Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Exkluzív kiskapuk.

2010.03.11. (10 db hozzászólás) [szerző: ]

Nem titkolt szándékom, hogy egy szakmai polémiát indítsak. Kíváncsi lennék megbízói és tanácsadói oldal objektív véleményére egy olyan kérdés kapcsán, ami talán mellékesnek tûnik, de komoly kihatással van a fejvadász szakma és a megbízók viszonyára. Évtizedes tapasztalat alapján gondolom úgy, hogy bár a probléma mindig létezett, de engem meglepett, hogy az elmúlt idõszakban arányaiban sokkal több megbízóval találkoztam, aki „rugalmasan” kezelte az alábbi kérdéskört.
Mirõl is van szó? Az exkluzivitás szerzõdésszerinti értelmezésérõl. Én abban a tudatban leledzem, hogy az exkluzív, mint fogalom – a latin excludere (kizárás, kirekesztés) alapján azt jelenti, hogy amíg egy projekt tart, addig a megbízott békésen és nyugodtan poroszkálhat, hisz csak õ jogosult arra, hogy a megbízó számára a felmerülõ kérdést megoldja. (Értsd: a megfelelõ munkatársat megtalálja).


Úgy tûnik, hogy viszont a megbízók számára ez az a gumiparagrafus, amit érdekének megfelelõen alakíthat. A jó hír az, hogy valóban nem bíznak meg másik tanácsadó céget ugyanazzal a feladattal – ennyiben valóban etikusan járnak el. Ugyanakkor magukra nézve meg nem tartják kötelezõnek a kizárás fogalom betartását. Azaz, saját kapcsolati tõkéjükben halászgatnak, aztán azt mondják, hogy sorry, így jártál. Halott már valaki olyanról, hogy exkluzív, de mégse? Ez olyan mint a régi mesében, hoztam is meg nem is...
Egye fene, tudok én rugalmas és alkalmazkodó lenni: ha nincs meghatározva az exkluzivitás idõtartalma, akkor érthetõ, hogy az ügyfél nézelõdik saját kapcsolati tõkében, hiszen nem lehet végtelenségig megkötni a kezét, ha én nem tudok idõben szállítani. Na, de amikor mondjuk szerzõdésben szabályozott 4-6 hetes exkluzivitás szerepel, akkor talán joggal várhatnám el, hogy a háttérben a megbízó ne kavarja azt a bizonyost...
Ennél már csak az a cifrább, amikor már aláírják a szerzõdést, amiben világosan szerepel, hogy az exkluzivitás vonatkozik a belsõ jelöltekre, majd azt követõen az elsõ kick offnál elmondják, hogy van egy belsõ jelölt és természetesen, ha mégis a belsõ jelöltet veszik fel, akkor õk magától adódónak vélnék, hogy csak annyit fizetnek, amit a retainer struktúra kezel... Azaz, ha formailag nézem a dolgot, a projekt elsõ lépésénél már nem tartják be a szerzõdést és megütköznek azon, hogy egyáltalán én ezt szóvá teszem...
A tanácsadó piac „kényeztette el” az ügyfeleket azzal, hogy jó pár konkurensünk bármit hajlandó bevállalni egy projektért, vagy az ügyfelek gondolják úgy, hogy bármit le lehet nyomni bárki torkán? Mit gondoltok?
Ez az egész kérdés, révén, hogy volt, van és lesz mindegyikünk praxisában ilyen természetû vita, nem is érne meg egy posztot, ha nem tapasztalnám, hogy most már két kezemen kell megszámolnom, hogy rövid idõn belül mennyi cég él vissza az exkluzivitás fogalmának etikus értelmezésével...

Témakörök: Exkluzivitás, üzleti etika, fejvadászat


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>

  kurdiferenc - http://allas.pannonwork.hu
Kedves Zoltán!

Mivel a megbízási szerzõdés a Ptk. hatálya alá tartozó olyan szerzõdés, amely a két fél (megbízó és megbízott) megállapodását fekteti írott formába, bármelyik tanácsadó cégnek lehetõsége van a cikkben említett dolgok bekövetkeztét "tompító" pontok elhelyezésére a szerzõdésben. Ha a leendõ ügyfél (megbízó) ezt már így nem írja alá, akkor lehet, hogy nekem nem is kell az az ügyfél-jelölt. Most õszintén: vannak olyan ügyfelek, akiket az ember szívesen átenged a versenytársaknak... ha még nincs ilyen valakinek a praxisában, nyugi, majd lesz! :)
Mindemellett, ha a megbízók elvárják a tanácsadóktól az etikus piaci magatartást, az teljesen természetes (kellene hogy legyen), hogy maguk is etikusan viselkednek.
Szerintem errõl a témáról 3-4 év múlva is ugyanígy gondolkodhatunk majd. Sajnos.

Üdvözlettel,
KF
új hozzászólás küldése >>
  Ludányi Magdi - http://Vojnits
Kedves Ferenc,

nagyrészt egyetértek Önnel.
Vannak olyan esetek azonban, amikor egy már aláírt szerzõdés egyik-másik pontját vagy fogalmát (pl exkluzivitás) kérdõjelezi meg az ügyfél a megbízott által kiállított számla kézhezvételekor. Nagyon óvatosan kell ezt kezelni ilyenkor, mert a rossz szájíz semmiképp sem tesz jót az üzletnek, ugyanakkor minden vállalkozás szeretné megkapni azt a pénzt, amelyért megdolgozott.
És itt most nem is feltétlenül rosszhiszemûségrõl van szó a megbízó részérõl: lehet, hogy egyszerûen csak a múltban megszokott módon próbálnak eljárni: "legalább vitatkozzunk kicsit, hátha így vagy úgy lejjebb tudjuk nyomni az árat", vagy "hátha nem is kell ezt a projekt fázist kifizetnünk".
Gondolom, a nyugati országokban egy ilyen vitás kérdés esetén esetleg enged a tanácsadócég és benyeli a veszteséget az ügyfél megtartása érdekében, majd alaposan felülvizsgálja a szerzõdés vitatott pontját, és kiigazítja (és egyértelmûvé teszi) a jövõben esetleg felmerülõ viták elkerülése érdekében.
De nálunk vajon hogyan célszerû egy olyan ügyfelet kezelni, aki nem vette azt a fáradságot, hogy alapos átgondolás után írja alá a szerzõdést és a fizetéskor próbál kibúvót keresni?
új hozzászólás küldése >>
  kurdiferenc - http://allas.pannonwork.hu
Kedves Magdi!
Igaza van, ez egy kényes kérdés! Az ajánlati szakaszban látom célszerûnek ezt minél pontosabban tisztázni, mert a számla kiállításakor már tényleg kellemetlen a helyzet. Az a tanácsadó cég, amelynek voltak ilyen kellemetlen tapasztalatai, építse be az ajánlatadási "rutinba" az exkluzivitás kérdésének pontos tisztázását. Ha a leendõ ügyfél látja, hogy ez mennyire fontos kérdés, a szerzõdés aláírása után már neki lesz kellemetlen megpróbálni ezen spórolni!
Ha éppen most lenne folyamatban ilyen ügyünk, valószínûleg áttekintenénk, hogy az adott ügyfél mekkora jelentõséggel bír cégünk életében, mi várható tõlük a jövõben, stratégiai partnerek-e, stb-stb., és utána hoznánk döntést arról, hogy elengedjük-e nekik a fizetést (amihez nagyon-nagyon nem jó hozzászoktatni a piacot), vagy pedig átvitt értelemben "arcul legyintjük õket a kesztyûnkkel", és az ügyvédünk teszi meg a következõ lépést.
Írom ezt értékesítési szakemberként, ugyanis vállalkozásunk egyik alapelve, hogy soha nem kérünk kizárólagosságot! ...nehogy nagyon elkényelmesedjünk... :)

Üdvözlettel,
KF
új hozzászólás küldése >>
  szabina - http://
Kedves Zoltán!

Ügyfél oldalról én azt látom kritikusnak, hogy aláírok egy exkluzív szerzõdést egy tanácsadó céggel, akik mondjuk meggyõztek valamilyen módon, hogy nagyon jók, majd azt látom, hogy õk nyugodtan poroszkálnak, holott nekem égetõen szükségem lenne a megfelelõ emberre.
A tanácsadó cégek kiválóan tudnak érvelni és megindokolni, hogy miért tart hosszú ideig 1-1 projekt, ugyanakkor én azért dolgozom profikkal (vagy szeretném hinni, hogy profikkal), hogy gyorsabban és magasabb minõségben szolgáljon ki engem, mint az úgynevezett mélyrepülõk.
Sajnos manapság sokan és sokat emlegetik az üzleti etikát, önmagukat az etikusan mûködõ cégek közé sorolva, ugyanakkor amikor konkrét teljesítésrõl van szó, akkor 1000 indokot tudnak mondani, hogy miért nem úgy történik, ahogy elvártam.
Erre két dolog nyújt megoldást: egy részletes szerzõdés, ami nemcsak az exkluzivitást tartalmazza, hanem annak idõtartamát, a projekt tervezett ütemtervét, szankciókat, amennyiben az nem teljesül, valamint egyéb minõségi jellemzõk meghatározását.
Ebben az esetben valóban nincs szükség saját források, csatornák használatára.

Szabina
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Szia Feri,

Hát igen, tompító pontok révén próbálja az ügyfél is, a megbízott is védeni a saját érdekét. Ugyanakkor azzal nehéz mit kezdeni, ha a gentleman agreement nem mûködik... Igazad van, zsák megtalálja a foltját.
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Kedves Szabina,

Lényegi pontokat emeltél ki. menjünk sorba:
Valóban, minél pontosabban szabályozza a két fél közötti szerzõdés a kereteket (határidõk, teljesítések, elvárások), annál kevésbé van mód a keretek puhítására - bármelyik oldal legyen az.
Ugyanakkor gyakori tapasztalat, hogy az ügyféloldal túlságosan homogén módon kezeli a tanácsadói piacot. Azaz, körtét azonosít almával. A képet nagyon leegyszerûsítve: a gyorsaság leginkább az adatbázis és hirdetõ cégek jellemzõje, a minõség viszont ugyanakkor leginkább a direkt kereséses cégek jellemzõje. Két eltérõ életciklus: az elsõ magasról indít és 3-4 héten lefut a hatékonysága, a másik alacsonyról indít és 3-4 héten belül válik hatékonnyá és onnantól kezdve magasan is marad. De az ügyfél elvárása a gyorsétterem gyorsasága a luxusétterem választékával. :)
Visszatérve az eredeti témára: az exkluzivitás kezelése pont a fenti anomáliák miatt lehet lakmuszpapír a mai HR piacon.

új hozzászólás küldése >>
  Manka - http://
Szerintem a megoldás a folyamatos és intenzív kommunikáció a Tanácsadó cég és az Ügyfél között. Ha sokáig tart egy projekt folyamatosan kommunikálni kell az Ügyféllel, hogy miért tart sokáig. Mik a nehézségei a munkavállalók toborzásánák (ez hasznos visszajelzés lehet az Ügyfélnek is). Illetve szerintem a tanácsadó cégekre pont azért van szüksége egy cégnek, mert nem boldogul egy-egy pozícióval, amit a tanácsadó cég megold, mert rászánja az idõt és energiát és erõfeszítést és megtalálja a megfelelõ embert az adott pozícióra. Pont ez a különbség a porfi tanácsadó cég és kókler tanácsadó cég között. A profik valóban igyekeznek adott témakörben feltérképezni a munkaerõpiacot és -a jó gazda gondosságával- adott témakörben a munkaerõpiacon fellelt legjobb 3-4 legmegfelelõbb jelöltet küldik tovább az Ügyfélnek, mert ez a dolguk... Ilyen szempontból felháborítónak tartom a tárgyban szereplõ szlogent: "A tanácsadó cégek, elkényeztették az ügyfeleket és tönkretették a piacot". Az igazán jó tanácsadó cégek valóban csak jó jelöltekek küldenek alapos piacelemzés után, ellátva hasznos piaci infomárciókkal az Ügyfeleiket.
új hozzászólás küldése >>
  varga.tom - http://
Tisztelt Kurdi Úr,

Aktív álláskeresõként - akire korábbi munkája során sokszor hárult HR-es feladat, de a pozíciójának neve mindig ettõl eltérõ volt - vagyis teljesen kívülrõl jövõként lenne egy észrevételem avval kapcsolatban, amit Ön írt.
Kifejezetten bosszant, amikor egy aktuális álláslehetõséggel kapcsolatban több állásközvetítõ céghez is behívnak interjúra. Hogy ez miként lehetséges? Nos, bár jócskán rendelkezem ilyen irányú tapasztalattal, de néha engem is "átvernek" a hirdetéseikkel, mert egyazon megrendelõjük elvárásait annyira eltérõ módon értelmezik, hogy abból két -egymástól teljes mértékben eltérõ- álláshirdetést kreálnak. A pozíció neve, a feladatok, az elvárások totál különbözõek.
Tudom én, hogy Ön is azokból él, akik a szolgáltatását megrendelik és kevésbé érdekli a munkát keresõ szerencsétlen, ezért szerettem volna tájékoztatni Önt errõl, vagyis, hogy a jelentkezõk számára az ún. exkluzivitás" sokkal könnyebben kezelhetõ. Az "elkényelmesedés" ellen meg lehet másképpen is tenni szerintem.

Köszönöm, ha elolvasta gondolataimat!

Üdvözlettel,

Varga Tamás
új hozzászólás küldése >>
  kurdiferenc - http://allas.pannonwork.hu
Kedves Tamás!
Köszönöm, hogy megosztotta gondolatait, tapasztalatait velem ezen az oldalon, természetesen elolvastam.
A munkát keresõ "szerencsétlen" azért kell, hogy érdekelje a velük foglalkozó tanácsadó kollégáimat, mert nekünk - és a hozzánk hasonló tanácsadó cégeknek - az álláskeresõ a "termékünk" (ebben a megvilágításban). Megbízóink a pénzükért pedig az elérhetõ legjobb "terméket" akarják maguknak, amihez (akihez) mi hozzásegítjük õket egy hatékony, olykor kevésbé hatékony kiválasztással (ez pedig a szolgáltatásunk). Olyan fejvadászt még nem ismertem, aki ne foglalkozott volna mélyebben, "ember módjára" a jelöltjeivel... Munkaerõ-közvetítõt persze igen, ahol "nagyüzemi" termelés folyik, ott nyilván nincs idõ erre.
Az ellustulás ellen persze, hogy lehet tenni másképp is, de a monopol helyzet általában nem tesz jót a termék/szolgáltatás minõségének, semmilyen ágazatban. Az, hogy ugyanazt a pozíciót teljesen másképp hirdeti meg két tanácsadó cég, feltehetõleg részben kommunikációs probléma (ha feltételezzük, hogy a megbízó szóról szóra ugyanazt mondta, küldte mindkettõnek), másrészt abból is adódhat, hogy a tanácsadók az eddigi tapasztalataik, múltjuk, stb. alapján "mást látnak benne".
Üdvözlettel,
KF.
új hozzászólás küldése >>
   - Szakértőnk adatlapja
Kedves Tamás,

Az én olvasatomban ez a kérdés relatíve "egyszerû": Ha én elvárom - márpedig elvárom -, hogy az üzleti partnerem partnerként tekintsen rám és exkluzívitást biztosítson számomra, akkor az én minimális etikai kötelességem - ügyfelem és jelöltjeim felé egyaránt -, hogy a jelöltjeim is exkluzívak és más pozíciókra nem futnak rajtam keresztül.
Ezt az elvet mindkét irányba igyekszem maximálisan betartani és betartatni. Ez egyben egy "service level" kérdése is nemcsak ügyfél, hanem a jelöltjeim felé is. Ne felejtsük el azt sem, hogy az én üzleti érdekem is az, hogy partnerként kezeljem a jelöltjeimet is, hiszen sosem lehet tudni, hogy jelöltembõl mikor lehet megbízó...
új hozzászólás küldése >>

vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

KÉSZ VAGY FÉLKÉSZ

2016.11.04.
-

Külső vagy belső jelölt?

2015.10.05.
-

HR szoftverek eljövendő világa

2015.09.28.
-

Megvannak a Magyar HR szakma kiválóság díjának nyertesei

2014.04.17.
-

A magyar HR szakma kiválósága - Pályázat

2013.12.13.
-

Social Impact Program

2013.06.04.
-

Néhány gondolat a HR Szolgáltató Központokról

2013.06.02.
-

Sabbatical

2013.05.08.
-

Új eszköz a HR-esek kezében! - II.

2013.04.14.
-

Új eszköz a HR-esek kezében

2013.04.01.
-

Friss hírek a HRCafe háza táján

2012.10.01.
-

Lelki erőforrások a munkahelyen I. - Jövőkép a bizonytalanságban

2011.11.30.
-

Mérgező érzelmek a munkahelyen 1. – A bizonytalanság

2011.11.21.
-

A Pszichológus esete a HR szakmával

2011.11.11.
-

Mutasd mit mérsz, megmondom ki vagy!

2011.11.02.
-

Tréning, coaching vagy interim?

2011.10.22.
-

Hol vannak az erős személyes márkák?

2011.09.09.
-

A közösségi média felé nyitnak a bankok

2011.09.02.
-

Assessment Center - Érvényesség és megbízhatóság

2011.08.29.
-

Add el önmagad!

2011.08.24.
-

Assessment center (AC) - Cafepedia blog

2011.08.22.
-

Vigyázat, facebookveszély!

2011.08.15.
-

Assessment Center - újratöltve

2011.08.11.
-

Hol vannak a tehetséges fejlesztőmérnökök?

2011.08.08.
-

Te drága!

2011.07.18.
-

Ne engedd el! - Vállalati

2011.07.15.
-

Beszállító, vagy patner?

2011.07.11.
-

Kegyes hazugságok - kegyetlen igazság

2011.06.26.
-

Stresszinterjú – Cafepedia blog

2011.06.02.
-

Mitől más? - Gondolatok Dr. Robert Hogan pszichológia tesztmódszertanáról

2011.05.25.
-

Néhány szempont interim megbízások sikeres teljesítéséhez

2011.01.10.
-

Szervezetfejlesztés – a hiányzó láncszem

2010.12.19.
-

A HR informatikai projektek buktatói

2010.12.05.
-

Amit nem tudunk a munkahelyen hagyni

2010.11.12.
-

A médiaszereplés torzító hatása a személyiségfejlődésre

2010.11.06.
-

Amikor már nem elég tehetségesnek lenni…

2010.10.12.
-

And the Winner is…

2010.09.29.
-

A bennünk lakó Darth Vaderek, avagy a személyiség és a stressz újszerű felfogása

2010.09.22.
-

Tanuld meg a játékszabályokat, aztán már csak játszanod kell - persze mindenkinél jobban

2010.09.11.
-

Legyen fiatal, energikus és ne akarjon gyereket!

2010.08.02.
-

Humán tőke menedzsment - bárhonnan

2010.07.24.
-

Csak a vezetékeinket veszíthetjük?

2010.07.16.
-

Vállalatirányítás és HR a felhőből?

2010.07.10.
-

Néhány gondolat a személyiségtesztek becsaphatóságáról

2010.07.01.
-

A Tanácsadó

2010.06.29.
-

Üzleti intelligencia a HR-ben

2010.06.13.
-

Személyes márkánk és kapcsolataink, vagy nem az a fontos, te kit ismersz, hanem az, ki ismer téged

2010.05.21.
-

Fejlesztésről mesterfokon

2010.05.16.
-

Előkészületek személyes márkánk építéséhez

2010.05.08.
-

Innováció a vállalati HR területén – üdvözöllek a klubban!

2010.05.04.
-

Kártylapok közé nézni

2010.04.28.
-

Személyes márka

2010.04.19.
-

Az Interim Menedzser személyes brandje

2010.04.02.
-

Ariadne fonala és a szervezeti integráció

2010.03.31.
-

Mit kínál egy HR-es mesterkurzus?

2010.03.23.
-

Mit ér a doktor, ha magyar?

2010.03.05.
-

Két rendezvény egy cél

2010.03.03.
-

HR és a Balanced Scorecard

2010.03.03.
-

Kinek fontos a Társadalmi Felelősségvállalás?

2010.02.25.
-

A fogyaték tehetsége

2010.02.23.
-

Az interim munka

2010.02.19.
-

Tanácsadócégek kálváriája 2009

2010.02.16.
-

HR Bál - avagy piedesztálon a HR szakma

2010.02.10.
-

A fogyatékkal élő alkalmazott és a hatékony szervezet felsőbbrendűsége

2010.02.04.
-

Egyedi megoldás? Mikor fele annyiért megkapom a jól bevált sablonokat?

2010.02.02.
-

Zöldhajtások a hó alatt

2010.01.27.
-

Teljesítménymutatók alkalmazása emberi erőforrások területén

2010.01.20.
-

A csapatmunka fontossága

2010.01.12.
-

HR folyamat kialakítása a gyakorlatban

2010.01.10.
-

A fluktuáció lehetséges csapdái

2009.12.23.
-

HR OSCAR

2009.12.17.
-

Projekt Menedzsment alkalmazása vállalati HR-en

2009.12.07.
-

Csak a végzettség teszi a mestert?

2009.12.02.
-

Interim Menedzsment – alapvetések

2009.11.24.
-

Lovagi roham vagy vonalharcászat?

2009.11.17.
-

Outplacement és coaching?

2009.11.16.
-

Mérhető-e a mérhetetlen?

2009.11.12.
-

A grafológia alkalmazásának előnyei a humán erőforrás területén

2009.11.06.
-

Mivel is írunk?

2009.10.30.
-

Kiválasztási kiskáté II. – Integráció helyzetelemzés nélkül?

2009.10.27.
-

Kiválasztási kiskáté I. – a nem realizált nyereség

2009.10.13.
-

Kerekasztal-beszélgetés - A HR-es mint tanácsadó

2009.10.08.
-

A HR és a megváltozott üzleti környezet - kerekasztal

2009.09.29.
-

HR-es mint stratéga – reflexiók egy konferencia kapcsán

2009.09.29.
-

A HR és a megváltozott üzleti környezet

2009.09.17.
-

A HR-es mint tanácsadó

2009.09.16.
-

Hr-es, mint stratéga

2009.09.14.
-

Munkanélküliség a kézírásban

2009.09.11.
-

Szép Új Online-Világ?

2009.09.07.
-

Milyen a jó motivációs levél?

2009.08.28.
-

A tervezett véletlen hatása

2009.08.25.
-

Az üzleti magyar virtus

2009.08.18.
-

Fejvadászat a budapesti Apple Premium Reseller piacon

2009.08.05.
-

Headhunting on the Apple Premium Reseller market

2009.08.04.
-

Homo Ludens generációs problémái

2009.08.03.
-

Tanácsadó megváltozott szerepkörben

2009.07.31.
-

Bértárgyalás legújabb eszközei

2009.07.28.
-

Álláskeresés 45 felett, vagyis szenior álláskeresők esélyei a munkaerő piacon

2009.07.20.
-

Az üzletember történészi self-marketingje. 2. rész

2009.07.17.
-

A rendszerszemléletű grafológia

2009.07.14.
-

Az üzletember történészi self-marketingje. 1. rész

2009.07.10.
-

Hol van ma a legjobb munkahely?

2009.07.06.
-

A hiteles humán erőforrás

2009.07.01.
-

Magad uram, ha szolgád nincsen - Az álláskereső direkt marketing kampánya.

2009.06.30.
-

Grafológia alkalmazása fejvadász projektben

2009.06.29.
-

Szervezeti integráció - Cafepedia blog

2009.06.26.
-

Ha a hegy nem megy Mohamedhez

2009.06.19.
-

Kiválasztás – Cafepedia blog

2009.06.12.
-

Hazánkban ideiglenesen tartózkodó szovjet csapatok

2009.06.11.
-

Személyiségteszt - Cafepedia blog

2009.06.10.
-

Munkaerő piac - Cafepedia blog

2009.06.011.
-

Humán átvilágítás - Cafepedia blog

2009.05.28.
-

Tömeges munkaerő felvétel

2009.05.11.
-

Személyiség - Cafepedia blog

2009.05.09.
-

Álláskeresés - Cafepedia blog

2009.05.08.
-

Pályázó - Cafepedia blog

2009.05.07.
-

Grafológia - Cafepedia blog

2009.05.05.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
Antal Melinda - Humán források - Antal Melinda
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Cafepedia - Humán források - Cafepedia
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Fekete István - Humán források - Fekete István
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Huba Gizella - Humán források - Huba Gizella
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


PĂ©csi Ferenc - Humán források - Munka-magánélet - Pécsi Ferenc
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Petõ Gábor - Humán források - Petõ Gábor
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


SzabĂł Bettina - Humán források - Munka-magánélet - Szabó Bettina
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Tánczos Zsuzsanna - Humán források - Munka-magánélet - Tánczos Zsuzsanna
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)