Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Új a szűröm, a szögre van felakasztva

2009.11.28. (7 db hozzászólás) [szerző: Jószai Nóra]

Néhány hete írtam egy bejegyzést egy kísérleti csoport tapsztalatairól. Azon a csoporton sok gondolatindító mondat, érzés hangzott el. Ezek közül az egyik, hogy az ilyen zárt és strukturált csoportok hátránya, hogy a résztvevõk nem úgy viselkednek, mint az "életben" a játékszabályok és a meghatározott téma miatt. Ezzel részben egyet értek, részben nem. Kérdés, mit nevezünk az életünknek,  és a személyiségünknek hol a határa?  Elképzelhetõ-e, hogy egy adott játékban végig, egyetlen pillanatra sem mutatjuk meg valódi énünket?
Errõl az ismert népdal jutott eszembe. Lehet, hogy a személyiségünket, mint egy kabátot, szûrt bizonyos helyzetekben nem használjuk, hanem felakasztjuk az ajtó elõtti fogasra? Nem kellene ehhez minden energiánkat felemésztõ, folyamatos kontroll?


Szóval lehetséges-e, hogy nem a résztvevõk személyisége határozza meg egy téma kibontását vagy a játék alakulását, hanem fordítva? A játék szabályai, témája határozzák meg a résztvevõk véleményét, szerepválasztását, gondolatait? Én nem hiszem. Saját, csoporttagként és csoportvezetõként szerzett tapasztalataim inkább azt mutatják, hogy a csoporttagoktól függ egy-egy játék kibontakozása, a téma és a szabályok csak a kereteket adják meg. Tehát ugyanaz a játék merõben másképp zajlik le minden csoportban, sosem egyforma vagy megismételhetõ. Emellett gondolom egyértelmû az is, hogy a személyiségünk mindig velünk van, soha nem tesszük félre, tehát sem otthon, sem a munkában, sem vezetõként, sem beosztottként. Ebbõl kiindulva szerintem természetes az is, hogy a játékokban is eddigi tapasztalatainkból, személyiségünkbõl, kulturális hátterünkbõl építkezve veszünk részt. Ha nem így lenne, nem csak a kabátoknak kellene egy fogas a munkahelyen, hanem a személyiségünknek is. Egyszerûen csak felakasztanánk, kívül hagynánk a folyosón, és nem "zavarna" tovább. Akkor lehet, hogy többet is hordhatnánk belõle, mint ahogy több kabátunk is lehet.
Szóval a kérdésem egészen komolyan az, hogy ha a személyiségünknek nincs befolyása arra, hogy az egyes pozíciókban hogyan viselkedünk, akkor mi oka lehet annak, hogy minden személy másképp valósítja meg a pozíciójából fakadó szerepét, és nem egyformán jól tud  megfelelni az ebbõl fakadó követelményeknek?
Mi értelme van akkor a kiválasztási folyamatoknak, a tréningeknek, a coachingnak?
Hogyan fejleszthetnénk másképp egy embert, mint hogy védett, strukturált társas helyzetekben (tahát csoportban) fejlesztjük viselkedési mintáit, helyzetmegoldását, kapcsolati és vezetõi készségét? Mi mást haszálhatunk egy csoportjátékban, mint a személyiségünket?
Ha valakinek van ötlete más megoldásokra vagy válaszai a kérdésemre, ossza meg velem és az olvasókkal!
Témakörök: csoport, személyiség, coaching, tréning


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>

  Nagypál Mónika - http://hu.linkedin.com/pub/mónika-nagypál/1b/76b/61
Egyetértek azzal, hogy a személyiségünk mindig velünk van. Nem gondolom, hogy azáltal, hogy egy biztonságos, védett helyzetbe, csoportba kerülünk, teljesen más valakivé változnánk. A személyiséget viszont összetettebbnek látom annál, mint hogy egy állandó egészet tekintsem. Fontosnak tartom a környezet hatását személyiségünkre, hogy az adott helyzet milyen energiákat mozgat meg bennünk. Lehet jogos a résztvevõk észrevétele, hogy biztonságos környezetben jól mûködnek a dolgok, viszont amikor például jön egy agresszív tárgyaló partner "az életben", balul üt ki a dolog. De valóban, hol máshol lehetne kipróbálni és fejleszteni magunkat, mint egy biztonságos csoportban? Minél tovább gondolom, annál több kérdés vetõdik fel bennem: Meddig mehet el vajon egy ilyen fejlesztés? A tréningek esetében inkább a felszínt kapargatjuk, viselkedést formálunk. Miért várjuk akkor, hogy a személyiségünk mélyebb rétegeire is hasson? Az agresszív tárgyaló partner kezelése megoldható egy tréningen tanult technikával, de igazán akkor oldjuk meg, ha mélyebbre ásunk magunkban. Például egy coachinggal. Üzleti szférában sokkal okosabb megoldást én sem tudok...

Nagy kérdés még számomra ennél a témánál, hogy hol van a személyiség határa? Mindaz, amit kompetenciának hívunk vajon nem más, mint tanult viselkedés forma, vagy része a személyiségnek? Ha azt mondjuk, hogy a kiválasztásnál kompetenciákat nézünk, a tréningen kompetenciát fejlesztünk, akkor vajon most viselkedéses jegyek alapján döntünk arról, hogy ki kerül egy pozícióba, és viselkedést formálunk a tréningeken, vagy a személyiség az ami számít, és arra is hatunk amikor fejlesztünk? Egyelõre több a kérdésem, mint a válaszom, azt hiszem...
új hozzászólás küldése >>
  Jószai Nóri - http://www.hrcafe.eu/joszai-nora
Kedves Mónika!
Néha én is így vagyok ezzel, és teljesen egyetértek veled. A személyiség sokkal összetettebb egy játéknál, egy helyzetnél, és valóban minden csoportos közeget, csoportban adott személyes reakciót erõsen formál maga a csoport, a hangulat, a téma, a szituáció stb., ezért megismételhetetlen minden, ami történi velünk még egy zárt csoportban is.
A résztvevõk egyébként nem a „jól mûködõ” dolgok miatt vetették ezt fel, hanem a kibújó lóláb miatt.  Én is egyet értek veled abban, hogy az igazán mélyenszántó, hosszútávon megmaradó változásokhoz nem elég a felszínt kapargatni. Azt is gondolom, hogy ezekhez sokkal több idõ kell, nem csak két nap. Az agresszív tárgyalóhoz lehet segítség egy jó technika, ha éppen olyan hangulatban vagyunk, hogy érzelmileg el tudjuk távolítani magunkat a helyzettõl, és a személytõl (még jobb, ha az önismeretünk és indulatkontrollunk révén, és ehhez tényleg kevés egy tréning).
Szerintem az üzleti szféra többsége nem valójában nem várja, sõt, nem akarja, hogy a személyiség mélyebb rétegeibe ássunk. Különösen nem egy tréningen. Ezt azért gondolom, mert nagyon sok elõítélettel, félelemmel teli elvárással találkoztam minden esetben, amikor kiderült, hogy a trénerség mellett gyakorló pszichológus vagyok. Szóval ezzel szemben van egyfajta ambivalencia. Szeretnénk, ha a tréner többet látna a dinamikából, az problémákból, az irányvonalakból, de ha lehet, engem ne vegyen észre. Szóval ez nem egyszerû történet.
Számomra egyébként az a személy kompetens, aki hitelesen, szinte a személyiségével azonosítható módon képviseli a professzionalitást. Tehát annyira jól mûködik az elmélet a gyakorlatában, hogy fel sem merül bennünk, hogy lehetne másképp. Minden más tényleg csak tanult viselkedésforma. Szerintem a kompetencia a személyiség, és a szakmai tudás viselkedésben megnyilvánuló nagyon bonyolult szövevénye. Szerintem nincs olyan kiválasztással foglalkozó szakember, aki a szakmai felkészültség mellett ne érzékelné a vele szemben ülõ interjúalany személyiségének apró szeletét. Az akcióhelyzetben mutatott viselkedést nyilván csak AC-vel lehet jól vizsgálni, az is arra alapoz, hogy egy zárt csoportban is csak a saját mintáinkkal tudunk megoldani egy feladatot, és csak azokat a szerepeket tudjuk felvenni egy csoportban, amiket egyébként is felveszünk.
Mindent összevetve szerintem egy nagycsoportos vagy kiscsoportos, de rövid tréning tényleg csak a felszín, tehát a viselkedéses minták megtanulására elég. Ami igazán hatékony, és hosszú távú változás lenne: a személyiségbe beépülõ attitüd változás sokkal több idõt igényel, és lassabb folyamat. Gondolj bele, hogy egy átlag „munkaerõ” 20-30-40 évig „csiszolgatta” rossz mintáit a családja, és a környezete által. Ki tudná azt két nap alatt eltörölni vagy csak megváltoztatni? Szóval a „jó” személyiség nélküli kompetencia szerintem sokkal értéktelenebb, mint a „jó” kompetencia nélküli „jó” személyiség. De ez csak az én véleményem. 
új hozzászólás küldése >>
  Nagypál Mónika - http://hu.linkedin.com/pub/mónika-nagypál/1b/76b/61
Kedves Nóri!

A "jó" személyiség értékével nagyon egyet értek. Még akkor is, ha az üzleti szférában a személyiség lényegi szerepét ritkán merjük felvállalni. Persze vannak, akik minden kiválasztásnál személyiségtesztet alkalmaznak, vagy csapatépítés gyanánt is tesztekkel kombinált tréningekkel vizsgálják a csapat szerepeket. Ezzel együtt én is úgy gondolom, hogy nem elvárás a személyiség mélyebb rétegeibe ásni.

Amit bennem a kompetencia-személyiség kérdéskör megmozgat, az durva hasonlattal valamiféle robot-ember viszonylat. Gondolok itt például egy kiválasztási folyamatban azokra a hiteltelennek tûnõ pályázókra, akik látszólag rendelkeznek egy adott kompetenciával, de valójában nem képezi személyiségük részét. Valahol tényleg akkor lesz igazi egy kompetencia, ha a beépül a személyiségünkbe. És igen, amikor egy pályázót nézek, lehet akármilyen strukturált interjú, akárhány teszt, végeredményben csak azt próbálom kideríteni, hogy összhangban van-e az egész. Vagyis a személyiségének a hatását vizsgálom objektívnak nevezett módszerekkel.

Engem végeredményben oda vitt el ez a témafelvetés, hogy a személyiségnek nagyobb hatása van a munkafolyamatokban, mint azt általában felvállaljuk. Sokkal jobban szeretünk objektív és racionális tényezõket megnevezni, mint például a kompetencia. Egyszerûbbnek és kezelhetõbbnek tûnnek a dolgok így, de néha elfelejtjük, hogy mégiscsak emberek ülnek az egyes pozíciókban és nem kompetenciák, közben pedig dolgozik a személyiségük...
új hozzászólás küldése >>
  Jószai Nóri - http://www.hrcafe.eu/joszai-nora
Kedves Móni!

Nagyon örülök, hogy a gondolataid és a véleményed ennyire rímel az enyémre. :-) Szerintem azért van ekkora ambivalencia, mert a cégek és az emberek szeretnék megeteremteni annak illúzióját, hogy a magánéletük elválasztható a munkától. Ennek egyik nagyon fontos képviselõje a személyiség, amire szeretik azt mondani, hogy annak bizonyos részei nem tartoznak a munkáltatóra vagy a kollégákra, ami részben igaz is. A valóságban azonban pontosan ezzel visszük be a magánszféránkat olyan emberek közé, akikre "nem is tartozik", és ezt használják a munkáltatók is, ha jobb teljesítményre, több munkára stb. akarnak rávenni bennünket. Szerintem. Vegyünk két nagyon egyszerû példát.

Az egyik, amikor rosszabb hangulatban megyünk be. Elég kevés embert ismerek magam körül, aki ezt annyira félre tudja tenni, hogy senki nem veszi észre, és ugyanolyan teljesítményt nyújt. Már be is vitte a magánszféráját a személyiségén, viselkedésén keresztül.
A másik példa egy kedves hölgy ismerõsömmel esett meg. Nem rég sok keresgélés után felvették egy olyan munkahelyre, mely jóval az iskolázottsága alatt volt. Csak úgy kapta meg az állást, ha hajlandó aláírni egy olyan papírt, amiben vállalja, hogy két éven belül nem vállalnak gyereket a párjával. ???? Persze ez jogilag nem lehetséges, a fõnök mégis megtette (maga is nõ). Ez is a magánszféra durva átlépése.
Tehát nem értem, miért akarjuk folyton azt bizonygatni, hogy azoknak az embereknek, akikkel napjaink döntõ részét töltjük, nincs közük bizonyos részünkhöz, miközben mi magunk adjuk át nekik ezeket (otthoni problémák kibeszélése stb.). És talán még fontosabb, hogy miért hisszük, hogy ez tényleg így mûködik?
új hozzászólás küldése >>
  Hegyi Zsuzsa - Szakértőnk adatlapja
Sziasztok,

Érdekes kérdéseket feszegettek, nagyon örülök a témának!
Egy más aspektus jutott még eszembe, ahogy olvastam a beszélgetéseteket.
Számomra egyértelmû, hogy a személyiségünket nem hagyjuk a fogason, bármely ajtón is lépünk be, így a munkahelyünkön is magunkon hagyjuk, még akkor is, ha ezzel nehéz egyeseknek szembesülniük.

Ami viszont árnyalhatja ezt a képet és talán fogódzót adhat azoknak, akikben ez a gondolat félelmet ébreszt, az a szerep irányából való megközelítése a témának. Vagyis konkrétan arra gondolok, hogy a személyiségünk különbözõ jegyeit mutatjuk meg az egyes szerepeinkben, míg más tulajdonságainknak más szerepeinkben adunk teret. Az persze szintén személyiségfüggõ, hogy ki milyen tulajdonságait, személyiségjegyeit illeszti be egy-egy szerepviselkedésébe, így mit mutat meg magából a munkahelyi szerepében. Az pedig tovább árnyalja ezt a képet, hogy még a munkahelyünkön is egyszerre több szerepben vagyunk jelen, így akár egymásnak ellentmondó személyiségjegyeket egyszerre élünk meg szerepeinkben. Pl. fõnök - beosztott - munkatárs szerepek.
Mit gondoltok errõl?
új hozzászólás küldése >>
  Nagypál Mónika - http://hu.linkedin.com/pub/mónika-nagypál/1b/76b/61
Sziasztok!

A személyiség munkahelyi jelenléténél különválasztanám a munkáltatói és munkavállalói oldalt. A munkáltató szerintem is sokszor nagyon rossz pontokon avatkozik be tönkretéve a munka-magánélet egyensúlyt vagy éppen akár teljes mértékben jogszerûtlen módon, amit említesz a gyerekvállalás kapcsán. Mennyivel jobb lenne, ha rugalmas munkaidõrõl, vállalati családi napokról vagy kisgyermekes anyáknak létrehozott részmunkaidõs lehetõségekrõl tudnánk tucatszám felhozni a példákat...Személy szerint hiszek abban, hogy ez a világ is eljön, sõt azért egy-két példát most is tudnék már mondani.

A munkavállaló oldaláról valahol mindig az egyén döntése, mit visz be a munkahelyére a személyiségébõl. Egyetértek, hogy nagyon elterjedt a pletykálkodás a magánéleti dolgokról, de ugyanígy látom éppen az ellenkezõ végletet, amikor teljes zárlat van, minden, ami magánélet tabu. Jónak tartom ehhez a szerep kategorizálást. Kiegészítve azzal, hogy a klasszikus fõnök-beosztott-kolléga szerepeken túl szerintem meghatározó, hogy ki milyen szükségleteit kívánja kielégíteni a munkahelyén. Értem ezalatt, hogy a magánéletét kiteregetõ kolléga valószínûleg a kolléga szerepben barátot/barátnõt is keres, kielégítve ezáltal szociális szükségleteit. Elképzelhetõ, hogy valaki a fõnökében apai, anyai vonásokat keres, és természetesen a klasszikus téma, hogy párkapcsolatok is alakulnak szinte minden munkahelyen. Ezek mondjuk nem éppen azok az elemei a szerepeknek, amelyek tudatosan kerülnek kialakításra szerintem. Azok tudnak talán sokkal tudatosabbak lenni, akik kevésbé keresik a szociális kielégülésnek ezen formáit. Minél kevesebbet mutat valaki, vagy inkább minél inkább más oldalát, mint a magánéletben, annál inkább mûködhet a szerep kategorizálás. A szerepet viszont még ilyen esetben sem gondolom a szó színházi értelmében, hiszem azt, hogy akkor is magát mutatja az ember.

A munkahelyi szerepek sokfélesége és olykor ellentmondásossága külön izgalmas téma szerintem. HR-esként különösen, a klasszikus kettõsség - egyaránt megfelelni vezetõség elõtt és képviselni a munkavállalók érdekeit. Megteremteni egy bizalmi kapcsolatot a munkatársakkal, ugyanakkor határozottan kiállni folyamatok, döntések mellett. Mindemellett együtt dolgozni magasabb pozícióban lévõ emberekkel úgy, hogy ne egy fõnök-beosztott sémába kerüljünk bele, hanem egyenrangú partnerként tárgyaljunk. Saját példáim közül az jutott eszembe, amikor a vezetõknek tartottam workshopot, ahol a fõnököm is a résztvevõk között ült. Furcsa helyzet volt, viszont ilyenkor nagyon segít szerintem a szerep-gondolkodás. Nekem az válik be, ha mindig azt a szituációt és szerepet tekintem elsõdlegesnek, amiben éppen vagyok. A kérdés csak az, hogy lehet-e teljesen figyelmenkívül hagyni az egyéb szerepeket...
új hozzászólás küldése >>
  Hegyi Zsuzsa - Szakértőnk adatlapja
Kedves Mónika,

Engem is nagyon érdekel a munkahelyi és/vagy magánéleti szerepek témaköre, együttjárásai, összefonódásai. Ezért egy viszgálat keretében foglalkoztam ezzel a témával mélyrehatóbban, melynek eredményét mûhelymunkáink között olvashatod.
Magam is találkoztam pozitív példákkal, melyre szívesen gondolok, a legmeghatározóbb ereménye a vizsgálatnak számomra mégis az a reakció volt, amit a vezetõktõl tapasztaltam a kérdésfelvetéseim kapcsán. Így nagyon remélem, hogy ezekkel a gondoltokkal is nyitott ajtókon kopogtatunk.
Ti mit gondoltok errõl, mik a tapasztalataitok a munkahelyi és magánéleti szerepek kapcsán?
új hozzászólás küldése >>

vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

Berobbantak a kis szolgáltatók a változásmenedzsmentbe

2016.11.04.
-

Tréningpiac 2012 - a tények!

2013.09.30.
-

Meghivo

2013.09.05.
-

A vakfolt nem tabu többé

2013.03.20.
-

Prezi.com: divatos játékszer vagy hasznos eszköz?

2013.01.30.
-

Coaching Határok Nélkül 2. évad

2012.06.19.
-

Frank Bresser 2.0

2012.02.09.
-

Lean hatás a HR-ben

2012.02.03.
-

Frank Besser 2012. február 6.

2012.02.01.
-

Átlátszó hazugságok

2011.12.19.
-

Mark Powel, the Power

2011.12.16.
-

Hogyan motiválható az Y generáció? (Europ Assistance)

2011.12.13.
-

A megoldásközpontú paradigma szerepcentrikus szemmel

2011.12.06.
-

A grafikus jegyzetelés és facilitálás

2011.11.25.
-

Tréning piac 2010 – Haldokló dinoszauruszok, izmosodó tigrisek

2011.10.26.
-

Miért nem szeretik a coachok az ügyfélszerzést?

2011.10.04.
-

Erőforrás-probléma térkép építése a coaching során

2011.09.16.
-

A Shackleton-modell, avagy hogyan válhatunk igazi vezetővé?

2011.07.29.
-

Mellékvágányon - A karrier coaching kockázatairól

2011.07.07.
-

Happy-k-e a sheetek?

2011.05.16.
-

TEDx: A motiváció 3.0 fényes győzelme

2011.03.29.
-

Tréningpiac III.: A meztelen igazság

2011.02.21.
-

Motiváció 3.0

2011.01.28.
-

Dinoszauruszok, tigrisek, gazellák és hangyák Tréningpiac 2007-2010 2. rész

2011.01.17.
-

A tréningpiac számokban 2007-2010 (I. rész)

2010.12.08.
-

A coaching tevékenység vagy szakma?

2010.11.10.
-

Egy csoport szervezésének története - indító gondolatok

2010.11.05.
-

150 milliárd forint mér(het)etlenül

2010.10.15.
-

Coaching irányzatok összecsapása

2010.09.29.
-

Szösszenetek a lojalitásról

2010.09.03.
-

A játék a legkevésbé játék

2010.09.01.
-

Vezetők is tanulnak a coach anekdotákból

2010.08.17.
-

Motiválás lyukas zsebbel

2010.07.19.
-

Mozgásban vagyunk

2010.07.09.
-

A játék még kevésbé játék

2010.07.08.
-

Hurrá, itt a nyár?

2010.06.30.
-

A játék nem játék

2010.06.21.
-

Mire van időnk?

2010.06.09.
-

Kedves virtuális vagy valós szenvedély beteg sorstársaim (a kávéra értve)

2010.05.31.
-

Fordított kulturális sokk

2010.05.04.
-

Megváltozott munkaképesség minden szempontból képességcsökkenést jelent?

2010.02.26.
-

Story telling coaching

2010.02.19.
-

Ki is Werner Vogelauer?

2010.02.08.
-

Teszteljünk vagy ne teszteljünk?

2010.02.01.
-

Milyen coachingot akarnak egyes vezetők?

2010.01.27.
-

Karrier coaching - avagy híd az álom-melóhoz

2010.01.21.
-

Mire jó a pszchodráma a coachingban?

2010.01.13.
-

A ROSSZ kérdések - F. Várkonyi Zsuzsa

2009.12.16.
-

Határvonal coaching és terápia között

2009.12.04.
-

Madarat tolláról - Vezetőt coacháról

2009.11.25.
-

Van katartikus kérdés?

2009.11.19.
-

Outplacement coaching

2009.11.17.
-

Innovációt tessék!

2009.11.16.
-

Te Gestalt-os, NLP-s vagy TA-s coach vagy?

2009.11.12.
-

Kompetencia vagy módszertan? II. rész

2009.11.11.
-

Emberek közt hatékonyan

2009.11.04.
-

Egy kísérlet

2009.10.29.
-

Ott voltam a II. Coaching Konferencián...

2009.10.19.
-

A CEO és a motorkerékpár - ápolás művészete

2009.10.09.
-

Tranzakcióanalízis alkalmazása szervezetfejlesztésben és coachingban

2009.10.05.
-

Tranzakcióanalízis: Eric Berne - Cafepedia blog

2009.10.05.
-

HR Konferencia 2009 - A HR-es, mint evangelista II. – avagy a HR szerepe a XXI. században

2009.09.29.
-

HR Konferencia 2009 - HR-es mint motivátor

2009.09.29.
-

Coaching Konferencia

2009.09.28.
-

A HR-es mint evangelista

2009.09.18.
-

Mekkora a coaching megtérülése?

2009.09.17.
-

Sok dudás egy csárdában, avagy tehetségekből egységes csapat

2009.09.16.
-

A HR-es mint coach

2009.09.15.
-

Adaptív coaching workshop II.

2009.09.09.
-

Tranzakcióanalízis kulcsfogalmainak gyűjteménye - Cafepedia blog

2009.09.05.
-

Ki a kulcsember?

2009.09.02.
-

Adaptív coaching módszertan

2009.08.31.
-

Kenyeret és cirkuszt a népnek!

2009.08.26.
-

Forrószék ma!

2009.08.12.
-

Kompetencia vagy módszertan?

2009.08.06.
-

Falak után sikátorok

2009.08.05.
-

Coach / tréner / tanácsadó?

2009.07.29.
-

Elakadás

2009.07.22.
-

Sasmese

2009.07.20.
-

Nők a férfi homokozóban

2009.07.15.
-

Vezetői felelősség

2009.07.08.
-

Üzleti coaching telefonon

2009.07.03.
-

Marketing = kreativitás?? Ugyan már kérem!

2009.06.30.
-

Értéket adni vagy hasznosnak bizonyulni?

2009.06.22.
-

Az a bizonyos első...

2009.06.14.
-

Értő hallgatás, hallgatva vezetés

2009.06.11.
-

Hogyan kommunikál válságban egy jó vezető?

2009.06.09.
-

Coaching folyamat - Cafepedia blog

2009.04.25.
-

Coaching fogalmak - Cafepedia blog

2009.04.20.
-

Csoport - Cafepedia blog

2009.04.20.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
AszalĂłs PĂ©ter - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Aszalós Péter
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bán Zsuzsanna - Coaching - Tréning - Bán Zsuzsanna
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Bokor Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Bokor Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Dr. NĂ©meth Zoltán - Coaching - Tréning - Dr. Németh Zoltán
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Hegyi Zsuzsa - Coaching - Tréning - Hegyi Zsuzsa
Coaching - Tréning
Rovatvezető
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


JĂłszai NĂłra - Coaching - Tréning - Posao - Privatni Život - Jószai Nóra
Coaching - Tréning
Posao - Privatni Život
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Molnár Attila - Coaching - Tréning - Szervezet-fejlesztés - Molnár Attila
Coaching - Tréning
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Rét Zsófia - Coaching - Tréning - Rét Zsófia
Coaching - Tréning
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)