Bejelentkezés   regisztráció   Elfelejtett jelszó  
 
Български
Expat life (CEE region)
Magyarország
Üzleti és humán témában ÍRUNK blogokat, BESZÉLGETÜNK
élő adásban és SZAKTUDÁST osztunk meg egymással.

Kerekasztal-beszélgetés - A HR-es mint tanácsadó

2009.10.08. (Nincs hozzászólás) [szerző: ]

Kerekasztal-beszélgetésA Figyelõ és a DGS Global szervezésében megrendezett Országos HR konferencia második napján az egyik kerekasztal-beszélgetés résztvevõi a HR-es tanácsadó szerepérõl gondolkodtak hangosan, az ezzel kapcsolatos kérdésekrõl beszélgettek, mondták el véleményüket a hallgatóság körében ülõ HR szakembereknek és az egyébként is érdekes témát sok-sok, saját prakszisból merített gyakorlati példával színezték ki.

A kerekasztal-beszélgetés eredetileg három fõre volt tervezve, de az utolsó pillanatban a beharangozott résztvevõkhöz, HR vezetõkhöz, Kapus Istvánhoz (Nestlé HR igazgató), Magyari Andreához (Nav’n Go HR igazgató) és Sélei Annamária (dm Drogerie Markt személyzeti vezetõ), egy negyedik szakember is csatlakozott Kocsis Tibor (Ganz-Skoda HR igazgató) személyében. A résztvevõk többéves, HR területen eltöltött szakmai múlttal, nagy tapasztalattal rendelkezõ gyakorló vezetõk, akik a HR tanácsadói szerepkörét több szemszögbõl járták körül.

Az elsõ gondolatok a jó tanácsadó jellemzõinek meghatározása körül forogtak. Az eszmecsere eredményeként kiderült, hogy a jó tanácsadó ismérveként a többéves pályafutás alatt összegyûjtött szakmai tapasztalat összességét, a problémák proaktív megközelítését emelték ki, továbbá, azt a képességet, hogy jól tudjon kérdezni, továbbá fontosnak tartották megemlíteni a másik féllel való együttgondolkodást és a megoldás közös megtalálását. Elhangzott az a vélemény is, hogy egy HR-es akkor jó tanácsadó, ha jól ismeri a vállalat üzleti folyamatait. Így tudja tanácsaival a leginkább támogatni a cég üzleti sikereket.  

A résztvevõktõl megtudtuk, hogy a szervezeten belül tanácsadásra egyaránt igényt tart a felsõvezetés, a középvezetõk, a kollégák, a munkavállalók is. A jelenlévõk véleménye megegyezett abban, hogy kulcsfontossága van a HR-es és az elsõ számú vezetõ közötti bizalmi viszonynak, ezért a tanácsadás elsõsorban az elsõ számú vezetõ felé irányul. Ugyanígy a HR-esnek tanácsadóként kell fellépnie a középvezetõk és a kollégák, a munkavállalók felé is, mivel nyitottnak kell lennie a vállalat minden szintjén dolgozó emberre, az ott zajló eseményekre, hogy minél inkább bevonják a felmerülõ problémák megoldásába, hogy kikérjék a véleményét, hogy aktívan támogassa a folyamatokat. Megállapítást nyert, hogy a felsõvezetés a leginkább a tervezési, stratégiai kérdésekben kéri ki a HR-es tanácsát, míg a középvezetõk és a kollégák inkább a megvalósításban, a gyakorlati problémák megoldásában keresik meg a HR-est, ilyen helyzetekben igénylik a támogatást. A résztvevõk egyetértettek abban, hogy nagyon fontos a bizalmi kapcsolat kiépítése a vállalat minden szintjén, tehát a HR-esnek tanácsadónak kell lennie a kollégák felé, a középvezetõk és a menedzsment felé is. Sõt a vezetõség és az érdekképviseleti szervezetek közti együttmûködésben, a köztük történõ kommunikációban is kiemelkedõen fontos a HR-es tanácsadói, mediátori szerepe.

A következõ gondolatkör a hitelesség volt, mely során a megkérdezettek kifejtették álláspontjukat arról, hogy szerintük milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy HR-esnek, hogy tanácsadói szerepkörében hiteles legyen, milyen személyiségnek kell lennie. A jelenlévõk egyetértettek abban, hogy nagyon fontos a hitelesség, hogy maga is példamutató legyen, csak olyat várjon el a többiektõl, amit saját maga is el tud fogadni, azaz „Ne bort igyon, és vizet prédikáljon”. Hogy a tanácsát a menedzsment elfogadja, megfelelõ üzleti ismeretekkel kell rendelkeznie, ismernie kell, hogyan épül fel az üzleti modell. Tisztában kell lennie, hogy különbözõ szinteken hogyan befolyásolja az adott tanács a gazdasági folyamatokat, milyen eredmények, hatások várhatóak. A beszélgetõk fontosnak tartották kiemelni, hogy a hitelesség érdekében a tanácsadás elõtt megfelelõen fel kell készülni az adott témából a HR-esnek. Tehát megfontoltan, körültekintõen kell eljárnia, az össze lényeges, befolyásoló körülménnyel tisztában kell lennie. Az egyik résztvevõ kihangsúlyozta a tanácsadás utáni utánkövetés, a visszakérdezés jelentõségét is, mellyel a többiek is egyetértettek. A kerekasztal-beszélgetés egyik résztvevõje három tényezõt fogalmazott meg, melyek szerinte fontosak a HR-es tanácsadói szerepkörében: a szakmai hitelesség, az õszinteség és a nyitottság. A másik résztvevõ szemszögébõl nézve a HR-esnek, mint tanácsadónak, az elsõ számú vezetés stratégiai partnere kell, hogy legyen. Ezért az empátia, a meghallgatás képessége mellett kiemelkedõen fontos az is, hogy a HR-es tisztában legyen a számokkal, az üzleti mutatókkal. Ezzel a gondolattal a többiek is egyetértettek és saját tapasztalatukból vett példákkal támasztották alá azt a megállapítást, mely szerint a menedzsment döntését szinte mindig a számokkal alátámasztott tények gyõzték meg.

Az újabb kérdés a kerekasztal-beszélgetés résztvevõihez: milyen témában, a HR melyik területén igénylik leginkább a HR-es tanácsát? A megkérdezettek egy része elmondta, hogy a jelenlegi gazdasági válság által befolyásolt helyzetben leginkább a belsõ kommunikáció erõsítésébe vonják be a HR-est. A csoportos létszámcsökkentéseknél, leépítéseknél nagyon fontos az érthetõ, világos, egyértelmû, a helyzetnek megfelelõ kommunikáció, és az adott munkavállalói körrel a megfelelõ hang megtalálása. Egy másik vélemény szerint a kulcsemberek beazonosítása és a velük való aktív foglalkozás témákban, és ezáltal a vállalat megszerzett piaci versenyelõnyének megtartásában számít a vezetõség a HR-es segítségére. A következõ hozzászóló elmondta, hogy a költséghatékonyság területén felmerülõ kérdésekben is gyakran a menedzsment a HR-eshez fordul tanácsért. Abban a kérdésben kéri ki a véleményét, hogy hogyan lehet a leghatékonyabban felhasználni a rendelkezésre álló eszközöket a munkatársak, kulcsemberek megtartására, az elégedettség növelésére, motiválásra. Ezen kívül a cégkultúra váltás is olyan terület, mely folyamat kialakításában, a projekt levezénylésében a HR-esnek, mint tanácsadónak stratégiai szerepe van.

A résztvevõk egyetértettek abban, hogy a HR-nek, mint tanácsadónak kell rendelkeznie innovatív ötletekkel, kreatívnak kell lennie és nagyon fontos a bizalmi viszony kialakítása a vezetõkkel és munkatársakkal egyaránt, hogy véleménykéréssel forduljanak hozzá. Ugyanakkor amellett, hogy empatikusnak kell lennie, meg kell tudni húznia a határokat, néha tudnia kell nemet mondani, hogy a tanácsadói szerepe ne kerekedjen felül a többi betöltésre váró szerepkörén, mint szervezetfejlesztõ, egészségmegõrzõ, coach, mediátor, innovátor, stratéga, stb.

A kerekasztal-beszélgetés nem volt túl érdekfeszítõ, de tele volt sok pozitív, gyakorlati példával, de túl sok újító ötletet nem hallottam a szereplõktõl. A résztvevõk és a beszélgetés moderátora törekedtek arra, hogy az elõadás érdekes, gördülékeny, és gyakorlati példákkal teli legyen. A hallgatóság csendben kísérte figyelemmel az eszmecserét, senki sem élt a kérdezés, hozzászólás, véleménynyilvánítás lehetõségével, habár erre az egész elõadás alatt lehetõsége volt. Arra sem vállalkozott senki, hogy egy szakmai projekt sikeres kimenetelérõk beszámoljon, és esetleg megossza õ is sikerének gyümölcsét a többiekkel. Ezen a hozzáálláson megdöbbentem, és elgondolkodtam, hogy miért is történt ez így? A HR szakma krémje, akik ezen a konferencián részt vettek, nem akarják, vagy nem merik szakmai sikereiket, egy probléma sikeres megoldását felvállalni nyilvánosan, szakmai berkeken belül, másokkal megosztani a tapasztalatot, hogy esetleg mások is tanuljanak belõle, és esetleg a gyakorlatban alkalmazzák õk is, mint ajánlást? Vajon más szakmán belül is hasonló a helyzet?

Témakörök: HR, konferencia, emberi erõforrás, tanácsadó, menedzsment, munkatárs


Share/Save/Bookmark
  új hozzászólás küldése >>


Még nem érkezett hozzászólás!


vissza az előző oldalra  

További bejegyzések a témakörben
-

KÉSZ VAGY FÉLKÉSZ

2016.11.04.
-

Külső vagy belső jelölt?

2015.10.05.
-

HR szoftverek eljövendő világa

2015.09.28.
-

Megvannak a Magyar HR szakma kiválóság díjának nyertesei

2014.04.17.
-

A magyar HR szakma kiválósága - Pályázat

2013.12.13.
-

Social Impact Program

2013.06.04.
-

Néhány gondolat a HR Szolgáltató Központokról

2013.06.02.
-

Sabbatical

2013.05.08.
-

Új eszköz a HR-esek kezében! - II.

2013.04.14.
-

Új eszköz a HR-esek kezében

2013.04.01.
-

Friss hírek a HRCafe háza táján

2012.10.01.
-

Lelki erőforrások a munkahelyen I. - Jövőkép a bizonytalanságban

2011.11.30.
-

Mérgező érzelmek a munkahelyen 1. – A bizonytalanság

2011.11.21.
-

A Pszichológus esete a HR szakmával

2011.11.11.
-

Mutasd mit mérsz, megmondom ki vagy!

2011.11.02.
-

Tréning, coaching vagy interim?

2011.10.22.
-

Hol vannak az erős személyes márkák?

2011.09.09.
-

A közösségi média felé nyitnak a bankok

2011.09.02.
-

Assessment Center - Érvényesség és megbízhatóság

2011.08.29.
-

Add el önmagad!

2011.08.24.
-

Assessment center (AC) - Cafepedia blog

2011.08.22.
-

Vigyázat, facebookveszély!

2011.08.15.
-

Assessment Center - újratöltve

2011.08.11.
-

Hol vannak a tehetséges fejlesztőmérnökök?

2011.08.08.
-

Te drága!

2011.07.18.
-

Ne engedd el! - Vállalati

2011.07.15.
-

Beszállító, vagy patner?

2011.07.11.
-

Kegyes hazugságok - kegyetlen igazság

2011.06.26.
-

Stresszinterjú – Cafepedia blog

2011.06.02.
-

Mitől más? - Gondolatok Dr. Robert Hogan pszichológia tesztmódszertanáról

2011.05.25.
-

Néhány szempont interim megbízások sikeres teljesítéséhez

2011.01.10.
-

Szervezetfejlesztés – a hiányzó láncszem

2010.12.19.
-

A HR informatikai projektek buktatói

2010.12.05.
-

Amit nem tudunk a munkahelyen hagyni

2010.11.12.
-

A médiaszereplés torzító hatása a személyiségfejlődésre

2010.11.06.
-

Amikor már nem elég tehetségesnek lenni…

2010.10.12.
-

And the Winner is…

2010.09.29.
-

A bennünk lakó Darth Vaderek, avagy a személyiség és a stressz újszerű felfogása

2010.09.22.
-

Tanuld meg a játékszabályokat, aztán már csak játszanod kell - persze mindenkinél jobban

2010.09.11.
-

Legyen fiatal, energikus és ne akarjon gyereket!

2010.08.02.
-

Humán tőke menedzsment - bárhonnan

2010.07.24.
-

Csak a vezetékeinket veszíthetjük?

2010.07.16.
-

Vállalatirányítás és HR a felhőből?

2010.07.10.
-

Néhány gondolat a személyiségtesztek becsaphatóságáról

2010.07.01.
-

A Tanácsadó

2010.06.29.
-

Üzleti intelligencia a HR-ben

2010.06.13.
-

Személyes márkánk és kapcsolataink, vagy nem az a fontos, te kit ismersz, hanem az, ki ismer téged

2010.05.21.
-

Fejlesztésről mesterfokon

2010.05.16.
-

Előkészületek személyes márkánk építéséhez

2010.05.08.
-

Innováció a vállalati HR területén – üdvözöllek a klubban!

2010.05.04.
-

Kártylapok közé nézni

2010.04.28.
-

Személyes márka

2010.04.19.
-

Az Interim Menedzser személyes brandje

2010.04.02.
-

Ariadne fonala és a szervezeti integráció

2010.03.31.
-

Mit kínál egy HR-es mesterkurzus?

2010.03.23.
-

Exkluzív kiskapuk.

2010.03.11.
-

Mit ér a doktor, ha magyar?

2010.03.05.
-

Két rendezvény egy cél

2010.03.03.
-

HR és a Balanced Scorecard

2010.03.03.
-

Kinek fontos a Társadalmi Felelősségvállalás?

2010.02.25.
-

A fogyaték tehetsége

2010.02.23.
-

Az interim munka

2010.02.19.
-

Tanácsadócégek kálváriája 2009

2010.02.16.
-

HR Bál - avagy piedesztálon a HR szakma

2010.02.10.
-

A fogyatékkal élő alkalmazott és a hatékony szervezet felsőbbrendűsége

2010.02.04.
-

Egyedi megoldás? Mikor fele annyiért megkapom a jól bevált sablonokat?

2010.02.02.
-

Zöldhajtások a hó alatt

2010.01.27.
-

Teljesítménymutatók alkalmazása emberi erőforrások területén

2010.01.20.
-

A csapatmunka fontossága

2010.01.12.
-

HR folyamat kialakítása a gyakorlatban

2010.01.10.
-

A fluktuáció lehetséges csapdái

2009.12.23.
-

HR OSCAR

2009.12.17.
-

Projekt Menedzsment alkalmazása vállalati HR-en

2009.12.07.
-

Csak a végzettség teszi a mestert?

2009.12.02.
-

Interim Menedzsment – alapvetések

2009.11.24.
-

Lovagi roham vagy vonalharcászat?

2009.11.17.
-

Outplacement és coaching?

2009.11.16.
-

Mérhető-e a mérhetetlen?

2009.11.12.
-

A grafológia alkalmazásának előnyei a humán erőforrás területén

2009.11.06.
-

Mivel is írunk?

2009.10.30.
-

Kiválasztási kiskáté II. – Integráció helyzetelemzés nélkül?

2009.10.27.
-

Kiválasztási kiskáté I. – a nem realizált nyereség

2009.10.13.
-

A HR és a megváltozott üzleti környezet - kerekasztal

2009.09.29.
-

HR-es mint stratéga – reflexiók egy konferencia kapcsán

2009.09.29.
-

A HR és a megváltozott üzleti környezet

2009.09.17.
-

A HR-es mint tanácsadó

2009.09.16.
-

Hr-es, mint stratéga

2009.09.14.
-

Munkanélküliség a kézírásban

2009.09.11.
-

Szép Új Online-Világ?

2009.09.07.
-

Milyen a jó motivációs levél?

2009.08.28.
-

A tervezett véletlen hatása

2009.08.25.
-

Az üzleti magyar virtus

2009.08.18.
-

Fejvadászat a budapesti Apple Premium Reseller piacon

2009.08.05.
-

Headhunting on the Apple Premium Reseller market

2009.08.04.
-

Homo Ludens generációs problémái

2009.08.03.
-

Tanácsadó megváltozott szerepkörben

2009.07.31.
-

Bértárgyalás legújabb eszközei

2009.07.28.
-

Álláskeresés 45 felett, vagyis szenior álláskeresők esélyei a munkaerő piacon

2009.07.20.
-

Az üzletember történészi self-marketingje. 2. rész

2009.07.17.
-

A rendszerszemléletű grafológia

2009.07.14.
-

Az üzletember történészi self-marketingje. 1. rész

2009.07.10.
-

Hol van ma a legjobb munkahely?

2009.07.06.
-

A hiteles humán erőforrás

2009.07.01.
-

Magad uram, ha szolgád nincsen - Az álláskereső direkt marketing kampánya.

2009.06.30.
-

Grafológia alkalmazása fejvadász projektben

2009.06.29.
-

Szervezeti integráció - Cafepedia blog

2009.06.26.
-

Ha a hegy nem megy Mohamedhez

2009.06.19.
-

Kiválasztás – Cafepedia blog

2009.06.12.
-

Hazánkban ideiglenesen tartózkodó szovjet csapatok

2009.06.11.
-

Személyiségteszt - Cafepedia blog

2009.06.10.
-

Munkaerő piac - Cafepedia blog

2009.06.011.
-

Humán átvilágítás - Cafepedia blog

2009.05.28.
-

Tömeges munkaerő felvétel

2009.05.11.
-

Személyiség - Cafepedia blog

2009.05.09.
-

Álláskeresés - Cafepedia blog

2009.05.08.
-

Pályázó - Cafepedia blog

2009.05.07.
-

Grafológia - Cafepedia blog

2009.05.05.
vissza az előző oldalra  
Forrószék
Forrószék
Forrószék archívum
Műhelymunkák
Műhelymunkák
xing
twitter linkedin
Kérdezzen szakértőinktől
Antal Melinda - Humán források - Antal Melinda
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Cafepedia - Humán források - Cafepedia
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Fekete István - Humán források - Fekete István
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Huba Gizella - Humán források - Huba Gizella
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Lipcsei András - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Lipcsei András
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Nagy Andrea - Coaching - Tréning - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Nagy Andrea
Coaching - Tréning
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Főszerkesztő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


PĂ©csi Ferenc - Humán források - Munka-magánélet - Pécsi Ferenc
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Pekár DĂłra - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Pekár Dóra
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Petõ Gábor - Humán források - Petõ Gábor
Humán források
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Schoner Vera - Humán források - Munka-magánélet - Szervezet-fejlesztés - Schoner Vera
Humán források
Munka-magánélet
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


SzabĂł Bettina - Humán források - Munka-magánélet - Szabó Bettina
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Szende Csaba - Humán források - Szervezet-fejlesztés - Szende Csaba
Humán források
Szervezet-fejlesztés
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Tánczos Zsuzsanna - Humán források - Munka-magánélet - Tánczos Zsuzsanna
Humán források
Munka-magánélet
Szakértő
Kérdezek tőle  
Eddigi kérdések  


Témakör - blog, forrószék
álláshirdetés, álláskeresés, állásváltás, ár-érték, átláthatóság, átszervezés, átvilágítás, életrajz, énállapot, énmárka, értékek, értő hallgatás, önéletrajz, önbizalom, önismeret, új év, ügyfélkezelés, üzleti etika, üzleti intelligencia, 100 manager 1 napja, 2010, AC, Adaptive coaching, ajánló, ajánlattétel, akvárium gyakorlat, alapkő, Alkotói szabadság, alumni, apple, audit, bérgyártás, bértárgyalás, babysitter, belső kommunikáció, belső jelölt, benchmark, bérek és juttatások, bizonytalanság, blog, BP, brand, BSC, buddhizmus, buddhizmzus, Bulgária, business coach, business coaching, Business Partner, cégeladás, cél, cafepdeia, change menedzsment, coach iskolák, coach képzés, coachee, coachig, coaching, coaching bizalom, coaching folyamat, Coaching határok nélkül, coaching konferencia, coaching módszertan, coaching szerződés, coaching-kerekasztal, coahcing, Csíkszentmihályi, család, csapat, csapatépítés, csapatmunka, csoport, csoportdinamika, csoportfolyamat, csoportos coaching, csoportszerepek, CSR, Dave Ulrich, defibrillátor, depresszió, design, DIADAL, dolgozó anyák, dolgozói elégedettség, duktor, e-learning, egészség, egészségmegőrző, egészségmegőrzés, ego, egyedi megoldások, egyensúly, elemzés, elköteleződés, emberi erőforrás, EMCC, empátia, English, erőforrás, Eric Berne, esélyegyenlőség, eszközök, etika, execution, Exkluzivitás, expat, férfi-nő, fókusz, Facebook, Fata László, fejvadász, fejvadászat, feladatkezelés, felmérés, felvásárlás, figyelem, FLOW, fluktuáció, fluktuáció csökkentése, fogyatékkal élő, fogyatékkal élők, forrószék, Frank Bresser, Gamification, GBL, GDP, gender, Generáció, gestalt, grafika, grafológia, GTD, gyes, hálózatkutatás, harmónia, hatékony szervezet, hatékonyság, headhunter, hitelesség, Hogan, home office, hr, HR audit, HR bál, HR igazgató, HR projekt menedzsment, HR szoftver, HR-es, HRM, hroscar, humánátvilágítás, ICF, identitás, improvizációs színház, informatikus, ingyen coaching, innováció, innovációs járulék, integráció, interferencia-létra, interim, interim management, interim menedzsment, intranet, iPhone, Iskola, IT, járulékok, jövő, jövő kutatás, jegyzetelés, Jövő, Julia Foster-Turner, junior, Juttatások, Képzés, kézírás, kézírás elemzés, könyv, könyvbemutató, közös cél, közösségi hálózat, közösségi média, karakter, karrier, karrier coahcing, keresés, kiégés, Kirkpatrick, kiválasztás, kiválasztási módszer, kiválasztási stratégia, Kiválasztás, KKV, kodependencia, kommunikáció, kommunikációs szabályzat, kompetencia, konferencia, korfa, KPI, krízis, kreativitás, kulcsember, kulcsember kiválasztás, kulturális sokk, külső jelölt, laikus defibrillátor, leépítés, Lean, legjobb csapat, legjobb munkahely, Legrand, Lipcsei András, lojalitás, mérés, módszertan, módzsertan, magatartás, Mark Powell, market research, Marketing, maslow, MCC, megoldásközpontúság, megváltozott üzleti környezet, menedzsment, mentálhigiéné, mentális térkép, mentor, mesterkurzus, mobil, modelling, monitoring, motiváció, motivációs levél, motivátor, Motiváció, munka, munka-magánélet, munkaerõpiac, munkaerő, munkaerő felvétel, munkaerőpiac, munkahely, munkahelyi stressz, munkajog, munkáltatói gondoskodás, munkáltatói hozzájárulás, munkanélküliség, munkaszerződés, munkatárs, munkavállaló, Munkavállalói élmény, mystery consumer, mystery shopping, nők, Nagy Andrea, nemi szerepek, NLP, non-verbális kommunikáció, nyitottság, nyugdíjpénztár, nyugdíjprogram, ODWS, online, online marketing, online szervezet, optimization, organisation development, outplacement, Ösztönzés, pályázó, párkapcsolat, póker, partnerség, personal brand, personal branding, personal hungary, personal hungary;, Ph.D., piac, piackutatás, pozitív, pozitív énkép, pozitív párbeszéd, próbavásárlás, prezentáció, probléma, profil, profit, projekt, projekt menedzsment, pszichodráma, pszichológia, részmunkaidő, recesszió, Referencia, referencia ellenőrzés, referencia levél, research, ROI, Sabbatical, sajátélmény, self branding, senior coach, social recruiting, stratéga, stratégia, stressz, stressz tolerancia, stresszinterjú, szívritmuszavar, szabályok, szabályzat, Szabó Zsófia;, szakképzési hozzájáulás, szakmák, személyes diszfunkciók, személyes márka, személyiség, személyiség fejlődés, személyiségteszt, szerep, szerepcentrikus módszer, szerepcentrikus megoldás, szerepek, szerepjáték, szervezet, szervezetefejlesztés, szervezetfejlesztés, szervezetfejlesztés;, szervezeti diagnosztika, szervezeti kultúra, szervezeti kultúra mérés, szervezeti struktúra, szimbólum, szociális kívánatosság, szolgálati közlemény, sztrók, szupervízió, szupervizor, tárgyalás, Tárgyalástechnika, társadalmi felelősségvállalás, távmunka, történetmesélés, TA, tanácsadás, tanácsadó, tanácsadócégek, tapasztalati tanulás, team choaching, TED, TEDx, tehetség, teljesítmény előrejelzés, teljesítményértékelés, terápia, terjeszkedés a régióban, tervezés, tervezés, testbeszéd, teszt, TM, Toborzás, tréner, tréning, tréningpiac, transaction-analisys, tranzakcióanalízis, twitter, USP, vállalati folyamatok, vállalati kultúra, vállalkozás, válság, változás, változásmenedzsment, várandósság, vélemény, változásmenedzsment;, változások, versenytárselemzés, versenytárselemzés stratégia, vezetés, vezetés transzformáció, vezető, vezető kiválasztás, vezetői felelősség, vezetői identitás, vezetésfejlesztés, vezetői kiválasztás, viselkedés, viselkedés előrejelzés, vizualizálás, web2, webinárium, workshop, Y generáció
Blog témakörök
 Coaching - Tréning - rss feed
 Humán források - rss feed
 Munka-magánélet - rss feed
 Szervezet-fejlesztés - rss feed
Rólunk       Kapcsolat       Adatvédelem       Jogi nyilatkozat       Online marketing tanácsadĂłink: Online marketing tanácsadĂłim: ISti (Internet StratĂ©gia TervezĹ‘ Iroda)