Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Teszteljünk vagy ne teszteljünk?

2010.02.01. (9 db hozzászólás) [szerző: Jószai Nóra]

Gyakran találkozom azzal az igénnyel az engem megkeresõ klienseknél, hogy vegyek fel velük tesztet. A beszélgetés folyamán utalnak rá, folyton visszakanyarodnak, amíg nyíltan szóba nem hozom, hogy miért is tartják fontosnak annyira. Emögött mindig az a kimondott vagy kimondatlan vélemény rejtõzik, hogy a tesztet objektív mérõ és tényfeltáró eszköznek vélik, melybõl gyorsan, és pontosan kiderülnek képességeik, kompetenciáik esetleg problémáik.



Ezen a ponton mindig megpróbálom elterelni a szót azzal, hogy a "megfelelõ teszt" kiválasztásához nagy segítségemre lenne egy "jóízû" beszélgetés. Ha szerencsém van, a kliens annyira élvezi a kapott figyelmet, hogy el is felejti a tesztek iskolaszagú világát. De térjünk rá a fõ kérdésre: tényleg egyértelmûen objektívek a tesztek, és szubjektívek a "beszélgetõs" módszerek?
Személyes tapasztalatom, hogy egy jó beszélgetés végén sokkal tágabb képet kaphatok a velem szemben ülõ emberrõl, mint egy teszt esetén. Egy gyerekekkel dolgozó klinikai szakpszichológus ismerõsöm egyszer azt mondta, hogy a kezdõ tesztel, a tapasztalt pedig a villamoson háta mögött álló gyerek két mondatából is megmondja az IQ pontjait. Azt gondolom, ez szinte minden humán területen igaz. Minél nagyobb a tapasztalat, annál kevésbé van szükség tesztre.
Ha szakmai szempontból közelítem meg, és azt vizsgálom, milyen szubjektív szûrõkön megy át az információ, akkor nagyon fontos megemlíteni a teszteknél és a beszélgetések során fellépõ szociális kívánatosságot, mely az emberek általánosan jellemzõ tulajdonsága, így a válaszadót is jellemzi. A másik oldalon pedig ott van a tesztértékelõ vagy kérdezõ szubjektív világa, mely enyhén vagy erõsen, de mindenképpen átszínezheti a kapott információkat.
Szóval teszt vagy beszélgetés? Szerintem az a jó kiválasztási módszer, amely mindkét félnek biztonságot, és elégedettséget nyújt a siker eléréséhez.
Témakörök: teszt, szociális kívánatosság, kiválasztási módszer


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>

  Dr. Németh Zoltán - http://www.enetha.com
Kedves Nóra,

Tetszik a kérdésfelvetés, megér egy jó vitát.
Egy pontban azonban valóban vitatkoznék. Szerintem óriási csapdát rejt a tapasztalat és a rutin. (amikor 2 mondatból megmondom az IQ-t).
Az igazság biztosan valahol középen van (vagy odaát? :-)).

nemethzoltan

(én magam tesztpárti vagyok, ha jó a teszt!)
új hozzászólás küldése >>
  Jószai Nóri - http://www.hrcafe.eu/joszai-nora
Kedves Zoltán! Bizonyos értelemben egyet tudok érteni, bizonyos értelemben muszáj érvelnem az emberekkel szerzett tapasztalat fontossága mellett. Én is szeretek teszteket használni, ha úgy ítélem meg, hogy fontos, hiányzó információkhoz juthatok belõlük. Valóban igen sokat adhat egy standardizált értékekhez viszonyított profil. Ebben egyet értünk. Én azonban a velem ülõ bonyolult, csodálatos, és néha szinte feltérképezhetetlen személyiségekkel szerzett tapasztalataim alapján mégis úgy gondolom, hogy önmagában kevesebb információval szolgálhat, mint egy mélyinterjú vagy akár egy tartalmas, mindenre kiterjedõ beszélgetés.
Természetesen a tapasztalat alatt nem a kliséket használó, rutinokban gondolkodó szakembert értettem elsõsorban, de a példám lényegével mégis egyetértek: a tapasztalat segít a másik szûrõjének kicselezésében, és talán a sajátunkéban is. (Bár ez utóbbiban szerintem elsõsorban az önismeret segit.) Általa olyan viszonyítási pontokra, rendszerezõkészségre, fókuszálási készségre lehet szert tenni, ami igazán hatékony lehet egy emberrõl adott szakvélemény kialakításában. Hiszen ez nagy felelõsség. Vagy nem?
új hozzászólás küldése >>
  Székely Gábor - http://www.pih.hu
"...Szóval teszt vagy beszélgetés? Szerintem az a jó kiválasztási módszer..." Legjobb tudomásom szerint nincs tökéletes módszer, a tesztbõl és beszélgetésbõl együtt biztosan több, legtöbbször pedig megbízhatóbb információt nyerhetünk, mint csak az egyikkel/másikkal. Tesztszakértõként :-) mindig meglep, amikor valaki (HR-es, cégvezetõ, tanácsadó) azt állítja, hogy két mondatból MINDIG, CSALHATATLANUL fel tudja térképezni a másikat, de sajnos hallottam már jó nevû tesztszolgáltatók elõadásait is közel 100%-os "megbízhatóságú" tesztekrõl.
új hozzászólás küldése >>
  Jószai Nóri - http://www.hrcafe.eu/joszai-nora
Kedves Gábor!

Azt hiszem, mindenki abban hisz, amiben otthonosabban és kompetensebben érzi magát. Én nem vagyok tesztszakértõ, de azt gondolom, hogy tapasztalataim és szakmám révén bármilyen tesztet jól fel tudok venni és mélységeket, lényeget megragadóan értékelni. Pszichológus révén a tesztek objektivitásával együtt nagyon elkötelezett vagyok a személyes kapcsolat mellett, így egyetértek Önnel abban, hogy a két módszert társítva lehetünk a leghatékonyabbak.
Mindemellett személyes tapasztalatom, hogy személyiségjellemzõk, együttjárások, dinamikák, netán patológiák mély elméleti és tapasztalati ismerete (és itt nagy hangsúly van a tapasztalaton is) hozzásegíti a szakembert ahhoz, hogy egy személyes találkozás alatt az interjúalanyról sokkal több, mélyebb, objektívebb információkat szerezzen annál, amit a vele szemben ülõ megmutatni kíván. Itt a személyiségjegyek, háttérdinamika összefüggésrendszerben való részletes, pontos érzékelésére gondolok. Arra a hálózatra, ami a tapasztalat és tudás által egyre gyorsabban és pontosabban összeáll egy-egy találkozás során.
új hozzászólás küldése >>
  Füzér Gábor - http://www.asystems.hu
Kedves Nóra,

bár alapvetõen új vagyok még a szakmában, munkahelyeim kapcsán rengetegszer volt alkalmam teszteket felvenni vagy felvetetni, és interjút is viszonylag sokat csináltam már. Eddigi tapasztalataim alapján én tesztpárti lennék, tekintettel arra, hogy a teszt szerintem is objektívebb tud lenni. Az interjúnál szerintem nagyon sok csapda várja az "óvatlan" interjúztatót, az embernek tisztában kell lenni önmagával, a helyzettel, az észlelés és az információfeldolgozás csapdáival, és végig monitoroznia kell önmagát, hogy távol tartsa magától az alapesetben fellépõ torzításokat. Egy interjúztatónak nem lehet rossz napja, sõt úgy vélem, hogy az interjúztatás is egy külön skill, vagy már-már szakma, ami azt jelenti, hogy a megfelelõ személyiségjegyekkel kell rendelkezni ahhoz, hogy valaki igazán jóvá váljon benne.
Saját fejlõdésemet végigkövetvén továbbá azt vettem észre, hogy a legjobb út az emberek megismerésének tökéletesítéséhez a tesztek és az interjúk kombinált alkalmazásán át vezet. Így mindig sikerült látnom, hogy mit jelent a papírra leírt eredmény, milyen az, ha valaki egy adott értéket ért el a teszt skáláin. Úgy gondolom tehát, hogy a profi interjúztatáshoz éppen a teszteken és a tapasztalatokon át vezet az út.
Végül mindezek birtokában, profi interjúztatóként is óvakodnék 1-2 mondat alapján következtetéseket levonni, mivel ez éppen egy csapda lehet: túl korai véleményünk nem fog megváltozni, mert észlelésünk abba az irányba térít el minket, hogy ezt követõen csak az ezzel összeillõ információkat keressük, amitõl önbeteljesítõ jóslattá válik a helyzet. Hogy ezt kikerüljük, nagyon figyelnünk kell, sõt szembe kell mennünk jópár, egyébként adaptív észlelési jellegzetességünkkel.
Egyetemi tanulmányaim alatt egyébként több tanárom is felhívta arra a figyelmemet, hogy Magyarországon túl sokan bíznak az általuk lefolytatott interjúban, holott annak sajnos nagyon gyenge a beválási mutatója.
Összességében tehát ideális helyzetben (rendelkezésre állnak az erõforrások: idõ, ember, pénz) én mindkét módszer együttes alkalmazása mellett tenném le a voksomat, egyéb esetben pedig a tesztre szavaznék, jól tudván, hogy rengeteg a rossz, idejétmúlt, statisztikailag nem bemért vagy nem validált teszt, tehát alaposan körül kell nézni a piacon, mielõtt választunk.
A tesztekkel szembeni ellenállás egyik fontos csomópontjának éppen azt tartom, hogy könnyen lehet gyenge tesztekkel találkozni, amelyeknek se füle sa farka...

Füzér Gábor
Assessment Systems Hungary
új hozzászólás küldése >>
  Petõ Gábor - http://www.asystems.hu
Kedves Nóra!

Füzér Gábor hozzászólásához egy kis kiegészítés: Csináltam egy mûhelymunkát és egy blogot a Humánforrásokon belül "Néhány gondolat a személyiségtesztek becsaphatóságáról" címmel. Kérlek olvasd el. Szerintem ez a téma és a két álláspont megérne egy vitát :)
új hozzászólás küldése >>
  JĂłszai NĂłra - Szakértőnk adatlapja
Kedves Gáborok!

Úgy látom, ez a téma elsõsorban a Gábor nevû kollégáimat hozta lázba. :-)
Köszönöm az értékes gondolatokat. A hozzászólásokat olvasva az az érzésem támadt, hogy talán elbeszélünk egymás mellett, ezért újraolvastam a vitaindító blogbejegyzésemet, illetve természtesen elolvastam Petõ Gábor hasonló témájú blogbejegyzését is.
Ennek eredményeként (ld. folytonos önmonitorozás fontossága) megállapítottam, hogy a vitakérdésem és a témafelvetésem közül kimaradt az átvezetõ vagy pontosító gondolatom, mely az lett volna, hogy a tanácsadási gyakorlattal ellentétben vajon hogy van ez a kiválasztás területén.
A munkám során ugyanis elsõsorban tanácsadással foglalkozom, mely döntõen abból áll, hogy elkísérem az embereket az életútjuk egy adott szakaszán valamilyen probléma megoldása céljából. Lehet ez magánéleti, szakmai, sorskönyvi, kapcsolati stb., a cél, hogy megtaláljuk a mozgatórugót és a megoldást. Ez hosszabb-rövidebb kapcsolatot, közös munkát eredményez.
Ugyan én sem tartom magam „tapasztalt vén rókának”, az eddigi szakmai utam révén kb. 3-400 különbözõ élethelyzet van a fejemben élettörténettel, felmenõ és lemenõ generációkkal és történetükkel együtt. Természetesen túl a sajátélményen, és a szakmai képzéseken.
Ezt azért írom le, mert nyilvánvalóan más egy emberrel hosszan együtt dolgozni, mint egy kiválasztási folyamatban egy, jó esetben két-három beszélgetésbõl szakmai véleményt írni. Különbség ez abból a szempontból is, hogy a problémáikkal hozzám forduló emberek tesztigénye leginkább abból a motivációból fakad, hogy szeretnének készen kapni egy okot és egy receptet, amit csak beváltanak, és a probléma meg is oldódott.
Ezzel szemben a kiválasztás során a teszt célja nem a „magammal való dolgozás elkerülése”. Az erre szakosodott szakmeberek fejében más tudásháló van az emberekrõl. Azt hiszem. És ezt nem minõségileg gondolom másnak, hanem fókuszában, témájában. Más dolgok ragadják meg egy beszélgetésbõl, jobban tudják keresni a skillek, kompetenciák megjelenését, és egy interjú során talán nincs is lehetõség olyan mélységekbe belemenni, amire én gondoltam.
A tesztek ilyen helyzetekhez, és kiválasztási célokhoz tényleg nagy segítséget nyújthatnak a pontosságukkal, standardjaikkal.
Tehát a hozzászólásokkal teljesen egyetértek abban, hogy legpontosabb módszer az lehet, ha az interjú teszttel kiegészül.
Emellé azonban nem tudom megállni, hogy ragaszkodjak azon gondolatomhoz, hogy az általam és sok más kollégám által „felhalmozott” bázis olyan tapasztalati tudáshálót hoz létre egy szakemberben, mely a mélyebb, megértõbb lényeglátáshoz, elemzõ attitüdhöz nagyban hozzásegít, és amelyhez a teszt inkább a klinikai célokkal megjelölt esetekben szükséges.
Egyetértek abban is, hogy az interjúztatás, csakúgy mint bármilyen emberire épülõ szakmai kapcsolat igen felelõsségteljes, sok csapdát rejteget, tehát a szakambertõl mindig nagy felkészültséget kíván lelkileg legalább annyira, mint szakmailag. Tehát igen kimerítõ. Valóban.
Azt hiszem, most ennyi gondolat tellett tõlem, örülnék a további eszmecsere lehetõségének. :-)
További szép napot!
új hozzászólás küldése >>
  Füzér Gábor - http://www.asystems.hu
Kedves Nóra,

köszönöm válaszát, így már nagy mértékben közeledni kezdtek álláspontjaink, bár talán eredetileg sem volt áthidalhatatlan szakadék közöttük.
A tanácsadási folyamatot tekintve én is mindenképpen úgy gondolom, hogy ott az interjú egyszerûen kihagyhatatlan, hiszen nemcsak rengeteg olyan információ forrása, amelyet a teszt nem deríthet ki (hiszen írott és aszimetrikus), hanem mert ettõl lesz emberi a folyamat. Ráadásul a tanácsadásnál az ügyfélnek, kliensnek nem érdeke az eredmények meghamisítása, hiszen a saját sorsának jobbra fordulását zárja ki azzal, ha hamis képet ad magáról. Ezzel szemben a kiválasztásban, kiváltépp amikor túlkínálat van a munkaerõpiacon, a jelöltek között biztos akadnak olyanok, akik egy kicsit (vagy nagyon) szépítik az eredményeiket. Az õ kiszûrésüket nagy tömegben egy jó teszt költség- és idõhatékonyabban képes megoldani a beleépített trükköknek köszönhetõen, mint egy interjú. A teszt ráadásul képes megspórolni a használójának azt a fajta tapasztalatot, amit egy interjúztató nem nélkülözhet, hiszen a jó teszt magában foglalja mások (a szerkesztõk) tapasztalatát, amit így az értékelõ használ közben.
Hogy a másik oldal, azazhogy az ügyfelek melyik módszert szeretik inkább, az - ahogy Ön is mondta - szintén nagyban függ attól, hogy milyen céllal érkeznek. Én összességében úgy érzem, hogy a magánemberek kevésbé kedvelik a tesztet, mert nem szeretik annak gondolatát, hogy másokhoz hasonlítják õket sztenderd kritériumok alapján. Úgy vélik, hogy egy teszt nem lesz képes megmutatni õket egyediségükben, márpedig a mért skálákon kívül még más területeken is vannak értékeik.
A kiválasztásnál a döntés megkívánja, hogy az emberek összehasonlíthatóak legyenek a releváns kritériumok alapján, a tanácsadásnál viszont épp az egyediség számít, abban található meg a döntõ információ, ami igazán segít. Valószínûleg ezért is van az, hogy a tapasztalt tanácsadók már kisebb fontosságot tulajdonítanak a teszteknek. Karrierjük kezdetén azonban számukra is jó fogódzó lehet egy erõs és jó teszt.
Bár ebben nem vagyok teljesen biztos, de elképzelhetõnek tartom, hogy a tesztekbe vetett hit és bizalom egyébként nagyban a statisztikába vetett bizalommal függ össze, és ez pedig már teljesen egyéni hozzáállás kérdése. Én magam hiszek a statisztika erejében és jóságában, de több ismerõsöm is van, aki azzal a mondással bosszant, miszerint "kis hazugság, nagy hazugság, statisztika". Egy kiválasztásnál, ahol csoportokról kell mondani valamit, a statisztika (és ezáltal a teszt) az egyetlen lehetséges út, hogy valid döntést hozzunk rövid idõ alatt, cserébe viszont a tagok elvesztik egyediségüket, amit legfeljebb csak a szórás jelez. Ebben a kérdésben szívesen venném a véleményét.
Végül, ami az átfogó tapasztalatot illeti, ezt önmagában mindkét területen fontosnak tartom, akárcsak azokat a skilleket, amelyek a több éven vagy projekten át végzett munka során kialakulnak, és amelyek viszont több tekintetben különböznek az interjú és teszt kapcsán.
Összefoglalva tehát úgy érzem, hogy a tanácsadás és a kiválasztás interjú vagy teszthasználati szempontból két egymást metszõ halmazt alkot, amelyeknek bár van közös tartományuk, jelentõs egymástól független résszel is rendelkeznek.

Üdvözlettel:
Füzér Gábor
új hozzászólás küldése >>
  Jószai Nóri - http://www.hrcafe.eu/joszai-nora
Kedves Gábor!

Nagyon köszönöm reagálását és gondolatait, hiánypótló volt számomra. :-)
Igen, én is metszõ halmazoknak érzem a két területet. Véleményem szerint a tanácsadási tapasztalatra épülõ emberismeret (nevezzük így) a személyes körökben nyeri el fontosságát, és ott már nélkülözhetetlen.
Abban vitatkoznék, hogy aki tanácsadóhoz fordul, õszintén tárja fel belsõ világát. Sajnos az esetek többségében nem így van. Valamennyien így hiszik, de mindig ott vannak a tudattalan motivációk kis ördögei, akiknek egyetlen feladata, hogy a helyzetet, érzést, sorscélt vagy bármit, amivel hozzám fordult a kliens megvédjék a változástól.
Bármilyen furcsa, az emberek számára sokkal fontosabb az úgynevezett pszichológiai nyereség, mint a probléma megoldása még akkor is, ha ez életen át tartó szenvedéssel jár. A személyiség számára sokszor jobb az ismert szabályok szerint mûködõ rossz, mint az ismeretlen jó.
Hozzátenném azt is, hogy a problémák elviselésével vagy megoldásával mindig valamilyen generációkon átívelõ célnak tartoznak.
Egy kiválasztási helyzetben természetesen más célok, érdekek jelennek meg, melyek elsõ szûrésére, profil felállítására remek eszközt nyújtanak a tesztek. Én személy szerint soha nem voltam nagy szakértõje a statisztikának, de mindig csodáltam a hihatetlen mennyiségû, viszonylag egyszerûen, gyorsan megkapható adatok halmazát. Ezzel együtt azt gondolom, hogy a tesztek egy kiválasztásban az "alapok lefektetésére" nyújtanak alapot: a jelentkezõk halmazából egítenek kiválasztani azt a néhány személyt, akik a tesztek eredményei szerint közel azonos tudással, kompetenciákkal, tapasztalattal rendelkeznek. És ezután jön a sava-borsa! A reményeim szerint nagy szakmai tapasztalaton nyugvó, kellõen pici szubjektummal fûszerezett interjú, ahol a tudattalan üzenetek nonverbális jelek, félmondatok, kismosolyok megadják az egyforma alapokon nyugvó jelentkezõk egyéni arcát.

Üdvözlettel
Jószai Nóra
új hozzászólás küldése >>

vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Berobbantak a kis szolgáltatók a változásmenedzsmentbe

2016.11.04.
-

Tréningpiac 2012 - a tények!

2013.09.30.
-

Meghivo

2013.09.05.
-

A vakfolt nem tabu többé

2013.03.20.
-

Prezi.com: divatos játékszer vagy hasznos eszköz?

2013.01.30.
-

Coaching Határok Nélkül 2. évad

2012.06.19.
-

Frank Bresser 2.0

2012.02.09.
-

Lean hatás a HR-ben

2012.02.03.
-

Frank Besser 2012. február 6.

2012.02.01.
-

Átlátszó hazugságok

2011.12.19.
-

Mark Powel, the Power

2011.12.16.
-

Hogyan motiválható az Y generáció? (Europ Assistance)

2011.12.13.
-

A megoldásközpontú paradigma szerepcentrikus szemmel

2011.12.06.
-

A grafikus jegyzetelés és facilitálás

2011.11.25.
-

Tréning piac 2010 – Haldokló dinoszauruszok, izmosodó tigrisek

2011.10.26.
-

Miért nem szeretik a coachok az ügyfélszerzést?

2011.10.04.
-

Erőforrás-probléma térkép építése a coaching során

2011.09.16.
-

A Shackleton-modell, avagy hogyan válhatunk igazi vezetővé?

2011.07.29.
-

Mellékvágányon - A karrier coaching kockázatairól

2011.07.07.
-

Happy-k-e a sheetek?

2011.05.16.
-

TEDx: A motiváció 3.0 fényes győzelme

2011.03.29.
-

Tréningpiac III.: A meztelen igazság

2011.02.21.
-

Motiváció 3.0

2011.01.28.
-

Dinoszauruszok, tigrisek, gazellák és hangyák Tréningpiac 2007-2010 2. rész

2011.01.17.
-

A tréningpiac számokban 2007-2010 (I. rész)

2010.12.08.
-

A coaching tevékenység vagy szakma?

2010.11.10.
-

Egy csoport szervezésének története - indító gondolatok

2010.11.05.
-

150 milliárd forint mér(het)etlenül

2010.10.15.
-

Coaching irányzatok összecsapása

2010.09.29.
-

Szösszenetek a lojalitásról

2010.09.03.
-

A játék a legkevésbé játék

2010.09.01.
-

Vezetők is tanulnak a coach anekdotákból

2010.08.17.
-

Motiválás lyukas zsebbel

2010.07.19.
-

Mozgásban vagyunk

2010.07.09.
-

A játék még kevésbé játék

2010.07.08.
-

Hurrá, itt a nyár?

2010.06.30.
-

A játék nem játék

2010.06.21.
-

Mire van időnk?

2010.06.09.
-

Kedves virtuális vagy valós szenvedély beteg sorstársaim (a kávéra értve)

2010.05.31.
-

Fordított kulturális sokk

2010.05.04.
-

Megváltozott munkaképesség minden szempontból képességcsökkenést jelent?

2010.02.26.
-

Story telling coaching

2010.02.19.
-

Ki is Werner Vogelauer?

2010.02.08.
-

Milyen coachingot akarnak egyes vezetők?

2010.01.27.
-

Karrier coaching - avagy híd az álom-melóhoz

2010.01.21.
-

Mire jó a pszchodráma a coachingban?

2010.01.13.
-

A ROSSZ kérdések - F. Várkonyi Zsuzsa

2009.12.16.
-

Határvonal coaching és terápia között

2009.12.04.
-

Új a szűröm, a szögre van felakasztva

2009.11.28.
-

Madarat tolláról - Vezetőt coacháról

2009.11.25.
-

Van katartikus kérdés?

2009.11.19.
-

Outplacement coaching

2009.11.17.
-

Innovációt tessék!

2009.11.16.
-

Te Gestalt-os, NLP-s vagy TA-s coach vagy?

2009.11.12.
-

Kompetencia vagy módszertan? II. rész

2009.11.11.
-

Emberek közt hatékonyan

2009.11.04.
-

Egy kísérlet

2009.10.29.
-

Ott voltam a II. Coaching Konferencián...

2009.10.19.
-

A CEO és a motorkerékpár - ápolás művészete

2009.10.09.
-

Tranzakcióanalízis alkalmazása szervezetfejlesztésben és coachingban

2009.10.05.
-

Tranzakcióanalízis: Eric Berne - Cafepedia blog

2009.10.05.
-

HR Konferencia 2009 - A HR-es, mint evangelista II. – avagy a HR szerepe a XXI. században

2009.09.29.
-

HR Konferencia 2009 - HR-es mint motivátor

2009.09.29.
-

Coaching Konferencia

2009.09.28.
-

A HR-es mint evangelista

2009.09.18.
-

Mekkora a coaching megtérülése?

2009.09.17.
-

Sok dudás egy csárdában, avagy tehetségekből egységes csapat

2009.09.16.
-

A HR-es mint coach

2009.09.15.
-

Adaptív coaching workshop II.

2009.09.09.
-

Tranzakcióanalízis kulcsfogalmainak gyűjteménye - Cafepedia blog

2009.09.05.
-

Ki a kulcsember?

2009.09.02.
-

Adaptív coaching módszertan

2009.08.31.
-

Kenyeret és cirkuszt a népnek!

2009.08.26.
-

Forrószék ma!

2009.08.12.
-

Kompetencia vagy módszertan?

2009.08.06.
-

Falak után sikátorok

2009.08.05.
-

Coach / tréner / tanácsadó?

2009.07.29.
-

Elakadás

2009.07.22.
-

Sasmese

2009.07.20.
-

Nők a férfi homokozóban

2009.07.15.
-

Vezetői felelősség

2009.07.08.
-

Üzleti coaching telefonon

2009.07.03.
-

Marketing = kreativitás?? Ugyan már kérem!

2009.06.30.
-

Értéket adni vagy hasznosnak bizonyulni?

2009.06.22.
-

Az a bizonyos első...

2009.06.14.
-

Értő hallgatás, hallgatva vezetés

2009.06.11.
-

Hogyan kommunikál válságban egy jó vezető?

2009.06.09.
-

Coaching folyamat - Cafepedia blog

2009.04.25.
-

Coaching fogalmak - Cafepedia blog

2009.04.20.
-

Csoport - Cafepedia blog

2009.04.20.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bán Zsuzsanna - Coaching - Tréning - Bán Zsuzsanna
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dr. NĂ©meth Zoltán - Coaching - Tréning - Dr. Németh Zoltán
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Hegyi Zsuzsa - Coaching - Tréning - Hegyi Zsuzsa
Coaching - Tréning
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


JĂłszai NĂłra - Coaching - Tréning - Posao - Privatni Život - Jószai Nóra
Coaching - Tréning
Posao - Privatni Život
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rét Zsófia - Coaching - Tréning - Rét Zsófia
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)