannak az 5. Szintű vezetők?

2011.09.05.
-

Csináld, kezdd el, hagyd abba!

2011.08.17.
-

Szereprétegek a vállalkozásban

2011.08.05.
-

Öreg néne őzikéje és a personal branding

2011.07.21.
-

Legjobb gyakorlatok: közösségépítő ebéd a munkatársaknak

2011.07.04.
-

Mit tegyünk, ha egy kulcsemberünk menni készül?

2011.06.28.
-

Bizonyíték kell, nem ígéret…

2011.06.20.
-

„Az a hülye ügyfél...” – Az ügyfél lenézése, mint a fejlődés gátja

2011.06.15.
-

Első Webinárium, avagy - A szervezetet nézd, ne az egyént!

2011.04.20.
-

Webinárium - avagy a szabad információáramlás diadala

2011.04.11.
-

Az újonnan belépő középvezető nehézségei

2011.03.30.
-

Kedves HR munkatárs, Kedves Vezető

2010.12.13.
-

A vizualizálás ereje avagy a jövő térképe

2010.11.09.
-

Itay Talgam az üzlet karmestere

2010.08.30.
-

Főnök nélkül - önszerveződő szervezetek - ODWS kedd + szerda

2010.08.25.
-

ODWS 2010 - Hétfő

2010.08.23.
-

Social Impact - avagy mire jó az ingyenes szervezetfejlesztés

2010.08.18.
-

ODWS 2010 - Nemzetközi szervezetfejlesztési konferencia, kontra társadalmi felelősségvállalás

2010.08.09.
-

Online piaci körkép

2010.07.15.
-

„Kell egy csapat!” - Az együttműködés üzleti ereje

2010.06.03.
-

Ej, ráérünk arra még?

2010.04.22.
-

Szervezeti mélyfúrás élőben.

2010.03.16.
-

Kooperatív tanulás avagy átszabható-e a magyar csokornyakkendő?

2010.03.01.
-

Változások hálójában

2010.02.18.
-

Lean menedzsment és a karcsú kultúra

2010.01.29.
-

A nemzetközi helyzet fokozódik!

2010.01.22.
-

Ahol az információ nem csak hatalom, hanem a túlélés eszköze is

2010.01.15.
-

Boldog Új Évet !

2010.01.07.
-

A tervezett cégeladás két lehetséges indoka

2009.12.17.
-

Mérhető-e a szervezeti kultúra?

2009.12.10.
-

Csöbörből vödörbe?

2009.12.03.
-

A hálózat csapdájában

2009.11.26.
-

Az agresszív nonkonformista főnök és a rendszerető beosztott

2009.11.19.
-

Almát-almával, körtét-körtével…

2009.11.16.
-

Specializáció vagy tudás szintézis?

2009.11.06.
-

Evolúció és szervezetfejlesztés

2009.10.29.
-

Dara Péter, a DGS Global Research felmérésének eredménye - HR Konferencia 2009 első nap

2009.09.28.
-

Hatékonyságnövelés, belső erőforrások feltárása, outsourcing, outplacement másként, különféle eljárások a szervezet átalakítására.

2009.09.18.
-

Változás és stratégiák

2009.09.10.
-

Péter elv a szervezetfejlesztésben?

2009.09.03.
-

Online profit

2009.08.30.
-

Válság és változás

2009.08.27.
-

Válság - Cafepedia blog

2009.08.27.
-

Felszámolás mindenáron?

2009.08.13.
-

Szervezetfejlesztő meteorológusok

2009.08.06.
-

Beteg vezetők?

2009.07.30.
-

Új Magyarország ?

2009.07.23.
-

Forrószék ma!

2009.07.16.
-

Az élet nem egy habostorta!

2009.07.02.
-

Stratégiai öngól avagy fontosak-e a kisfőnökök?

2009.06.17.
-

Darwin díj vagy józan átszervezés?

2009.06.11.
-

Szarva közt a tőgyét vagyis a ló túlsó oldala

2009.06.11.
-

Humánátvilágítás - Cafepedia blog

2009.05.04.
-

Szervezetfejlesztés - Cafepedia blog

2009.05.03.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Avar Eszter - Szervezet-fejlesztés - Avar Eszter
Szervezet-fejlesztés
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dallos PĂ©ter - Szervezet-fejlesztés - Dallos Péter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kalmár Elvira - Szervezet-fejlesztés - Kalmár Elvira
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Kovács Eszter - Szervezet-fejlesztés - Kovács Eszter
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


NĂ©meth Judit - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Németh Judit
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rabi Sándor - Szervezet-fejlesztés - Rabi Sándor
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)